1.  Einleitung  3

2.  Theorien und Konzepte.  5

2.1  Eigenschaftstheoretischer Ansatz  5

2.2  Verhaltensansätze.  6

2.3  Situative Ansätze.  8

3.  Ein klassischer soziologischer Ansatz - Die Soziologie der Führung von Theodor Geiger  

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3.1  Repräsentative Führung.  11

3.2  Funktionstypen der Führung  13

Der  Symbol-Typ  13

Der  Hirten-Typ.  14

Der  Veranstaltende Typ.  14

3.3  Der Führungskonflikt  16

4.  Schlussbetrachtung  17

Literatur.   20

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1. Einleitung

Führung begleitet und prägt schon seit jeher das gemeinschaftliche und gesellschaftliche Miteinander der Menschen und findet in nahezu allen Lebensbereichen statt. Formulierungen für verschiedene Führungssituationen werden nach den jeweiligen unterschiedlichen Lebensbereichen benannt und bilden Begriffe wie etwa Familienführung, Parteiführung, Fraktionsführung, Staatsführung, Polizeiführung, Militärführung, Kriegsführung, Teamführung, Mannschaftsführung, Betriebsführung, Geschäftsführung oder Unternehmensführung. Allein schon diese Fülle von Begriffen lässt eine nahezu allgegenwärtige Präsenz von Führung vermuten.

In dieser Hausarbeit soll als Beitrag zu unserem Seminar „Soziologie der Führung“ das soziale Phänomen der Führung im Rahmen des Lebensbereiches der beruflichen Arbeitswelt untersucht werden, insbesondere die Führung, die innerhalb von Unternehmen von Mitarbeitern erfahren wird: Die Personalführung.

Doch obwohl nun mit dem Voransetzen des Wortes „Personal“ thematische Rahmenbedingungen gesetzt sind, scheint beim ersten Blick in die Literatur jeder etwas anderes unter Personalführung zu verstehen. Je nach Perspektive oder theoretischem Zugang wird ein anderes Verständnis von Führung konstruiert und gepflegt.

STEINLE (vgl. 1995, S. 524) kritisiert in seinem Artikel die Beliebigkeit der Führungsdefinitionen und verweist auf die Schwierigkeit, überhaupt zu einer befriedigenden Definition von Führung zu gelangen. Wenn, dann müsste diese „theorieavers“ (ebenda, S. 532) sein und würde vermutlich für die Praxis relativ „informationsleer“ (ebenda) ausfallen. Angesichts einer scheinbar unendlichen Fülle von unterschiedlichen Führungsdefinitionen kann bereits erahnt werden, dass es sich bei „Führung“ um ein komplexes soziales Phänomen handelt.

Dennoch halte ich es im Rahmen dieses Referats für sinnvoll, zunächst eine Definition für „Personalführung“ auszuwählen, die wohl die am häufigsten mit diesem Begriff verbundenen Aspekte enthält:

„Das Verhalten des Vorgesetzten, seine Art, Ziele zu verdeutlichen, Aufgaben zu koordinieren, Mitarbeiter durch Gespräche zu motivieren, Ergebnisse zu kontrollieren, wird zum zentralen Bestandteil der [Personal-] Führung, die sich dann als zielbezogene Beeinflussung von Unterstellten durch Vorgesetzte [Hervorhebung nicht im Original] mit Hilfe der Kommunikationsmittel definieren lässt“ (ROSENSTIEL 2003, S. 5).

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So oder ähnlich wird in vielen Theorien und Konzepten Personalführung definiert. Von diesen theoretischen Zugängen möchte ich die wohl bekanntesten Strömungen im folgenden Abschnitt dieses Referats vorstellen. Damit kann einerseits ein kleiner (und dadurch leider auch unvollständiger) Überblick über die Führungsforschung gegeben werden, andererseits soll ein Kontrast zu einer wesentlich andersartigen, soziologischen Annäherung an das Thema Personalführung geschaffen werden; der Soziologie der Führung von Theodor GEIGER, die im dritten Teil des Referats (siehe Abschnitt 3) für ein tieferes Verständnis von Personalführung sorgen wird.

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2. Theorien und Konzepte

2.1 Eigenschaftstheoretischer Ansatz

Der eigenschaftstheoretische Ansatz ist der historisch älteste Erklärungsansatz der Führungsforschung (vgl. DELHEES 1995, S. 897). Der Fokus wird dabei nur auf die Person des Führers gelenkt und die Grundidee der Eigenschaftstheorie ist dadurch ausgesprochen einfach: Führungserfolg hängt ausschließlich von persönlichen Eigenschaften des Führers ab (vgl. DRUMM 2005, S.515).

DELHEES (vgl. 1995, S. 899 - 902) stellt fest, dass vorwiegend angeborene Eigenschaften untersucht werden, teilweise aber auch Eigenschaften, die beispielsweise durch Erziehung erworben werden können. Frühe Ansätze konzentrierten sich auf physische und erbliche Faktoren wie Größe, Stärke, Adel oder die Gesundheit. Spätere Ansätze richteten den Blick eher auf Persönlichkeitsmerkmale wie Fähigkeiten (Intelligenz, Ausdrucksfähigkeiten, Urteilsfähigkeiten), Leistungen (Schulerfolg, Wissen, sportliche Erfolge), Verantwortung (Zuverlässigkeit, Initiative, Ausdauer) oder Status (sozio-ökonomische Position, Popularität) (vgl. STAEHLE/CONRAD/SYDOW 1999, S. 332).

Unter allen eigenschaftstheoretischen Ansätzen schätzt DELHEES (vgl. 1995, S. 899) das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit als „erfolgsversprechend” (ebenda) ein. Diesem ursprünglich lexikalischen Ansatz liegen mehr als 10 000 Adjektive zugrunde, die in fünf mutmaßlich voneinander unabhängige, weitgehend kulturstabile

Persönlichkeitsdimensionen eingeteilt werden können (vgl. WIKIPEDIA 2008a, S. 1). Es bilden sich folgende fünf Faktoren: (1) Extraversion (aus gesellig, gesprächig, dominant, …) (2) Emotionale Stabilität (Gegenteil von Neurotizismus: ängstlich, deprimiert, …) (3) Freundlichkeit / Verträglichkeit (aus höflich, flexibel, kooperativ, …) (4) Gewissenhaftigkeit / Beharrlichkeit (aus verlässlich, sorgfältig, …) (5) Offenheit für Erfahrungen (einfallsreich, kultiviert, originell, vielseitig, …) (vgl. DELHEES 1995, S. 899-900; WIKIPEDIA 2008, S. 1)

Jedoch weisen die empirischen Ergebnisse aller eigenschaftstheoretischen Forschungen darauf hin, dass der Zusammenhang zwischen (Persönlichkeits-) Eigenschaften und Führungserfolg in der überwiegenden Zahl der Studien sehr niedrig ist. In der Regel lassen

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sich nicht mehr als 10 % des Führungserfolges aus bestimmten Eigenschaften erklären; nur für die Intelligenz gibt es etwas höhere Werte (vgl. DRUMM 2005, S. 516). „Wichtigster Einwand gegen die Eigenschaftstheorie der Führung ist somit, dass Führungsverhalten nur unzureichend aus Eigenschaften erklärt wird“ (ebenda, S. 517). Zudem weisen die Studien laut DELHEES (vgl. 1995, S. 902-903) oft erhebliche Unterschiede und Mängel hinsichtlich der Definition und Messung von Eigenschaften und von Führungserfolg auf (Zuverlässigkeit und Gültigkeit der Messinstrumente). Persönlichkeitstheorien sind zwar nicht vollkommen falsch, aber offensichtlich auch nicht zufriedenstellend für ein Gesamtbild des Zusammenhangs mit Führungserfolg ¹ .

2.2 Verhaltensansätze

Nach dem „Scheitern eigenschaftstheoretischer Ansätze“ (NACHREINER/MÜLLER 1995, S. 2113) gingen Verhaltensansätze zumindest einen Schritt weiter und stellten das Verhalten der Führungskraft als einen wichtigen direkten Einflussfaktor des Führungserfolges in den Mittelpunkt.

Besondere Beachtung in Wissenschaft und Praxis fanden die Ergebnisse einer interdisziplinär zusammengesetzten Forschergruppe der Ohio State University (vgl. ebenda, S.2116). Die Verhaltensanalysen dieses Forscherteams führten zur Herausarbeitung von zwei wesentlichen und angeblich voneinander unabhängigen Verhaltensdimensionen:

Die Aufgabenorientierung und die Beziehungsorientierung. Typische Aspekte der Aufgabenorientierung sind etwa: Die Führungskraft legt wert darauf, dass Termine eingehalten werden. Oder: Er weist seinen Mitarbeitern spezifische Arbeitsaufgaben zu. Zu der Beziehungsorientierung gehören Items wie beispielsweise: Die Führungskraft ist freundlich, und man hat leichten Zugang zu ihm. Oder: Er zeigt Anerkennung, wenn einer gute Arbeit leistet (vgl. STAEHLE/CONRAD/SYDOW 1999, S. 343).

¹ Neben unzähligen Führungsdefinitionen gibt es natürlich auch eine unüberschaubare Anzahl von unterschiedlichen

Erfolgsfaktoren, die einen möglichen „Führungserfolg“ zugerechnet werden. Zu den Problemen der Operationalisierung

und Messung von Führungserfolg ist im „Handwörterbuch der Führung ein separater Artikel von LEHNER (1995) zu

finden.

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