Inhaltsverzeichnis:

1.  Einleitung  3

2.  Die betriebliche Weiterbildung der Älteren Arbeitnehmer.  4

2.1.  Betriebliche Weiterbildung  4

2.2.  Die Altersklassifizierung der älteren Arbeitnehmer.  5

2.3.  Die Bildung im Alter.  6

2.4.  Die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren Arbeitnehmer in der betrieblichen  

Weiterbildung.   7

2.5.  Betriebliche Anordnung von Weiterbildungsmaßnahmen beim Älteren Arbeitnehmer.  9

2.6.  Die Notwendigkeit der betrieblichen Weiterbildung der Älteren Arbeitnehmer  10

3.  Gründe für die mangelnde Weiterbildungsbeteiligung des Älteren Arbeitnehmers  11

3.1.  Umgesetzte Weiterbildungsmaßnahmen der Älteren Arbeitnehmer  11

3.2.  Die Problematik des demographischen Wandels für die Betriebe  13

3.3.  Bewertung der Leistungen Älterer Arbeitnehmer in deutschen Betrieben  14

3.4  Der Qualifizierungsbedarf der Älteren Arbeitnehmer aus Sicht der Betriebe  15

3.5  Der Begriff des Humankapitals.  16

4.  Fazit.  17

Literaturangaben  :  20

Internetquellen:.........................................................................................................................   21

Sonstige  Quellennachweise:  21

Tabellen und  Grafiken:  22

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Die Betriebliche Weiterbildung von Älteren Arbeitnehmern:

Die Marginalität der Älteren Arbeitnehmer im System der betrieblichen

Weiterbildungsbeteiligung

1. Einleitung

Im Zuge des Demographischen Wandels haben wir es in der Bundesrepublik Deutschland mit einer alternden Gesellschaft zutun, dessen Lebensdurchschnittsalter steigt. Der besseren medizinischen Versorgung und dem damit verbundenen steigenden Lebensalters steht eine stetig sinkende Geburtenrate entgegen. Dies wirkt sich massiv auf den Arbeitsmarkt aus. Der demographisch bedingte Bevölkerungsrückgang führt zum Sinken des

Arbeitskräfteangebotes. Es gibt immer mehr ältere Arbeitnehmer und immer weniger jüngere Berufsschulabgänger. Eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit und einen damit verbundenen späteren Übergang in den Ruhestand ist zu erwarten. Bedingt durch die höhere Lebenserwartung und die sinkende Zahl junger Erwerbstätigen wird in der deutschen Politik über den späteren Renteneintritt mit 67 diskutiert, um die Kosten eines steigenden Lebensalters für die Sozialkasse kompensieren zu können. Aber neben der Politik sind besonders die Unternehmen in Deutschland betroffen, denn auch in ihnen wird sich in Zukunft die Alterstruktur verändern. Trotzdem reagieren die Betriebe kaum auf diesen Wandel. Wenn man sich die Statistiken der beruflichen Weiterbildung in Deutschland ansieht, fällt deutlich auf, dass die älteren Arbeitnehmer selten an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Die Betriebe tendieren dazu ihre jüngeren Mitarbeiter weiterzubilden und vernachlässigen ihre ältere Belegschaft.

Aber warum bilden die Betriebe ihre älteren Mitarbeiter kaum weiter, wo sie doch in Folge des demographischen Wandels bald verstärkt auf sie angewiesen sind? Und wie ist es generell zu erklären, dass Ältere Arbeitnehmer so vermindert in den Statistiken der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung auftauchen? Geht dieses Verhalten mit einer Leistungsverminderung mit steigendem Lebensalter einher oder sind Ältere Arbeitnehmer weniger lernfähig? Oder handelt es sich dabei nur um eine stereotype Beschreibung von älteren Mitarbeitern? Wie ist dieses Weiterbildungsverhalten der Betriebe zu erklären? Um künftig wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen die Betriebe im Hinblick auf den Altersstrukturwandel erkennen, dass ein Umdenken in Bezug auf ihre Älteren Mitarbeiter erfolgen muss.

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Bei dieser Überlegung geht es zudem nicht nur um die Frage, „wie viele Personen in welchem Alter in Zukunft dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, sondern ob diese Menschen die in den Unternehmen benötigten Qualifikationen besitzen“ (Buck, 2004, S. 4).

2. Die betriebliche Weiterbildung der Älteren Arbeitnehmer

Bevor in dieser Ausarbeitung die geringe Weiterbildungsbeteiligung der Älteren Arbeitnehmer näher beleuchtet wird, sollen zunächst einige begriffliche Definitionen erläutert werden. Neben der begrifflichen Abgrenzung der betrieblichen Weiterbildung beinhaltet dies auch die Charakterisierung des Älteren Arbeitnehmers. Ab welchem Alter ist ein Mitarbeiter ein so genannter „Älterer Arbeitnehmer“? Und kann eine Altersklassifizierung überhaupt als sinnvoll angesehen werden? Kann man am Alter eines Menschen seine Leistungsfähigkeit bemessen?

2.1. Betriebliche Weiterbildung

Da sich diese Hausarbeit mit der betrieblichen Weiterbildung von Älteren Arbeitnehmern beschäftigt, soll zunächst eine kurze begriffliche Erklärung der betrieblichen Weiterbildung erfolgen. Betriebliche Weiterbildung unterliegt den ökonomischen und funktionalen Interessen des Unternehmens und ist somit verwertungsorientiert und weitgehend privatwirtschaftlich orientiert. Die betriebliche Weiterbildung dient somit zur gezielten betrieblichen Personalentwicklung, (vgl. Geißler und Orthey, 1997). Eines der Merkmale der betrieblichen Weiterbildung ist es, dass sie vollständig oder teilweise von den Unternehmen selbst finanziert wird. Dies kann zum einem direkt erfolgen, so dass die Kosten für z.B. externe Dozenten selbst vom Unternehmen selbst getragen werden, als indirekt. Dies sind die Kosten für die betriebliche Weiterbildung, die während der bezahlten Arbeit Arbeitszeit stattfindet, (vgl. Statistisches Bundesamt, 2007, S. 12). Der Arbeitgeber ist somit der Träger der die Weiterbildung veranlasst. So wird die betriebliche Weiterbildung in der Regel, zumindest teilweise vom Betrieb finanziert und findet zumindest anteilig während der Arbeitszeit statt (vgl. Schiersmann, 2007, S.27 ff).

Bei der betrieblichen Weiterbildung entscheidet das jeweilige Unternehmen individuell über die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Sie entscheiden darüber, bei welchem Mitarbeiter sich eine Weiterbildungsmaßnahme für den Betrieb lohnt. Sie bilden die Mitarbeiter betrieblich

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weiter, bei denen sie sich die größere Leistungsverbesserung versprechen. Die Älteren Arbeitnehmer zählen dabei zu einer der Problemgruppen der betrieblichen Weiterbildung. Bedingt durch das zeitlich näher rückende Renteneintrittsalter und den damit verbundenen Ausschied aus dem Unternehmen, können die Unternehmen nur eine kurze Zeit von einer Leistungsverbesserung ihrer älteren Belegschaften profitieren, wobei ihnen ihre jüngeren Mitarbeiter länger zur Verfügung stehen würden. Zudem müssen die finanziellen Ausgaben einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme, inklusive des Verdienstausfalles für den Zeitraum der Weiterbildung erst wieder durch eine Leistungsverbesserung eingebracht werden, was sich im Hinblick auf das fortgeschrittene Lebensalter und dem baldigen Ausstieg aus dem Berufsleben als schwierig erweist. Der Ältere Arbeitnehmer

2.2. Die Altersklassifizierung der älteren Arbeitnehmer

Zuerst muss die Frage geklärt werden, ab welchem Alter ein Arbeitnehmer als „Älterer Arbeitnehmer“ bezeichnet wird und welche Faktoren damit zusammenhängen. Es gibt keine einheitliche Begriffserklärung des Älteren Arbeitnehmer. Laut der OECD-Definition werden als ältere Arbeitnehmer, diejenigen Mitarbeiter bezeichnet, die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, jedoch das Rentenalter noch nicht erreicht haben und gesund und arbeitsfähig sind (vgl. Lehr, Wilbers, 1992, S. 203 ff). Die Betriebe gehen jedoch davon aus, dass „bereits mit einem Alter von 40 Jahren der einzelne Mitarbeiter nicht mehr in der Lage ist, sich den neuen Wandlungen der Technik anzupassen“ (Speckner 1980, S. 21). Es gibt aber auch einige Beispiele, nach denen gerade mit höherem Alter große Leistungen erbracht wurden. Daran lässt sich erkennen, dass keine einheitlichen Grenzen bei der Betrachtung älterer Arbeitnehmer zu setzen sind (vgl. ebd. S.21). Auch konnte die Altersforschung nachweisen, dass die Leistung eines Menschen von komplexen sozialen Sachverhalten bestimmt wird und dem biologischen Alter eine für die Lernleistung geringere Relevanz zukommt. Dabei sind die Lernvergangenheit, die Herausforderungen beruflicher Art und die Kontakte des Individuums zu seiner Umwelt wichtigere Faktoren, die die Lernleistung der Arbeitnehmer beschreiben (vgl. Fallenstein, 1984, S. 52 ff.). Man kann bei einem steigenden Lebensalter nicht unmittelbar auch von einer verminderten Lernfähigkeit sprechen. Die Älteren Arbeitnehmer sind also genauso lern- und weiterbildungsfähig wie ihre jüngeren Kollegen und die Anzahl der Lebensjahre ist nicht unmittelbar gleichzusetzen mit einem verminderten Lernerfolg.

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Trotzdem gelten die älteren Arbeitnehmer als Problemgruppe auf dem Arbeitsmarkt. Sie sind häufiger von Arbeitslosigkeit betroffen und nehmen weniger an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Auch ist sicher festzustellen, dass die „Älteren Arbeitnehmer“ als eine zu differenzierende Gruppe beschrieben werden müssen, da sie differenzierten in ihren Ansprüchen und Vorraussetzungen und differenzierter in ihren biologischen, psychischen und sozialen Parametern sind, im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen (vgl. Malwitz-Schütte, 2006, S.1 ff). Die Gruppe der „Älteren Arbeitnehmer“ ist eine abzugrenzende Gruppe auf dem Arbeitsmarkt. Obwohl sie sich nicht deutlich im Alter abgrenzen lassen, da jeder Mensch individuell altert und sie gute Leistungen bringen, bedürfen sie trotzdem andere Bedingungen und Vorraussetzungen um auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu können.

2.3. Die Bildung im Alter

Bildung kann auch im hohen Alter dazu beitragen, „Anregungen zu einer individuell befriedigten Gestaltung der eigenen Lebenssituation, als auch Anregungen zur Gestaltung und Veränderung gesellschaftlicher Berieche und Probleme zu geben“ (Schmal, 1993, S. 60). Bei einer Befragung älterer Menschen kurz vor dem Ruhestand, äußerten sich 89 % positiv gegenüber Bildungsangeboten im Alter (vgl. ebd. 1993: S. 60 ff). Die Älteren Arbeitnehmer zeigen also eine Bereitschaft auch im hohen Alter zu lernen.

Der amerikanische Intelligenzforscher Schaie stellte schon 1984 knapp und präzise fest, dass „Ein intellektueller Altersabbau empirisch nicht zu belegen ist“ (Schaie, 1984, S. 231). Natürlich gibt es einige Fähigkeiten, die mit zunehmendem Alter abnehmen. Aber die Fähigkeit bis ins hohe Alter lernen zu können vorhanden. Die Älteren Arbeitnehmer sind durchaus weiterbildungsfähig.

Außerdem zeigt sich, dass generell eine Bereitschaft zum lernen bei den Älteren Arbeitnehmern vorhanden ist. Jedoch spiegelt sich diese Bereitschaft nicht in der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung wider, denn wie sich im nächsten Punkt herausstellt, lassen die Betriebe ihre älteren Arbeitnehmer nur in geringer Anzahl an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilhaben.

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2.4. Die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren Arbeitnehmer in der

betrieblichen Weiterbildung

Das Lebensalter spielt eine große Rolle bei der Frage nach der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung. Wenn man sich Studien über die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren Arbeitnehmer in deutschen Betrieben ansieht, erkennt man deutlich, dass diese sehr gering ausfällt. Die folgende Grafik soll näher auf das Weiterbildungsverhalten der Älteren Arbeitnehmer im Betrieb eingehen.

Grafik 1: Angebot von Weiterbildung für Ältere Arbeitnehmer nach Betriebsgröße

Die betriebliche Weiterbildung der Älteren Arbeitnehmer hängt stark von der Betriebsgröße ab. Je größer die die Beschäftigungsanzahl des Betriebes, desto größer ist auch die Einbeziehung der Älteren Arbeitnehmer in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen. Allerdings ist die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren Arbeitnehmern selbst bei größeren Betrieben gering. Nur circa 39 Prozent der Älteren Arbeitnehmer in großen Betrieben mit über 1000 Beschäftigten im Westen Deutschlands nehmen an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teil. Spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere Arbeitnehmer werden selbst in größeren Betrieben, wie diese Grafik zeigt kaum gefördert (vgl. IAB-Betriebspanel 2002, zu finden unter: http://www.kibb.de/cps/rde/xbcr/SID-3C5594CA-762E33F9/kibb/aeltere_betriebsgroesse.pdf).

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Grafik 2: Die betriebliche Weiterbildung von jüngeren und älteren Arbeitnehmern im

Vergleich

Quelle: Fraunhofer IAO nach: BMBF, Berichtssystem Weiterbildung IX, 2005

Die geringe betriebliche Weiterbildung der Älteren Belegschaften zeigt sich deutlich im Vergleich mit den jüngeren Arbeitnehmern. Arbeitnehmer mit einem Lebensalter über 50 Jahre nehmen nicht so oft an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teil, wie die Arbeitnehmer, zwischen 25 und 45, welche die Weiterbildungsaktivste Gruppe darstellt (vgl. Fallenstein, 1984, S.52 ff). Wie sich deutlich an der Grafik zeigt, liegt die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren Arbeitnehmer im Durchschnitt bei circa 17 Prozent, während rund ein Drittel der jüngeren Arbeitnehmer an betrieblichen

Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Dabei ist es doch gerade im Hinblick auf den demographischen Wandel und dem damit verbundenen Alterstrukturwandel sehr wichtig gerade auch die Gruppe der älteren Arbeitnehmer betrieblich weiterzubilden. Besonders hoch ist dabei die Benachteiligung bei älteren Frauen. Sie haben damit sozusagen mit einer doppelten Benachteiligung zu kämpfen, aufgrund ihres Alters und ihres Geschlechts (vgl. Schmidt, 2006, S.12).

Dabei ist es auf dem deutschen Arbeitsmarkt wichtig, „das Innovationspotenzial der steigenden Zahl älterer Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern“ (ebd., S.1). Die Bildungsangebote müssen in Zukunft zum einen zur Erhaltung von Gesundheit und zum anderen zur Selbstständigkeit bis ins hohe Alter beitragen (vgl. ebd. S. 1). Gründe für diese unterdurchschnittliche Weiterbildungsaktivität sind auf ausbleibende Impulse der Vorgesetzten zurückzuführen. Dies wird im nächsten Teil dieser Hausarbeit beschrieben.

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2.5. Betriebliche Anordnung von Weiterbildungsmaßnahmen beim Älteren

Arbeitnehmer

Grafik 3: Grund für betriebliche Weiterbildung nach Alter und Erhebungsjahr

Quelle: Schmidt, Bernhard, 2006, S. 11; zu finden unter: http://www.bildungsforschung.org/Archiv/2006-

02/weiterbildungsverhalten/

Wie schon in Punkt 2.4. genannt, sind die Gründe für unterdurchschnittliche Weiterbildungsaktivität der Älteren Arbeitnehmer auf ausbleibende Impulse der Vorgesetzten zurückzuführen. Wie in der Grafik zu sehen ist, nehmen nur circa 20 Prozent der Älteren Arbeitnehmer mit einem Alter über 50 Jahre an einer Weiterbildungsmaßnahme teil, weil sie von den Vorgesetzten angeordnet wurde. Diese Zahl nahm zwischen den Jahren 1991 und 2003 rapide ab um fast 20 Prozent ab, sodass 2003 sogar nur um die 15 Prozent der Älteren Mitarbeiter sich auf Grund einer betrieblichen Anordnung weiterbildeten. Dem gegenüber steht die Weiterbildung, die vom Mitarbeiter ausging. Diese Zahl lag in den letzten 25 Jahren immer konstant zwischen 40 und 50 Prozent (vgl. ebd. S. 11 ff).

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2.6. Die Notwendigkeit der betrieblichen Weiterbildung der Älteren

Arbeitnehmer

In der Bundesrepublik Deutschland stellt die Qualifikation der Arbeitnehmer einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar. Dies verlangt von den Älteren Arbeitnehmern eine kontinuierliche Weiterbildungsbereitschaft und von den Arbeitgebern, das sie die Notwendigkeit lebenslanger Weiterbildung erkennen und entsprechende Möglichkeiten zur Weiterbildung ihrer Älteren Arbeitnehmer schaffen (vgl. Schmal, 1993, S. 52 ff.). Allerdings fehlt in Deutschland bisher die Erkenntnis der Notwendigkeit der lebenslangen Weiterbildung, was sich deutlich an der mangelnden Weiterbildungsbeteiligung der älteren Arbeitnehmer zeigt. Oft entscheiden sich die Unternehmen erst dann zu einer Weiterbildung Älterer Arbeitnehmer, wenn ein Mangel an anderweitigen Fachkräften besteht (vgl. Verres-Mucke, 1974, S.104). Daran lässt sich erkennen, dass den jüngeren Arbeitnehmern mehr Kompetenzen zugeschrieben werden. Die Betriebe investieren vorrangig in die Weiterbildung ihrer jüngeren Belegschaften oder stellen jüngere Fachkräfte ein. Allerdings ist für die Weiterbildung des Älteren Arbeitnehmers ist nicht sein „chronologisches Geburtsdatum“ von Bedeutung, sondern vielmehr Einflussfaktoren wie die individuelle Gesundheit, Lebensstil, soziale Schicht, die persönliche Situation und der Bildungsstand. Der Ältere Arbeitnehmer kann somit stärker als Subjekt seiner eigenen individuellen Handlung verstanden werden (vgl. Magdalena Malwitz-Schütte, 2006, S.1 ff). Generell ist die betriebliche Weiterbildung aller Arbeitnehmer, insbesondere der älteren Belegschaften eines Unternehmens von großer Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Eine kontinuierliche „Wissensauffrischung“ und Wissenserweiterung ist wichtig um gute Leistungen der Arbeitnehmer erreichen zu können. Georg Picht hat in seiner Bestandsaufnahme festgestellt, dass der Kenntnisstand, den man in der Ausbildung oder im Studium erlangt, schon bereits nach circa 7 bis 10 Jahren überholt ist (vgl. Picht, 1972, S 17 ff). Dies verlangt eine Weiterbildung der Beschäftigung allein schon zur Kompetenzerhaltung. Denn dank dem Einsatz ständig erneuter Technologien und Techniken in den Unternehmen, müssen die Mitarbeiter ihr Wissen ständig aktualisieren und erweitern um mit den neuen Entwicklungen umgehen und effektiv arbeiten zu können. Die Weiterbildung ist also nicht nur wichtig, um das Potenzial und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter weiterzuentwickeln, sondern auch um die Leistung in der sich ständig weiterentwickelnden Welt zu erhalten. Dies zeigt deutlich die Bedeutung der Weiterbildung, sowohl individuell für den Arbeitnehmer als auch für die Betriebe.

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3. Gründe für die mangelnde Weiterbildungsbeteiligung des

Älteren Arbeitnehmers

„Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen Anschauungen benachteiligt werden. - Aber wegen seines Alters“ (Speckner, Günther, 1980, S.24). So lautete eine Anzeige der Bundesanstalt vor über 20 Jahren um auf die Probleme der Älteren Arbeitnehmer aufmerksam zu machen (ebd. S.24). Das Problem der mangelnden Weiterbeschäftigung und Weiterbildung der Älteren Arbeitnehmer ist nicht neu. Schon seit vielen Jahren wird darüber diskutiert. In der Politik und in vielen Betrieben wird seit Jahren über Möglichkeiten diskutiert, wie man die Situation der Älteren Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt verbessern kann. Allerdings hat sich ihre Situation in den letzten Jahren kaum verbessert. Aber woran liegt es, dass die Betriebe ihre ältere Belegschaft in so geringem Maße weiterbilden, wie in Punkt 2.4. beschrieben? Liegt es vielleicht daran, dass die Betriebe vielleicht keinen Qualifizierungsbedarf ihrer älteren Mitarbeiter sehen? Oder sehen sie in ihrer älteren Belegschaft, wegen ihres zunehmenden Alters auch eine absinkende Leistungsfähigkeit, in dessen Verbesserung es sich wegen der bevorstehenden Rente nicht mehr zu investieren lohnt? Und fühlen die Unternehmen sich überhaupt von dem in der Einleitung genannten Demographischen Wandel betroffen?

3.1. Umgesetzte Weiterbildungsmaßnahmen der Älteren Arbeitnehmer

Obwohl im Vergleich zu den jüngeren Arbeitnehmern, die Älteren kaum betrieblich weitergebildet werden, gibt es einige Weiterbildungsmaßnahmen die umgesetzt wurden. Deshalb soll ein kurzer Überblick über die einzelnen Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Umsetzung gegeben werden.

Ältere Arbeitnehmer sind zwar nicht häufiger krank als ihre jüngeren Kollegen, jedoch haben sie im Krankheitsfall mehr Ausfalltage zu verzeichnen. Außerdem nimmt mit zunehmendem Alter der Anteil an Arbeitnehmern mit körperlichen Einschränkungen zu (Buck, 2004, S.3). Gerade in Berufen und Tätigkeiten, die den Körper in hohem Maße körperlich und psychisch belasten, bedarf es einer „betrieblichen Gesundheitsförderung“. Dazu gehören u.a. speziell abgestimmte Arbeitszeitregelungen, aber auch die technische Gestaltung von

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Arbeitstätigkeiten, sowie die Gestaltung des Arbeitsklimas. So soll ein „gesundes altern“ unterstützt werden (ebd., S.4).

Grafik 4: Weiterbildungsmaßnahmen der Älteren Arbeitnehmer

Schaut man sich die Grafik an, fällt einem auf, dass von den Betrieben kaum spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere Arbeitnehmer gefördert werden. Zudem wird von Seiten der Betriebe kaum auf eine altersgerechte Gestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen gelegt. Ältere Mitarbeiter brauchen andere Lernvoraussetzungen und spezielle Lernangebote, welche jedoch nur in geringem Maße umgesetzt werden. Ein Punkt, der von den Betrieben jedoch in hohem Maße gefördert wird, ist eine spezielle Gesundheitsvorsorge (63,4 Prozent) um auch längerfristig die physische Verfassung der Arbeitnehmer zu erhalten. Darin und in der Arbeitsorganisation und -gestaltung liegt der Schwerpunkt der Maßnahmen (vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung, RBS-Umfrage 1/2004, S. 3). Eine besondere Wertschätzung der Älteren Belegschaften zeigt sich an der Förderung des Wissens- und Erfahrungstransfers, welcher von 83,6 Prozent der Betriebe gefördert wird (vgl. ebd. S3). Den Älteren Mitarbeitern wird somit eine besondere Vorbildfunktion ihren jüngeren Kollegen gegenüber zugeschrieben. Dies ist als positiver Ansatz der Wertschätzung der Potenziale von Älteren Arbeitnehmern zu verzeichnen. Außerdem bedeutet dies, dass von einer höheren Teilnahmezahl der Älteren Belegschaften an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen und

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bei gleichzeitiger Förderung dieses „Wissenstransfers“ auch die jüngeren Arbeitnehmer von der Weiterbildung der Älteren profitieren würden.

Diese positiv herausstehenden Punkte der Gesundheitsvorsorge und des Wissenstransfers sind ein guter Ansatz die Beschäftigungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit des Älteren Arbeitnehmers zu fördern. Allerdings kann und darf dies nur als positiver Anfang gesehen werden, dem ein weiterer Ausbau der Weiterbildungsmaßnahmen für die Älteren Arbeitnehmer folgen muss.

3.2. Die Problematik des demographischen Wandels für die Betriebe

Wie schon in der Einleitung besprochen, sind wir in Deutschland von einem Altersstrukturwandel bedingt durch den demographischen Wandel betroffen.

„Eine sinkende oder gleich bleibende Geburtenzahl und eine steigende Lebenserwartung führen zu einer Alterung der Bevölkerung und zu einem Bevölkerungsrückgang. Das Resultat ist ein unausgewogener Altersaufbau“ (vgl. Pack u.a. 2000, S.8). Dies hat zur Folge, dass es Deutschland zukünftig immer weniger junge Arbeitnehmer gibt im Vergleich zu den Älteren. Von dieser Situation sind auch die Betriebe betroffen, denn in Zukunft stehen sie vor der Aufgabe, die Anforderungen in ihrem Unternehmen verstärkt mit älteren Mitarbeitern zu bewältigen. Aber wie entgegnen die Betriebe dieser Situation und erkennen sie diese Problematik überhaupt?

Nur circa ein Drittel der Betriebe (31,3 Prozent) fühlt sich von diesem Altersstrukturwandel betroffen. Dabei gibt es Unterschiede in den einzelnen Betriebsgrößen. In den Mittel- und Großbetrieben (ca. 40 Prozent) ist das Verständnis höher wie in kleineren Betrieben (ca. 20 Prozent). Auch gibt es Unterschiede in dem Wirtschaftsbereich und dem Standort. So gibt es einen höheren Anteil Älterer Arbeitnehmer in den neuen Bundesländern (über 30 Prozent) und das Handwerk (16,9 Prozent) fühlt weniger von dieser Situation betroffen wie die Industrie (43,6 Prozent) (vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung, RBS- Umfrage 1/2004, S.1 ff). Die meisten Betriebe fühlen sich nicht von dem demographischen Wandel betroffen und sehen darin auch keine Gefahr. Dies ist eine Erklärung dafür, dass die Unternehmen ihre ältere Belegschaft kaum weiterbildet. Sie erkennen nicht die Notwendigkeit, die darin besteht.

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3.3. Bewertung der Leistungen Älterer Arbeitnehmer in deutschen Betrieben Eine weitere Möglichkeit die mangelnde Weiterbildung der Älteren Arbeitnehmer zu

erklären, ist die Frage, ob und inwieweit die Leistungen dieser Älteren Belegschaft von den Betrieben bewertet wird. Sehen die Betriebe das Potenzial und die Leistungen ihrer Älteren und erkennen sie diese Leitung auch an?

Wie schon in 2.2. beschrieben, steht die Anzahl der Lebensjahre steht in keinem Zusammenhang zu der geistigen Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer. Viel entscheidender bei der Betrachtung von Leistungen der Älteren Arbeitnehmer ist das geistige und berufliche Training während des gesamten Lebens. So können sich die Älteren Arbeitnehmer, die während des gesamten Berufslebens intellektuell oder auch körperlich stark gefordert wurden, sich leichter umstellen auf neue Situationen im Arbeitsleben (vgl. Speckner, 1980, S. 26 ff). Eine Klassifizierung des Menschen nach seinem Alter stellt sich somit als schwierig dar. Genauso wenig lässt sich auch in diesem Zusammenhang eine Leistungsminderung mit wachsendem Lebensalter gleichsetzen. Auch die Betriebe bewerten die Leistung ihrer älteren Belegschaften positiv.

In einer repräsentativen Studie der Vereinten Nationen wurde in Deutschland eine ausführliche Unternehmensbefragung durchgeführt. Aus der Sicht der Betriebs- und Unternehmensleitung von mehr als 750 Betrieben, sollten Angaben über die Bewertung der beruflichen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer/innen gemacht werden. Dabei wurden Bereiche genannt, in denen besondere Stärken der älteren Belegschaft gesehen wurden. Zum einen haben die älteren Arbeitnehmer eine bessere Integration in die verschiedenartigen Arbeitsabläufe im Sinne des synthetischen Denkens. Auch zeigt sich, dass sie einen guten Überblick über ihr Arbeitsgebiet haben und darüber hinaus auch über hoch effektive Handlungsstrategien in diesem Arbeitsgebiet verfügen. Sie können, im Bezug auf ihr Arbeitsgebiet, als gut organisierte, elaborierte und leicht abrufbare Wissenssysteme bezeichnet werden. Darüber hinaus besitzen sie eine sozialkommunikative Kompetenz. Außerdem können sie sich gut mit ihrem Arbeitsplatz und ihrer Arbeit identifizieren und zeichnen sich über eine hohe Arbeitsmotivation aus. Zudem erfüllen sie eine Art Vorbildfunktion für ihre jüngeren Kollegen und Kolleginnen (vgl. http://www.uni-heidelberg.de/presse/ruca/ruca04-03/s24oft.html; letzter Abruf: 10.02.2008). Bedingt durch ihr Alter und die dadurch längere Arbeitszeit und Erfahrung verfügen sie über viele Kompetenzen, von denen die Betriebe profitieren können. Besonders Kompetenzen, wie die Vorbildfunktion für jüngere Arbeitnehmer und ihre sozialkommunikative Kompetenz könnten

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in Verbindung mit kontinuierlicher betrieblicher Weiterbildung positiv genutzt werden um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu fördern. Jüngere Arbeitnehmer könnten vom Wissensvorsprung ihrer Älteren Kollegen profitieren und dadurch selbst auch lernen. Um diese Leistungen wissen auch die Unternehmen, wie die Befragung zeigt. Sie wissen um die Potenziale ihrer Älteren Arbeitnehmer und ihre Vorbildfunktion für ihre jüngeren Kollegen. Eine mangelnde Anerkennung der Leistungen ihrer älteren Belegschaft kann also nicht als Erklärung für die mangelnde Weiterbildung herangeführt werden.

3.4 Der Qualifizierungsbedarf der Älteren Arbeitnehmer aus Sicht der

Betriebe

Bilden die Betriebe ihre Älteren Arbeitnehmer in so geringer Anzahl weiter, weil sie vielleicht nicht die Notwendigkeit ihrer Weiterbildung erkennen? Sehen sie überhaupt einen Qualifizierungsbedarf ihrer älteren Belegschaft?

In folgender Grafik wird gezeigt, in welchen Bereichen der größte Bedarf der Qualifizierung und Weiterbildung der Mitarbeiter besteht. Diese Grafik wurde als Ergebnis einer Unternehmensbefragung erstellt. „Betriebsbefragungen sind für das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) ein wichtiges Instrument, um bei Fragen und Problemen im Bereich der beruflichen Aus- und Weiterbildung die Einschätzung der Praxis kennen zu lernen und den Sachverstand der Praktiker für die Arbeit des BIBB zu nutzen“ (http://www.bibb.de/de/12366.htm; letzter Abruf: 18.06.2008). Grafik 4: Qualifizierungsbedarf Ältere nach Themen

Besonders in den Bereichen neue Informationstechnologien, bei der Entwicklung von neuen Produkten und bei neuen Arbeitsverfahren besteht bei den Älteren Arbeitnehmern ein verstärkter Qualifizierungsbedarf. Dieser Qualifizierungsbedarf wird auch von den Betrieben erkannt (vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung, RBS-Umfrage 1/2004, zu finden unter: http://www.bibb.de/dokumente/pdf/RBS-Info_28.pdf). Bei den Älteren Arbeitnehmern liegt

die berufliche Erstausbildung eine lange Zeit zurück und sie benötigen betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen in betrieblichen Neuerungen um bis zur Verrentung Leistungen erbringen zu können. Dieser Bedarf wird auch von den Betrieben erkannt. Sie sehen also die Defizite ihrer ältern Mitarbeiter und wissen um mögliche Verbesserungsvorschläge. Obwohl sie jedoch diesen Bedarf sehen, spiegelt sich dies nicht in den Statistiken über die betriebliche Weiterbildung wider. Daran lässt sich erkennen, dass die mangelnde Weiterbildung nicht damit zusammenhängt, dass die Betriebe den Bedarf nicht sehen. Sie reagieren jedoch nicht ausreichend auf diesen Bedarf.

3.5 Der Begriff des Humankapitals

Ein weiterer Ansatz dafür, dass die Betriebe trotz der hohen Wertschätzung ihrer Älteren Arbeitnehmer in so geringem Maße weiterbilden ist die Bedeutung des Humankapitals. Unter dem Begriff des Humankapitals werden die „Produktionskapazitäten von Menschen in ihrer Eigenschaft als einkommensschaffende Wirtschaftssubjekte“ zusammengefasst. Wichtig hierfür sind das Wissen und die Fähigkeiten, Kenntnisse und Beziehungen des individuellen Menschen (vgl. Weishaupt 1972: S. 54 ff). Die Betriebe investieren in den Kapitalbestand des arbeitenden Individuums mit dem Ziel diesen zu erhöhen. Bei dieser Investition ist eine „höhere Verzinsung des Humankapitals innerhalb des Produktionsprozesses zu erwarten, aus der zum Beispiel höhere Leistung und Effizienz resultieren können (vgl. ebd. S.69). Der Arbeitgeber investiert Finanz- und Sachkapital in die Schaffung von spezifischem, anwendungsorientiertem Wissen, wodurch die die zukünftige Arbeitsproduktivität erhöht werden soll (vgl. ebd. S.69).

Bildungs- und Weiterbildungsprogramme haben also die zentrale Aufgabe dieses Humankapital zu erhalten und vor allem die Aufgabe, dieses Humankapital für den Arbeitsmarkt und die Wirtschaft fruchtbar zu machen. Zudem müssen die Weiterbildungsmaßnahmen auch einen präventiven Charakter aufweisen und die physische

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und psychische Gesundheit jedes einzelnen Mitarbeiters erhalten und sichern (Schmidt, 2006, S. 5).

Der Arbeitgeber investiert Zeit, wenn er seine Arbeitnehmer an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen lässt, denn er muss sie für diese Zeit von der Arbeitszeit freistellen, wodurch ihm für die anfallende Zeit eine Arbeitskraft fehlt. Zum anderen beteiligt er sich an manchen Weiterbildungsmaßnahmen auch finanziell, indem er Anteile der Kosten der Maßnahme trägt. Diese Investitionen müssen erst einmal durch eine erhöhte Arbeitsleistung seitens der Arbeitnehmer wieder eingebracht werden und auch längerfristig zu Gewinnen führen. Der Arbeitgeber investiert deshalb lieber in seine jüngere Belegschaft, die noch eine längere Zeit im Betrieb bleiben als in einen älteren Arbeitnehmer, welcher kurz vor der Rente steht. Es ist für ihn sinnvoller das Humankapital derer zu erhöhen, welche dem Betrieb eine längere Zeit Gewinne einbringen können. Der Begriff des Humankapitals und dessen Bedeutung erklärt, warum die Betriebe seltener in die Weiterbildung ihrer älteren Belegschaften investieren als in die der Jüngeren.

4. Fazit

Die Betriebe müssen ihre Sicht über ihre älteren Belegschaften grundlegend ändern, denn die „Ältere Arbeitnehmer“ gehören nicht zum alten Eisen. Ihre Leistung ist generell unabhängig von den kalendarischen Lebensjahren. Sie sind hochmotiviert und lernbereit. Außerdem zeigt sich anhand der alternden Gesellschaft, dass die Unternehmen in Zukunft verstärkt auf ihre Älteren Arbeitnehmer angewiesen sind, da immer weniger junge Schulabgänger auf eine vergleichsweise große Zahl Älterer Menschen kommt. Allerdings muss sich als Reaktion auf diesen demographischen Wandel auch das Weiterbildungsverhalten der Betriebe ändern. Anstatt verstärkt jüngere Arbeitnehmer weiterzubilden, sollten auch die Älteren Arbeitnehmer in den Genuss betrieblicher Weiterbildung kommen. Viele Betriebe verwirklichen bereits für ihre Älteren Mitarbeiter gesundheitliche Verbesserungen am Arbeitsplatz um länger von ihren Kompetenzen profitieren zu können. Dies kann als ein guter Anfang gesehen werden, darf aber nicht die einzige Veränderung in der Weiterbildung bleiben. Die Erwerbsfähigkeit der Beschäftigten muss bis ins Rentenalter erhalten bleiben und die berufliche Qualifizierung der Arbeitnehmer muss lebens- und berufsbegleitend gefördert werden. Die Unternehmen erkennen den Qualifizierungsbedarf ihrer Älteren Arbeitnehmer und wissen auch ihre Leistungsfähigkeit zu schätzen. Dies wird durch Befragungen bewiesen. Trotzdem

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ändern sie nichts an der Weiterbildungssituation ihrer älteren Belegschaft. Dies sind also keine verständlichen Gründe für die mangelnde betriebliche Weiterbildungsbeteiligung. Vielmehr ist die Erklärung für die schlechte Weiterbildungssituation des Älteren Arbeitnehmers in seinem Humankapital zu suchen. Er scheidet, durch seine Rente, bald aus dem Unternehmen aus und somit bringt eine Investition in ihn und seine Weiterbildung dem Betrieb nicht den gewünschten Gewinn. Allerdings wird in Zukunft die Erwerbsarbeitszeit bis zur Rente immer weiter erhöht und außerdem in Folge des demographischen Wandels immer weniger junge Arbeitnehmer im Vergleich zu den Älteren. Diese Situation werden die Betriebe in Zukunft berücksichtigen müssen um weiter wettbewerbsfähig zu bleiben. Dies ist auch ein Grund für die mangelnde Weiterbildung, denn die Betriebe sehen nicht die Problematik, die der durch den demographischen Wandel bedingten Altersstrukturwandel in Zukunft für sie und ihre Arbeitskraftsituation mit sich führen wird. Außerdem berücksichtigen die Unternehmen in den seltensten Fällen die Möglichkeit des Erfahrungsaustauschs und Wissenstransfers ihrer Mitarbeiter. Die Älteren Arbeitnehmer erfüllen eine „Vorbildfunktion“ in Gegenwart ihrer jüngeren Kollegen. Die Jüngeren Arbeitnehmer lernen von den Älteren. Eine Weiterbildung der älteren Belegschaft erhöht nicht nur ihr Humankapital, sondern nach einiger Zeit auch das Humankapital ihrer jüngeren Kollegen. Dieser Aspekt wird jedoch von den Betrieben nur unzureichend berücksichtigt.

Fakt ist jedoch, dass es in Zukunft erstens immer mehr Ältere Arbeitnehmer und im Vergleich immer weniger jüngere Arbeitnehmer gibt, zweitens die Erwerbsarbeitszeit immer größer wird und das Rentenbeitrittsalter immer weiter nach hinten verschoben wird. Drittens verfügen die Älteren Arbeitnehmer über ein sehr hohes Leistungspotenzial. Sie sind motiviert und mit einer sinkenden Lern- und Aufnahmebereitschaft ist auch nicht zu rechnen. Eine Investition der Betriebe in eine verbesserte Arbeitsplatzsituation, bessere Gesundheitsvorsorge, spezielle Weiterbildungsangebote und eine Anpassung an die veränderten Lern- und Leistungsbedingungen ihrer älteren Belegschaft ist also nicht nur eine gute Investition in die Zukunft, sondern wird irgendwann unumgänglich sein, um die Wettbewerbsfähigkeit mit den Mitarbeitern halten zu können. In Ländern wie den USA wird das Innovationspotenzial was in der Leistung der Älteren Arbeitnehmer steckt bereits als bedeutsame Ressource angesehen und deutlich besser genutzt als in Deutschland, (vgl. Schmidt, Bernhard, 2006, S. 12). Dort werden ältere Mitarbeiter nicht nur geschätzt, sondern werden als sehr wichtige und gefragte Arbeitskraft gesehen, (ebd. S.5). Die Vereinigten Staaten von Amerika haben also das Potenzial ihrer Älteren Arbeitnehmer erkannt, was sich auch in der Weiterbildung zeigt. In Zukunft wird sich zeigen,

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welche Auswirkungen der demographische Wandel auf den deutschen Arbeitsmarkt haben wird und wie der Arbeitsmarkt darauf reagieren wird. Vielleicht wird sich spätestens dann das Bild der Betriebe über ihre älteren Mitarbeiter grundlegend ändern von der „Problemgruppe“ zur leistungsstarken, innovativen, erfahrenen Arbeitskraft, die einen hohen Wettbewerbsfaktor für die Betriebe darstellt.

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Die Betriebliche Weiterbildung von Älteren Arbeitnehmern:

Warum lassen die Betriebe in Deutschland ihre älteren Mitarbeiter in

geringem Maße an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen?

Literaturangaben:

Buck, Hartmut; Schletz, Alexander (Hg.) (2004): Ergebnisse des Transferprojektes Demotrans, Stuttgart, Broschürenreihe: Demographie und Erwerbsarbeit. Fallenstein, Klaus: Sozialkognitive Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung. Profil Verlag. München. 1984.

Geißler, K. A., Orthey F. M.: Wer lernt da eigentlich? Von der lernenden Organisation: Mythen, systemische Rationalisierung und schwindlige Etiketten. In: KWP, Heft 22. 1997. Pack, Jürgen (Hrsg.): Zukunftsreport demographischer Wandel- Innovationsfähigkeit in einer alternden Gesellschaft. ON! Kommunikation & Neue Medien GmbH Köln. Bonn. 2000. Zu finden im Internet, unter: http://www.pm.iao.fraunhofer.de/Images/Zukunft-dt_tcm342-108029.pdf; letzter Abruf: 07.02. 2008.

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http://www.bildungsforschung.org/Archiv/2006-02/weiterbildungsverhalten/; letzter Abruf: 15.05.2008.

Speckner, Günther: Mit 50 schon zum alten Eisen? Ältere Mitarbeiter im Betrieb. Verlag Dr. Th. Gabler GmbH. Wiesbaden. 1980.

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Internetquellen:

http://www.uni-heidelberg.de/presse/ruca/ruca04-03/s24oft.html; letzter Abruf: 18.06. 2008 http://www.bibb.de/de/12366.htm; letzter Abruf: 18. 06. 2008.

Sonstige Quellennachweise:

Referenz- Betriebs-System. Information Nr. 28. Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. 1/2004. zu finden unter: http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a1_rbs_info28.pdf; letzter Abruf: 01.05.2008.

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Tabellen und Grafiken:

1.

Quelle: (vgl. IAB-Betriebspanel 2002, zu finden unter: http://www.kibb.de/cps/rde/xbcr/SID-3C5594CA-762E33F9/kibb/aeltere_betriebsgroesse.pdf: letzter Abruf: 11.05.2008. 2.

Quelle: Fraunhofer IAO nach: BMBF, Berichtssystem Weiterbildung IX, 2005.

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3.

Quelle: Schmidt, Bernhard, 2006, S. 11; zu finden unter:

http://www.bildungsforschung.org/Archiv/2006-02/weiterbildungsverhalten/; letzter Abruf 17.05.2008.

4.

Quelle: Referenz- Betriebs-System. Information Nr. 28. Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. 1/2004. zu finden unter: http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a1_rbs_info28.pdf; letzter Abruf: 01.05.2008.

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