Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  3

2.  Ethische Grundidee  5

3.  Arbeitsbedingungen der Leiharbeiter  6

3.1  Equal-Payment  7

3.2  Integration/ Arbeitsplatzsicherheit/  

Gesundheitsschutzma  ßnahmen  8

3.3  Weiterbildung  10

4.  Ethische Prüfung der Leiharbeitsbedingungen  11

5.  Möglicher Lösungsansatz ethisch bedenklicher  13

Missst  ände  

6.  Fazit  

Anhangverzeichnis 14   

Anhang 16   

Abbildungsverzeichnis   19

Abk  ürzungsverzeichnis  20

Quellenverzeichnis   21

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1. Einleitung

Werteorientiertes Management der Arbeitgeber gewinnt in Deutschland an Bedeutung. Nicht nur weil § 618 BGB dem Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht auferlegt oder im Artikel 14 Abs. 2 GG festgehalten wurde, dass der Gebrauch des Eigenkapitals dem Allgemeinwohl dienen soll, sondern auch aufgrund von fragwürdigen

Managementaktivitäten. ¹ Des Weiteren gibt es in der Bundesrepublik Deutschland einen Trend dahin, dass die Mittelschicht abnimmt und es stattdessen mehr „Reiche“ und „Arme“ gibt. Die Arbeitskraft ist der Hauptfaktor über dem das Gesamteinkommen erwirtschaftet wird ² und deswegen ist auch ein werteorientiertes Management von Bedeutung, denn ansonsten nimmt die Mittelschicht durch sog. „Dumpinglöhne“ rapider ab, wobei dann nicht das Problem die gut Situierten sind, sondern die weniger gut Verdienenden, weil diese u. U. soziale Leistungen beanspruchen müssen etc., womit wiederum die gesamten Steuerzahler belastet werden (außerdem könnte der Sozialneid zunehmen). Die Arbeitskraft bestimmt jedoch nicht nur das Einkommen, sondern auch die Arbeitszeit, die Vereinbarkeit zwischen Arbeit und Familie als auch die Gesundheit des Arbeitnehmers. Damit die Arbeitsbedingungen optimal gestaltet werden, ist ein werteorientiertes Management notwendig.

Dies ist in der Leiharbeit ³ jedoch problematisch, da der Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer/LA) nicht für seinen Arbeitgeber (Verleiher/VL) tätig wird, sondern für einen Dritten (Entleiher/EL). Der VL macht mit dem LA einen Vertrag, danach schließt der VL mit dem EL einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ab, in dem die Entgelteingruppierung des LA, die Qualifikationsanforderungen an den LA und die Verleihdauer etc. geregelt werden. Mit dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag erhält der EL das Anweisungsrecht gegenüber dem LA; im Gegenzug ist der EL zur Entrichtung einer Überlassungsgebühr an den VL verpflichtet. ⁴ Der Arbeitgeber hat in diesem

¹ Die Siemens AG musste z.B. fragwürdige Zahlungen in Höhe von ca. 450 Mio. Euro im Zeitraum 2000

bis 2006 verbuchen. Diese Korruptionsaffäre kostete Siemens bisher 1,1 Mrd. Euro. Vgl. Siemens AG,

Frequently Asked Questiones, 2008, S. 5 und 8.

² Vgl. Bundesregierung, 2. Lebenslagen in Deutschland, 2005, S. 3 ff.

³ Es existieren zwei Formen der Leiharbeit. Zum einen die vom Staat subventionierten Personalservice

Agenturen (PSA) und die gewerbliche Überlassung. In dieser Arbeit wird lediglich auf die gewerbliche

Leiharbeit eingegangen, u. a., weil die PSA nicht die Relevanz für die deutsche Volkswirtschaft haben wie

die gewerbliche LA. Ferner bezieht sich diese Ausarbeitung ausschließlich auf Deutschland.

⁴ Vgl. zu diesem Absatz: Schröder, Zeitarbeit, 2005, S. 7 ff.; vgl. auch §§ 1, 11 und 12 AÜG. Siehe zur

Veranschaulichung Anhang 1.

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Dreiecksverhältnis nicht die Kontroll- und Einflussmöglichkeiten wie bei normalen Arbeitsverhältnissen.

Die Gründe für den Einsatz von LA beim EL können vielfältig sein, bspw. können durch LA Auftragsspitzen abgedeckt, krankheitsbedingte Ausfälle ausgeglichen und die negativen Folgen eines Streiks reduziert werden. Ferner kann es um die Reduktion von Lohnkosten gehen, und/oder der EL möchte seinen administrativen Aufwand bei Neueinstellungen verringern. 5

Die Gründe für Menschen in die Beschäftigungsform „Leiharbeit“ zu gehen sind mannigfaltig, u. a. ist es eine Möglichkeit, aus der Arbeitslosigkeit auszutreten (60 Prozent der LA waren zuvor ohne Beschäftigung), oder aber sie nutzen diese Beschäftigungsform, um beim EL in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden (sog. Klebe- oder Sprungbretteffekt. Dieser Effekt tritt bei ca. 30 Prozent aller Leiharbeitsverhältnisse ein.). 6

Mit einer zunehmenden Bedeutung dieser Gründe nimmt ebenso die Leiharbeit zu. Im Jahr 2004 gab es zum Stichtag 1. Juli insgesamt 385.256 LA. Diese Zahl hat sich in den folgenden Jahren erhöht, im Jahre 2006 waren es bereits 600.000 LA. Es wird geschätzt, dass es bis zum Jahr 2010 ca. eine Million LA geben wird. ⁷ Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), indem die Leiharbeit geregelt wird, wurde im Jahr 2004 dereguliert mit der Folge, dass die VL mehr Freiheiten erhalten haben. Wobei mehr Freiheiten nicht negativ zu bewerten sind, sofern die VL damit verantwortungsvoll umgehen.

Diese Arbeit hat zum Ziel, zu prüfen, ob ein ethisches Management bei den VL vorherrscht und wenn nicht, wie ein solches eingeführt werden könnte.

⁵ Vgl. hierzu: Antoni, Arbeitnehmerüberlassung, 2006, S. 2 und S. 7; Schröder, Zeitarbeit, 2005, S. 82 f.

⁶ Vgl. Kittner, Arbeits- und Sozialordnung, 2006, S. 105. Vgl. auch Deutscher Bundestag, Zehnter Bericht

der Bundesregierung über Erfahrungen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes,

2005, S. 11 und S. 17.

⁷ Vgl. zu diesem Absatz: iGZ, Zahlen zur Zeitarbeit, 2007. Vgl. Elghahwagi, Arbeitnehmerüberlassung,

2006, S. 41. Vgl. Deutscher Bundestag, Zehnter Bericht der Bundesregierung über Erfahrungen bei der

Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, 2005, S. 22. Vgl. auch IG Metall, Sozialreport

Zeitarbeit, 2007, S. 15 ff.

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2. Ethische Grundidee

Ethik ist die Lehre vom menschlichen Handeln. Ethik lässt sich von der Differenz zwischen richtig und falsch bzw. gut und böse leiten. Wobei es unterschiedliche Typen ethischer Argumentation gibt, z.B. die Gesinnungsethik, Pflichtenethik und Folgenethik. Alle drei genannten Argumentationstypen sind für diese Arbeit unbrauchbar, weil bspw. bei der Gesinnungsethik jedes Verbrechen gerechtfertigt werden kann, nur weil jemand seiner Überzeugung gefolgt ist. Die Folgenethik ist z.B. deswegen für diese Arbeit unbrauchbar, weil der Mensch sich über das Ausmaß seiner Handlungen nie ganz sicher sein kann, außerdem sollte nicht alles toleriert werden was zu bestimmten Folgen führt.

Für die Prüfung der ethischen Akzeptanz wird der kategorische Imperativ herangezogen, „handle nach einer Maxime, welche zugleich als ein allgemeines Gesetz gelten kann“. ⁸ An dem kategorischen Imperativ kann z.B. geprüft werden, ob das Selbstinteresse der VL, die Interessen der LA und Mitmenschen berücksichtigt oder ob die VL überwiegend ihre eigenen Interessen verfolgen mit wenig Rücksicht auf andere, womit sich dann das Selbstinteresse zum Egoismus wandelt und nicht mehr mit dem Ziel des kategorischen Imperativs einhergeht. Der kategorische Imperativ liefert zudem die Antwort auf die Frage „Wie soll ich handeln?“. In dieser Arbeit ist es gleichgültig ob der Handelnde aus innerer Überzeugung oder aus Furcht vor

Gesetzesüberschreitungen etc. eine Handlung ausführt. 9

Der folgende Punkt soll die grundlegenden und wesentlichen Arbeitsbedingungen der LA aufzeigen, damit im Anschluss geprüft werden kann, ob diese auf ein werteorientiertes VL-Management schließen lassen.

⁸ Kant in Göbel, Unternehmensethik, 2006, S. 18. Da sich der kategorische Imperativ (kI) auf ein

Individuum bezieht und das AÜG bereits ein Gesetz ist, muss der kI in dieser Arbeit modifiziert angewandt

werden. In dieser Arbeit geht der kI mit der Leiharbeit konform, wenn es allgemein gesellschaftlich

erstrebenswert ist, dass die Leiharbeit andere Beschäftigungsverhältnisse verdrängt. Dann kann sich

jeder einzelne Fragen, ob er unter den LA-Arbeitsbedingungen arbeiten möchte und falls dies verneint

wird, sollte die Leiharbeit in der bisherigen Ausgestaltung dahingehend verändert werden, dass es als ein

allgemein gültiges Gesetz - welches für alle gilt - erwünscht wird.

⁹ Vgl. zu diesem Punkt: Göbel, Unternehmensethik, 2006, S. 12, 16 ff. und S. 57 und Hemel, Wert und

Werte, 2005, S. 3.

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3. Arbeitsbedingungen der Leiharbeiter

Bis zum Jahr 1967 war die Leiharbeit generell untersagt, da Leiharbeit als verbotene Arbeitsvermittlung eingestuft wurde. Das BVerfG trennte die gewerbliche Leiharbeit und die Arbeitsvermittlung. Damit einhergehend dürfen seit 1967 Unternehmen Leiharbeiter verleihen.

Aufgrund von Missbräuchen, z.B. haben die VL die Meldepflicht verletzt oder die Sozialversicherungsbeiträge nicht ordnungsgemäß abgeführt, hat der Gesetzgeber im Jahr 1972 das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft treten lassen. Dieses Gesetz wurde vielmals geändert, und im Jahr 2004 wurde es weiter dereguliert. Die essentiellen Deregulierungen sind:

(1) Die Überlassungshöchstdauer wurde mit der Zeit immer weiter ausgedehnt und im Jahr 2004 komplett aufgehoben. Somit kann ein EL theoretisch die gesamte Belegschaft leasen.

(2) Wurde einem LA gekündigt, so durfte er laut dem Wiedereinstellungsverbot nicht innerhalb der nächsten drei Monate wieder eingestellt werden. Unter dem Synchronisationsverbot ist zu verstehen, dass der LA beim VL deutlich (ca. 25 Prozent) länger angestellt sein musste als beim ersten EL. Beide Regulierungen wurden im Jahr 2004 aufgehoben.

(3) Es gilt derzeit für die Leiharbeit das allgemeine Kündigungsschutzgesetz und das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

(4) Das AÜG verfolgt laut § 9 Abs. 2 AÜG das Ziel, dass die LA genauso behandelt werden wie die Festangestellten im Entleihunternehmen (ELU). Diese Deregulierungen -mit dem politischen Ziel der zusätzlichen

Arbeitsplatzbeschaffung - geben dem VL mehr Freiheiten z.B., ist den VL eine Verkürzung der Beschäftigungsverhältnisse rechtlich ermöglicht worden. Das Beschäftigungsrisiko der VL reduziert sich damit und erhöht gleichzeitig das der LA. Damit erhöhen sich die Handlungsmöglichkeiten der VL hinsichtlich einer ethischen Mitarbeiterführung. 10

¹⁰ Vgl. zu diesem Punkt: Schüren, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2007, Einl. Rn. 48-55; 239-242 und

244. Vgl. Stehen, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2005, S. 8. Vgl. Weinkopf, Mindestbedingungen für die

Zeitarbeitsbranche?, 2006, S. 7 ff.; Burda, Zeitarbeit in Deutschland: Trends und Perspektiven, 2005, S. 8.

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