1. Einleitung

Das Einstellungsinterview ist das populärste Personalauswahlverfahren und erfährt sowohl bei Bewerbern als auch bei Recruitern eine hohe Akzeptanz. Gegenüber anderen Auswahlverfahren sind insbesondere die Praktikabilität und unter Berücksichtigung bestimmter Voraussetzungen auch die Zuverlässigkeit, als positive Argumente für die Bevorzugung zu nennen.

Gleichwohl lässt sich das Interview auch in der Personalentwicklung als diagnostisches Instrument zur Potentialanalyse einsetzen und kann dazu beitragen, dass Entscheidungen nicht nur intuitiv sondern auf einer wissenschaftlich fundierten Grundlage getroffen werden können.

Gegenstand dieser Hausarbeit ist es, die Auseinandersetzung mit dem Thema des diagnostischen Interviews hinsichtlich der möglichen und sinnvollen Anwendungsfelder im Rahmen der Personalentwicklung zu diskutieren. Dabei wird nach einer Begriffsbestimmung des diagnostischen Interviews und der Abgrenzung zu verwandten Themen insbesondere auf die Voraussetzungen eingegangen, die für eine möglichst valide Diagnostik notwendig sind. Ferner werden Rahmenbedingungen vorgestellt, die sich günstig auf die prognostische Validität auswirken und die Anforderungen an den Interviewer dargestellt, dem eine bedeutende Rolle zukommt. Aufgrund des begrenzten Umfanges der vorliegenden Arbeit können leider nicht alle Aspekte aufgegriffen werden. Vielmehr ist es hier der Versuch ausgewählte Facetten des diagnostischen Interviews ausführlicher zu beleuchten und mögliche Anwendungen über die externe Personalauswahl hinaus vorzustellen. In der Zusammenfassung der Ergebnisse wird ein Ausblick hinsichtlich der möglichen Maßnahmen zur methodischen Verbesserung des diagnostischen Interviews gegeben. Die konkrete Fragestellung dieser Hausarbeit lautet:

Wie und unter welchen Voraussetzungen kann das diagnostische Interview als Instrument der Personalentwicklung sinnvoll eingesetzt werden?

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2. Definition und Abgrenzung

„Unter einem Interview als Methode der Personalauswahl ist eine Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen - Repräsentanten der auswählenden Organisation einerseits und Stellenbewerber andererseits - zu verstehen, die Gelegenheit zum Austausch bewerbungsrelevanter person-, arbeits- und organisationsbezogener Information bietet und damit als Grundlage für Auswahlentscheidungen seitens der Organisation und der Organisationswahl seitens der Bewerber dient.“ (Schuler, 2001, S.196)

Das Interview ist also ein Instrument der Eignungsdiagnostik, welches seine Anwendung vorwiegend als Einstellungsinterview, synonym auch als Auswahl- und Vorstellungsgespräch bezeichnet, in der Personalauswahl findet. Darüber hinaus wird es aber auch als diagnostisches Medium in der Personalentwicklung zur internen Personalauswahl, Laufbahnplanung und Potentialanalyse eingesetzt.

„Eignungsdiagnostik kann in diesem Sinne charakterisiert werden als Methodologie zur Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext.“ (Schuler, 2002, S. 10)

Ziel des diagnostischen Interviews ist es in diesem Zusammenhang, möglichst gesicherte und aussagekräftige Erkenntnisse über das Individuum zu erlangen sowie begründete Aussagen über bereits vorhandene Fähigkeiten aber auch über Potentiale treffen zu können, die noch einer Entwicklung bedürfen.

Während die Personalauswahl in der Literatur und ebenfalls im allgemeinen Verständnis der Praktiker als Verfahren zur Selektion von externen Bewerbern dient, verfolgt die interne Potentialeinschätzung bei angestellten Mitarbeitern gleich mehrere Ziele und ist somit definitorisch von der Personalauswahl abzugrenzen.

Neben der Erfassung der Qualifikationsmerkmale zum Zwecke der Nachfolgeplanung und der individuellen Karriereplanung dient die Potentialanalyse darüber hinaus der Kompetenzüberprüfung, der Ermittlung des Fortbildungsbedarfs sowie der

Arbeitsplatzgestaltung. Somit kann die interne Personalauswahl als positive Folge von Maßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung betrachtet werden.

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Vor dem Hintergrund, dass bei einem Bewerber bei Eintritt in ein Unternehmen sein spezifisches Qualifikationsprofil in der Regel nur eine annähernde Deckung zu dem Anforderungsprofil der Position aufweist, ist eine Aufgabe der Personalentwicklung, die relevanten Fähigkeiten zu vermitteln. In diesem Zusammenhang kommt der vorgelagerten Personalauswahl eine wichtige Schlüsselfunktion zu, da sie beachtlichen Einfluss auf die Größe der Diskrepanz zwischen den Anforderungen und den Qualifikationen durch die Auswahl des „richtigen“ Bewerbers nehmen kann. Beachtenswert ist in diesem Zusammenhang die wissenschaftliche Erkenntnis, dass die Standardabweichung der späteren Arbeitsleistung zwischen verschiedenen Bewerbern mindestens 40 %, beträgt, was die Forderung nach einer möglichst validen Personalauswahl zusätzlich Nachdruck verleiht (vgl. Kleinmann und Strauß, 1998, S. 9).

Der so genannte „fit“, also die Deckung zwischen Anforderungsprofil und Eignungsprofil ist jedoch im Laufe der Zeit, beispielsweise durch eine zunehmende Automatisierung und Internationalisierung nicht statisch, sondern befindet sich in einem stetigen Wandel. Somit sind in regelmäßigen Abständen stattfindende Gespräche zur „Standortbestimmung“ des Mitarbeiters sinnvoll (vgl. Wiswede, 1995, S. 188).

Warum das diagnostische Interview hierfür ein fundiertes Instrument darstellt, wird in den folgenden Abschnitten weiter ausgeführt.

2.1 Freiheitsgrade des Interviews

Das Interview kann hinsichtlich der Freiheitsgrade unterschieden werden und dabei die Form eines vollstrukturierten, eines teilstrukturierten oder eines unstrukturierten Interviews annehmen. Damit einhergehend verändern sich sowohl die prognostische Validität des Interviews, also die Gültigkeit von Voraussagen über künftiges Verhalten, als auch die Akzeptanz bei dem Interviewten deutlich.

Das unstrukturierte Interview, welches häufig auch als freies oder narratives Interview bezeichnet wird, ist durch eine völlig freie Gesprächsform charakterisiert und wird wohl insbesondere deshalb gering geschätzt, da der Eindruck entsteht, dass der Interviewer nicht angemessen vorbereitet oder unerfahren ist und darüber hinaus das Gespräch schnell in den privaten Bereich abgleitet (vgl. Schuler, 2001, S.83). Darüber hinaus gilt das unstrukturierte Interview hinsichtlich der prognostischen Validität aufgrund der zahlreichen möglichen Fehlerquellen mit einem Wert von r=.20 als wenig valide (vgl. Jetter, 2003, S.90).

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Das stark strukturierte Interview hingegen räumt dem Interviewten wenige Möglichkeiten der Einflussnahme auf den Gesprächsverlauf ein, ist jedoch mit einer möglichen Obergrenze der Validität von r=.67 zumindest in dieser Hinsicht gegenüber dem freien Interview zu bevorzugen. Vergleichsweise erreicht ein Assessment Center als Prädiktor je nach Studie einen Wert zwischen r=.37 bis r=.55 (vgl. Staufenbiel und Rösler, 1999, S. 488)

Durchgesetzt hat sich hingegen eine Teilstrukturierung des Interviews und wird auch im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren von Interviewern bevorzugt. (vgl. Hossiep, Paschen & Mühlhaus, 2000, S.45) Das bedeutet, die relevanten Themenkomplexe und Fragestellungen werden vor dem Gespräch vorbereitet. Die Abfolge im Gespräch ist hingegen nicht festgelegt und der Interviewer kann im Gesprächsverlauf flexibel reagieren. Darüber hinaus erfreut sich dieser Durchführungsmodus auch bei den Gesprächsteilnehmern einer hohen Akzeptanz und ist hinsichtlich der Validität mit einem Wert von r=.56 als adäquat gegenüber den Nachteilen einer zu starken Strukturierung des Interviews zu betrachten. (vgl. Schuler, 2002, S.23). Wichtig ist es hierbei, alle relevanten inhaltlichen Themen im Laufe des Gesprächs abzudecken, während der genaue Ablauf des Interviews nicht im Detail vorherbestimmt wird und so eine Flexibilität und Dynamik des Gesprächsverlaufs ermöglicht.

In diesem Zusammenhang seien auch andere Verfahren erwähnt, die ebenfalls eine höhere prognostische Validität versprechen. Darunter sind Arbeitsproben, Assessment Center, Kognitiver Fähigkeitstest (Intelligenztest), Fachkenntnistest sowie berufsbezogene spezifische Persönlichkeitstests zusammenzufassen. Verfahren bzw. Maße mit einer eher geringeren Validität sind, neben bereits oben erwähnten unstrukturierten Interviews, graphologische Gutachten, allgemeine Persönlichkeitstests, Alter und Berufserfahrung (a.a.O. S.22).

Dabei stellt das Interview nicht nur bei der externen, sondern auch bei der internen Personalauswahl mit einer Anwendungshäufigkeit von 82% das populärste eignungsdiagnostische Verfahren dar. Das Assessment Center wird hingegen lediglich von 31%, Arbeitsproben sogar nur von 19% der 105 befragten großen deutschen Unternehmen verwendet (vgl. Schuler, Frier & Kaufmann, 1993, S. 38).

Einen Überblick über die möglichen Gründe für die bevorzugte Anwendung gibt die folgende Abbildung 1. Die vergleichsweise dürftige Bewertung des Assessment Centers ist insbesondere auf die geringere Praktikabilität des Verfahrens zurückzuführen, da aus der

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