Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  3

2  Organisation und Organisationsberatung  4

2.1  Definition zentraler Begriffe  4

2.2  Phasen der Organisationsberatung  5

3  Systemtheoretische Grundlagen  6

3.1  Zentrale Begriffe  6

4  Die systemische Beratung  11

4.1  Allgemeines und Begriffsdefinition  11

4.2  Besonderheiten systemischer Beratung  12

4.3  Drei Interventionsebenen und ihre Dimensionen  13

4.4  Das Beratersystem  14

4.4.1  Das Beratersystem  14

4.4.2  Unterscheidung von internen und externen Beratern  16

4.4.3  Das Berater-Klienten-System  18

4.5  Erfolgsfaktoren der systemischen Beratung  18

4.6  Grenzen systemischer Organisationsberatung  20

4.6.1  Schwierigkeiten bei der systemischen Beratung  20

5  Schlussbetrachtung  23

6  Literaturverzeichnis  24

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1 Einleitung

In der heutigen Zeit ist professionelle Beratung in Behörden, Unternehmen und vie- len anderen Institutionen keine Seltenheit mehr. Auch in Zukunft gewinnt systemi- sche Organisationsberatung durch spezialisierte Fachkräfte zunehmend an Bedeu- tung, wenn es darum geht, strategische Ziele innerhalb der Organisationsstruktur zu verfolgen. Solche Ziele können die Verbesserung der Kommunikations- und Ko- operationsfähigkeit sein, die sich in effizienterem Arbeitsstil äußern, der wiederum auf höhere Erfolgschancen abzielt. Immer mehr Betroffenen ziehen einen Experten hinzu, um eine Verbesserung der Organisationsstruktur zu erzielen. Dabei findet der Beratungsprozess auf Organisationsebene statt, das heißt, in Teams, Arbeitsgrup- pen oder bei Führungskräften. Berater werden beauftragt, bestehende Probleme zu identifizieren und entsprechende Lösungen zu entwickeln, die von den Rat Suchen- den möglichst schnell umsetzbar und dauerhaft anwendbar sind. Berater bieten folg- lich Unterstützung der Organisation, um Veränderungsprozesse in Gang zu setzen.

Die Arbeit gliedert sich in drei große Teile: Zu Beginn gibt es eine Einführung in die Thematik der Organisationsberatung mit der Definitionen zentraler Begriffe und der Darstellung der einzelnen Organisationsphasen.

Im zweiten Kapitel folgen Erläuterungen zu Schlüsselbegriffen der Systemtheorie von Niklas Luhmann, um ein besseres Verständnis für die Thematik der im darauffolgen- den Kapitel dargestellten systemischen Beratung zu erlangen. Dieses dritte Kapitel gibt Aufschluss über Besonderheiten sowie Interventionen der systemischen Organi- sationsberatung, stellt die Systeme von Beratern und Klienten dar und schließt die Differenzierung von internem und externem Berater ein. Neben den Erfolgsfaktoren systemischer Beratung werden ebenso Schwierigkeiten und Grenzen dieser erläu- tert.

Im Fazit folgen schließlich eine Schlussbetrachtung und die Zusammenfassung der Arbeit.

Zur Bewältigung der Gesamtproblematik dienen Texte verschiedener Autoren, die sich seit langer Zeit intensiv mit dem Thema der Organisationsberatung auseinan- dersetzen, wobei das Buch „Einführung in die systemische Organisationsberatung“ von R. Königswieser und M. Hillebrand als Haupttext dient. Als Grundlage für die Darstellung der Luhmann’schen Systemtheorie fungiert Verschiedene Fachliteratur

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von Niklas Luhmann, wobei ausgewählte Werke anderer Autoren mit einbezogen werden, um seine Theorie verständlicher zu machen.

2 Organisation und Organisationsberatung

Im folgenden Kapitel wird erklärt, was Organisationen sind und was unter Beratung beziehungsweise Organisationsberatung zu verstehen ist. Außerdem werden die Begriffe Prozess- und Expertenberatung erläutert, und es erfolgt die Darstellung der einzelnen Phasen von Organisationsberatung.

2.1 Definition zentraler Begriffe

Um zu erklären, was Organisationsberatung bedeutet, ist es wichtig, vorab die Beg- riffe Organisation, Beratung und Organisationsberatung zu definieren und zu diffe- renzieren.

Allgemein ausgedrückt ist eine Organisation: „…die Gesamtheit eines mehr oder we- niger komplexen Ordnungsgefüges, dass zum Zweck der Erreichung bestimmter Zie- le in ganz spezifischer Weise (durch-) strukturiert ist und nach einem mehr oder we- niger expliziten Regelsystem funktioniert“ (Schönig/Brunner 1993, S.12). Organisati- on kann demnach als Zusammenschluss mehrerer Personen oder Personengruppen verstanden werden, die gemeinsame Ziele verfolgen und dabei gewissen Regeln un- terworfen sind. Organisation beinhaltet folglich das Planen und Durchführen eines Vorhabens, mit dem Ziel, Veränderungen und Neuerungen innerhalb komplexer so- zialer Gefüge anzustreben, die wirtschaftliche Wirksamkeit, optimale Arbeitsverhält- nisse für die Beschäftigten und somit langfristigen Erfolg versprechen (vgl. Schö- nig/Brunner 1993, S.13).

Desweiteren bedeutet Organisation „… ein mehrdimensionales soziales System, das zwar ein eigenes Innenleben hat, aber eigentlich nur existiert und existieren kann, in- dem es ein Subsystem von größeren Systemen ist bzw. mit anderen Systemen kommuniziert und Beziehungen aufbaut“ (Königswieser/Hillebrand 2005, S.30). Das heißt, Organisationen sind eigenständige Ordnungsgefüge, die sich zwar von ihrer Umwelt abgrenzen, diese jedoch brauchen, um existieren zu können.

Beratung bezeichnet im Allgemeinen, „… dass einer Person, Gruppe, Organisation beziehungsweise einem Unternehmen von jemandem geraten wird, dies oder jenes zu tun beziehungsweise nicht zu tun“ (Königswieser/Hillebrand 2005, S.19). Das

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heißt, die Rat Suchenden suchen einen Experten auf, um von ihm einen Ratschlag, eine Lösung oder eine Hinführung zu einer Lösung für ein bestehendes Problem ein- zuholen.

Organisationsberatung bezeichnet die Analyse von großen, komplexen sozialen Sys- temen, mit dem Zweck, Probleme zu diagnostizieren und zu analysieren, und dar- aufhin Lösungsangebote zu erstellen, die das Potenzial der Organisation für seine persönliche, wirtschaftliche oder technische Weiterentwicklung ausschöpfen und Problemlösungskapazitäten ausdehnen (vgl. Schönig/Brunner 1993, S.27). Das heißt, Lösungen müssen so ausgearbeitet sein, dass sie von jedem anwendbar und stabil sind sowie über einen längeren Zeitraum wirken und somit dem System ein er- folgreiches Fortbestehen sichern können.

Organisationsberatung kann in Form von Prozessberatung oder Expertenberatung erfolgen. Prozessberatung heißt, dass der Berater seinen Klienten dabei unterstützt, die jeweilige aktuelle Situation klarer zu sehen und selbst Lösungen für bestehende Probleme zu finden. Das heißt, er gibt „Hilfe zur Selbsthilfe“ (vgl. ebd., S.20) und un- terstützt den Rat Suchenden bei der Problemlösung, ohne dass er ihm die Entschei- dung dafür abnimmt. Expertenberatung hingegen bedeutet, dass der Berater auf- grund seines Wissens und seiner Erfahrungen Anregungen gibt und das bestehende Problem selbst löst und nicht seinem Klienten überlässt. Der Berater kann folglich „…eine problematische Situation direkt lösen helfen…“ (Königswieser/Hillebrand 2005, S.20), indem er dem Rat Suchenden einen konkreten Lösungsvorschlag gibt.

2.2 Phasen der Organisationsberatung

Die Organisationsberatung gliedert sich in fünf Phasen, wobei es, bis auf die zweite und vierte Phase, immer möglich ist, aus dem Beratungsprozess auszusteigen (vgl. Pühl 2000, S.323). Jedoch ist zu bedenken, dass es vermehrt zu Fehlern kommen kann, je früher der Beratungsprozess abgebrochen wird, die sich sowohl auf die be- teiligten Personen, als auch auf alle Entscheidungen auswirken können (vgl. ebd., S.324).

Die erste Phase ist die Orientierungsphase und besteht aus Kontaktaufnahme von Berater und Klient und dem Vertragsabschluss zwischen beiden. In dieser Phase

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geht es um das in-Kontakt-treten der beiden Vertragsparteien und um das Bespre- chen der Zielsetzung, welche gleichzeitig vertraglich festgehalten wird.

Die darauffolgende zweite Phase ist die Klärungsphase und beinhaltet die Datener- hebung, das heißt, es geht um die Konstruktion des Untersuchungsgegenstandes für die Datenerhebung. Es ist notwendig, dass sich die Klienten über organisationale, strukturelle sowie persönliche Verbindungen bewusst werden, und diese Feststellun- gen sinnvoll umsetzen. Dafür ist es besonders wichtig, die Problemsituation durch Selbstbeobachtung sowie Fremdbeobachtung gemeinsam auszuarbeiten. Das heißt, das Klientensystem muss sich, zum Einen, selbst beobachten und analysieren und, zum Andern, muss es die Umwelt beachten und in den gesamten Beobachtungspro- zess einbeziehen.

Die dritte Phase ist die Veränderungsphase, die die Erstellung eines Interventions- plans beinhaltet, der dann in der vierten Phase umgesetzt wird. Intervention heißt Vermitteln oder Sich-Einschalten des Beraters, indem er, zum Beispiel, als Supervi- sor (Beobachter) agiert, Trainings vorschlägt oder strukturelle Maßnahmen ergreift. Der Interventionsplan sollte alle Maßnahmen enthalten, die während des Beratungs- prozesses angewendet beziehungsweise durchgeführt werden sollen.

In der fünften und letzten Phase, der so genannten Abschlussphase, werden gewon- nenen Resultate der Beratung ausgewertet und institutionalisiert, das heißt, in eine feste Form gebracht. Das bedeutet, nach genauer Datenerhebung und erfolgreicher Analyse der Ergebnisse erfolgt die Festschreibung dieser Daten, die dann wiederum als Grundlage im Veränderungsprozess dienen.

3 Systemtheoretische Grundlagen

Um das Thema dieser Arbeit bearbeiten zu können, ist es notwendig, sich mit der Luhmann’schen Systemtheorie und ihren zentralen Begriffen auseinanderzusetzen, die später als Grundkonzept für die systemische Beratung dienen. In diesem Kapitel werden folgende wichtige, themenrelevante Begriffe definiert: soziale Systeme, Au- topoiesis, Selbstreferenz und Fremdreferenz, System-Umwelt-Differenz, Operation und Beobachtung. Außerdem erfolgt die Erläuterung der Begriffe Kommunikation und Entscheidung, die Hauptkriterien von Organisationen sind.

3.1 Zentrale Begriffe

Niklas Luhmann unterscheidet drei Systemebenen: zum einen beschäftigt er sich mit sozialen Systemen, die wiederum aus biologischen, psychischen sowie sozialen Sys-

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