Fachkräftemangel in kleinen und mittleren Unternehmen

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Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   2

  Abkürzungsverzeichnis  3

  Abbildungsverzeichnis  4

Tabellenverzeichnis   5

1.  Einführung  1

2.  „War for Talents“ Fachkräftemangel in KMU  2

2.1.  Definitionen  2

2.2  Die Situation in den KMU  4

2.2.1  Die Ursachen und betrieblichen Auswirkungen des „War for  6

  Talents“  6

3.  Die Mitarbeiterbeteiligung  8

3.1  Die Kapitalbeteiligung  9

3.1.1  Die Eigenkapitalbeteiligung  10

3.1.2  Mischformen  11

3.1.3  Die Fremdkapitalbeteiligung  12

3.2  Die Erfolgsbeteiligung  12

3.3  Mitarbeiterbeteiligung und Betriebsrat  13

3.4  Mittelaufbringungen für die Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung  13

4.  Bindung von Fachkräften durch Mitarbeiterbeteiligung?  15

4.1  Motivation als Grundlage für Bindung  15

4.2  Die Situation in Deutschland  19

5.  Fazit  20

Anhang   22

  Schlagwortverzeichnis  25

Abkürzungsverzeichnis

AGP Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft BetrVG Betriebsverfassungsgesetz EStG Einkommenssteuergesetz IAB Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung IfM Institut für Mittelstandsforschung KMU Kleine und mittlere Unternehmen MFB Manage Future Business OECD Organisation for Economic Co-Operation and Development / Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft VermBG Vermögensbildungsgesetz

III

  Abbildungsverzeichnis  

  Abbildung 1 Betriebliche Ursachen des Fachkräftemangels  

  Abbildung 2 Die verschiedenen Formen der Mitarbeiterbeteiligung  

  Abbildung 3 Die verschiedenen Kapitalbeteiligungsformen  

  Abbildung 4 Hauptformen der Erfolgsbeteiligung  

  Abbildung 5 Dimensionen der Erfolgsbeteiligung  

  Abbildung 6 Förderung von Kapitalbeteiligung  

  Abbildung 7 Engagement-Index Deutschland  

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Die Ziele der Unternehmen bei der Einführung von

Beteiligungsmodellen ____________________________ 15

Tabelle 2

Tabelle 3 Verbreitete Beteiligungsformen in Deutschland ________ VII

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1. Einführung

Der deutschen Volkswirtschaft geht es gut, die Konjunktur ist robust wie seit Jahren nicht mehr und kann sich im internationalen Wettbewerb gut behaupten (vgl. KfW u.a. 2008, S. 20 - 21, hier 40 - 41). Dies lässt sich auch an den Arbeitsmarktzahlen ablesen, die deutlich machen, dass Unternehmen wieder vermehrt Personal nachfragen. So ist zum Beispiel die Arbeitslosenzahl im Januar 2008 im Vorjahresvergleich um 625.000 gesunken (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2008). Ein derart starkes Wirtschaftswachstum wie 2007 gab es zuletzt in den Jahren 1999/2000 (vgl. Bach, H.-U., u.a. 2007/2008, S.1) und die positive Entwicklung wird sich im Jahr 2008 fortsetzen. Doch unter dem Schlagwort „Fachkräftemangel“ häufen sich zunehmend Klagen der Unternehmen über eine unzureichende Zahl qualifizierter Bewerber. Fachkräftemangel trotz lang anhaltender Massenarbeitslosigkeit erscheint zunächst paradox, aber immer mehr Unternehmen suchen ohne Erfolg nach Fach- und Führungskräften und können Vakanzen nicht oder viel zu spät besetzen. Laut einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) ist davon ein Drittel der Unternehmen betroffen (vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V. 2007, S. 2) und insbesondere der Mittelstand hat mit diesem Missstand zu kämpfen. Nach einer im Dezember 2007 durchgeführten Studie des Haufe-Verlages gaben 70 Prozent der befragten Unternehmen aus dem Mittelstand an, „den Mangel an geeignetem Personal spürbar wahrzunehmen“ (vgl. Hug, M. 2008, S. 2). Doch wer sind die „Fachkräfte“ und wer wird gesucht? In unserer hoch technologisierten Gesellschaft wird vor allem den wissensintensiven Tätigkeiten eine immer bedeutendere Schlüsselrolle zuteil. Arbeitsmarktexperten warnen schon seit Jahren vor dem „War for Talents“, dem Wettbewerb der Unternehmen um die besten und geeignetsten Mitarbeiter (vgl. Hug, M. 2008, S. 2). Auch vor dem Hintergrund des demographischen Wandels gewinnt der „Kampf um die besten Talente“ immer mehr an Bedeutung, da der Führungskräftenachwuchs schon in Kürze sehr rar werden wird. Wer sich also im Wettkampf um die „Besten“ nicht rechtzeitig behauptet, gefährdet die Entwicklung seines Unternehmens, denn nichts ist im Wettbewerb wichtiger für den Erfolg als die Qualität des eigenen Mitarbeiterpotentials (vgl. MFB-Report September 2007, S.1).

Vor diesem Hintergrund wird es für die Personalveranwortlichen immer bedeutender, ihre Leistungsträger zu binden. Nach einer Studie von Mercer bestätigen 85 Prozent der Unternehmen europaweit, dass die Bindung von Leistungsträgern für 2008 die

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größte Herausforderung sein wird (vgl. Enderle, K. 2008). Insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU), die oft keinen hohen Bekanntheitsgrad haben und in den Augen hoch qualifizierter Bewerber gegenüber einem Großunternehmen als die schlechtere Alternative bei der Arbeitsplatzsuche gelten, spielt die Bindung eine zunehmend wichtige Rolle (vgl. RKW e.V., S. 1-2). Eine partnerschaftliche Unternehmenskultur, die die Interessen und Ziele von Arbeitnehmern und Arbeitgebern einander näher bringt und das Gefühl vermittelt, „gemeinsam in einem Boot“ zu sitzen, trägt zur Erreichung dieses hoch gesteckten Ziels bei. Grundlage hiefür ist eine aktive Personalpolitik, die Vertrauen schafft und so auf motivierte und zufriedene Mitarbeiter zurückgreifen kann.

Ein mögliches Instrument aktiver Personalpolitik ist die materielle Mitarbeiterbeteiligung. Auf der Grundlage einer partnerschaftlichen Unternehmensphilosophie werden die Mitarbeiter, je nach Beteiligungsmodell, am Erfolg oder Kapital ihres Arbeit gebenden Unternehmens beteiligt. So sollen Motivationseffekte erreicht werden, die die Mitarbeiter zu einem engagierten Arbeiten bewegen und die Fachkräfte an das Unternehmen binden. Denn motivierte Mitarbeiter steigern durch ihr Engagement nicht nur die Kundenzufriedenheit, und somit den Firmenwert, sie bleiben ihrer Firma auch treu und lassen sich schwerer abwerben.

Der Staat hat die Vorteile einer betrieblichen Teilhabe ebenfalls erkannt und so hat das Thema in diesen Tagen politische Aktualität: Die von der Koalition geplante stärkere Förderung der Mitarbeiterbeteiligung wurde im „Gesetz zur steuerlichen Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung“ am 27.08.2008 auf den Weg gebracht und soll voraussichtlich im April 2009 in Kraft treten. Ziel ist es, Unternehmen und Arbeitgebern steuerliche Erleichterungen bei der Einführung und Umsetzung einer Mitarbeiterbeteiligung zu bieten (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2008).

2. „War for Talents“ - Fachkräftemangel in KMU

2.1. Definitionen

Die Wirtschaft verdankt ihren rasanten Investitionsanstieg unter anderem, neuesten Technologien. Dies setzt intensive Forschungs- und Entwicklungsarbeit voraus, für die man Mitarbeiter braucht, die hoch qualifiziert sind, sich einbringen und das Motto des lebenslangen Lernens umsetzen. Die Anforderungen an den einzelnen Mitarbei- ter werden dabei immer höher, in den Unternehmen sind spezielle Fähigkeiten ge-