Danksagung

Mein herzlicher Dank gilt Herrn Professor Dr. iur. Andreas Hagmann und Herrn Dr. Wolfgang Dannhorn für die sehr gute Betreuung und Unterstützung bei der Entstehung der Arbeit und dafür, dass Sie in Ihren Vorlesungen im 8. Semester mein Interesse am Arbeitsrecht noch verstärkt haben.

Mein ganz besonderer Dank gilt meinen Eltern und vor allem meiner Freundin Christiane für Ihre Geduld bei der Entstehung dieser Arbeit.

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Vorwort

Würde man jemand im Bekannten- oder Freundeskreis fragen, ob er wisse, was Mobbing sei, würde wahrscheinlich jeder mit „Ja“ antworten; würde man ihn aber bitten, es zu definieren, würden die meisten vermutlich scheitern.

An diesem Punkt setzt diese Diplomarbeit an. Es soll darin der Begriff des Mobbings erklärt und darüber hinaus versucht werden, unter anderem folgende Fragen zu beantworten:

Warum wird eigentlich gemobbt? Wer sind die Beteiligten beim Mobbing? Welche Folgen hat das Mobbing für das Opfer? Für den Täter? Für die Gesellschaft?

Weiterhin sollen die Möglichkeiten, die der Gemobbte hat, aufgezeigt werden. Wie kann ihm der Betriebsrat helfen? Welche Ansprüche hat er gegenüber seinem Arbeitgeber? Hat er evtl. ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung? Was ist mit Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüchen? Kann er von seinem Arbeitgeber die Kündigung des Mobbers verlangen?

Bei all diesen Fragen soll auch immer berücksichtigt werden was für den Gemobbten taktisch klug sein könnte und was nicht. Wie sinnvoll ist es beispielsweise in der Praxis, den eigenen Arbeitgeber abzumahnen, auch wenn theoretisch dazu die Möglichkeit besteht?

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Zu guter Letzt soll noch aufgezeigt werden, was der Arbeitgeber gegen Mobbing tun kann, aber auch tun muss. Inwieweit haftet er für Handlungen seiner mobbenden Mitarbeiter? Muss er seinen Betrieb in einer bestimmten Art und Weise organisieren? Kann er dem Mobber (außerordentlich) kündigen?

Sucht man nach Literatur zum Thema Mobbing, wird man sehr viele Ratgeber für Betroffene finden. Hierzu zählen viele Bücher, die versuchen, Mobbing zu erklären und den gesamten Ablauf darzustellen. In einigen dieser Bücher gibt es dann vielleicht ein paar Seiten zu den juristischen Dingen, mehr aber auch nicht. Literatur, die sich ausschließlich mit den juristischen Aspekten des Mobbing beschäftigt, ist so gut wie nicht vor-handen.

Ziel dieser Diplomarbeit ist es, die gesamte Palette der juristischen Möglichkeiten und Verpflichtungen aufzuzeigen, sozusagen einen Gesamtüberblick anzubieten.

Natürlich soll auch ein enger Bezug zur (aktuellen) Rechtsprechung zum Thema Mobbing hergestellt werden, denn wie heißt es so treffend: „Recht haben und Recht bekommen ist zweierlei“.

Esslingen, im September 2008 Manuel Meyer-Wessner

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Inhaltsverzeichnis

Danksagung   1

Vorwort   2

Inhaltsverzeichnis   4

Abk  ürzungsverzeichnis  6

1.  Was ist eigentlich Mobbing?  7

1.1  Einführung: 45 Mobbinghandlungen.  7

1.2  Sozialwissenschaftliche Definition.  10

1.3  Rechtswissenschaftliche Definition  11

1.4  Abgrenzung  13

2.  Wer sind die Beteiligten?  14

2.1  Täter  14

2.2  Opfer  15

3.  Warum wird gemobbt?  17

3.1  Allgemeine Erklärungsversuche  17

3.2  Die Opfersicht  19

4.  Mobbingverlauf und Folgen  20

4.1  Mobbingverlauf und Folgen für das Opfer  20

4.2  Folgen für den Täter  22

4.3  Folgen für den Betrieb  22

4.4  Folgen für die Gesellschaft  23

5.  Relevante Vorschriften aus dem BetrVG  25

5.1  Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen  25

5.2  Betriebsvereinbarungen gegen Mobbing  25

5.3  Das Beschwerderecht des Arbeitnehmers  27

5.3.1  Beschwerde nach § 84 BetrVG  27

5.3.2  Beschwerde nach § 85 BetrVG  29

5.4  Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer  31

5.5  Sanktionen nach § 23 BetrVG  32

5.6  Schulungen zum Thema Mobbing  33

4

6.  Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.  34

7.  Mögliche Ansprüche des Mobbingopfers  35

7.1  Das Zurückbehaltungsrecht  35

7.2  Unterlassung  37

7.3  Abmahnung des Arbeitgebers  38

7.4  Schadensersatzansprüche  39

7.4.1  Deliktische Schadensersatzansprüche  39

7.4.2  Vertragliche Schadensersatzansprüche  41

7.5  Schmerzensgeldansprüche  42

7.5.1  Aus § 253 Abs. 2 BGB  43

7.5.2  Wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts  44

7.6  Mitverschulden des Mobbingopfers  46

8.  Haftung des Arbeitgebers für seine Mitarbeiter  49

8.1  Haftung nach § 831 BGB  49

8.2  Haftung nach § 278 BGB  51

8.3  Organisationsverschulden  52

8.4  Problem der betrieblichen Arbeitnehmerhaftung  53

9.  Kündigung  56

9.1  Des Mobbers  56

9.2  Des Mobbingopfers  59

10.  Verjährung / Ausschlussfristen  60

11.  Beweislast  62

12.  Das AGG und Mobbing  65

13.  Rechtsprechung: Chronologischer Kurzüberblick  68

Schlusswort   76

Anhang   77

Volkswagen  Betriebsvereinbarung  77

Literaturverzeichnis   81

Urteilsverzeichnis   84

5

Abkürzungsverzeichnis

Abs.

AGG

ArbG

Art.

BAG

BB

BetrVG

BGB

BV

bzgl.

bzw.

ca.

DGB

d. h.

etc.

evtl.

f., ff.

GG

i. V. m.

LAG

MDR

Mio.

Mrd.

m. w. N.

NJW

Nr.

NZA

NZA-RR

Rn.

S.

SGB

sog.

str.

u. a.

usw.

vgl.

z. B.

ZIP

ZPO

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1. Was ist eigentlich Mobbing?

1.1 Einführung: 45 Mobbinghandlungen

Zum besseren Verständnis des Themas möchte ich vorweg einige Mobbinghandlungen einfach auflisten. Leymann bezeichnet folgende Handlungen, unterteilt in 5 Kategorien, als „ Die 45 Handlungen - was die Mobber tun“ ¹ :

Angriffe auf die Möglichkeit, sich zu äußern:

Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeit ein, sich zu äußern. Man wird ständig unterbrochen.

Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern. Anschreien oder lautes Schimpfen. Ständige Kritik an der Arbeit. Ständige Kritik am Privatleben. Telefonterror. Mündliche Drohungen. Schriftliche Drohungen.

Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten. Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht.

¹ Leymann, H., Mobbing Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Hamburg 13. Auflage 2006 S. 33/34.

7

Angriffe auf die sozialen Beziehungen:

Man spricht nicht mehr mit dem / der Betroffenen. Man lässt sich nicht ansprechen. Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen. Den Arbeitskollegen / innen wird verboten, den / die Betroffene / n anzusprechen. Man wird „wie Luft“ behandelt.

Auswirkungen auf das soziale Ansehen:

Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn / sie gesprochen. Man verbreitet Gerüchte. Man macht jemanden lächerlich. Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein. Man will jemanden zu einer psychiatrischen Behandlung zwingen. Man macht sich über eine Behinderung lustig. Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen.

Man greift die politische oder religiöse Einstellung an. Man macht sich über das Privatleben lustig. Man macht sich über die Nationalität lustig. Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen.

Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher und kränkender Weise. Man stellt Entscheidungen des / der Betroffenen in Frage. Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach.

Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote.

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Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation

Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu. Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann. Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben. Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können. Man gibt ihm ständig neue Aufgaben. Man gibt ihm "kränkende" Arbeitsaufgaben. Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren.

Angriffe auf die Gesundheit

Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten. Androhung körperlicher Gewalt.

Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemanden einen Denkzettel zu verpassen. Körperliche Misshandlung.

Man verursacht Kosten für den / die Betroffene, um ihm / ihr zu schaden.

Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des / der Betroffenen an Sexuelle Handgreiflichkeiten.

Diese Auflistung gibt einen guten Überblick über die verschiedenen Mobbinghandlungen, auch wenn sie entgegen Leymanns damaliger Annahme wohl nicht abschließend ist. Esser / Wolmerath listen zum Beispiel einen Katalog mit 100+ Mobbinghandlungen ² auf, dessen Darstellung hier jedoch den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde.

² Esser, A., Wolmerath, M., Mobbing Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Frankfurt am Main, 7. Auflage 2008 S. 24 ff.

9

1.2 Sozialwissenschaftliche Definition

Was genau bedeutet eigentlich der Begriff „Mobbing“? Das Wort selbst lässt sich ableiten aus dem englischen „to mob“, was übersetzt „anpöbeln, schikanieren, über jemanden herfallen, angreifen“ bedeutet bzw. vom lateinischen „mobile vulgus“, der „aufgewiegelten Volksmenge“. Der Begriff „Mobbing“ tauchte erstmals in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts bei dem Ethnologen Konrad Lorenz auf, der damit Gruppenangriffe von unterlegenen Tieren bezeichnete, um einen eigentlich überlegenen Gegner zu verjagen.

In der Folge verwendete der Mediziner Peter-Paul Heinemann diesen Begriff zur Beschreibung des Verhaltens von Kindern auf dem Schulhof. Er beschrieb in seinen Studien deren Gruppenverhalten, bei dem sie Kinder attackierten, die sich von der sozialen Norm abweichend verhielten, was in der Folge zu Selbstmordversuchen führen konnte. Geprägt hat den Begriff letztendlich der schwedische Arzt und Psychologe Heinz Leymann. Dieser hat seit Ende der 70er Jahre das Phänomen des Mobbings am Arbeitsplatz untersucht und Anfang der 90er Jahre seine Ergebnisse veröffentlicht. Seine Definition des Mobbings lautet:

„Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen ver-standen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systematisch, oft (2) und während längerer Zeit (3) mit dem Ziel / oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“ 3

³ Leymann, H. (Herausgeber), Der neue Mobbing-Bericht, Hamburg 1. Auflage 1995 S. 18.

10

Kollmer fast die herrschende Literaturmeinung folgendermaßen zusammen:

„Mobbing liegt nur dann vor, wenn

- objektiv jemand regelmäßig (z. B. zweimal wöchentlich) und über einen längeren Zeitraum hinweg innerhalb eines gewissen Kausalzusammenhangs systematisch angegriffen wird. Daneben muss - subjektiv die Absicht (oder zumindest der direkte oder bedingte Vorsatz) bestehen, das Opfer auszugrenzen, wobei dazu gehört, dass sich die betroffene Person bedroht oder diskriminiert fühlt.

Daneben muss Mobbing auch

- rechtswidrig begangen worden sein, damit es sich im Sinne des Arbeits-, Zivil- und Strafrechts auch im Sinne eines sanktionierbaren Handelns auswirken kann (str.)“ 4

1.3 Rechtswissenschaftliche Definition

Das Bundesarbeitsgericht hat 1997 in einer Entscheidung, in der es nicht einmal um einen Mobbingvorwurf, sondern um die Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung ging, Mobbing definiert als

„das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“ 5

⁴ Kollmer, N., Mobbing im Arbeitsverhältnis Was Arbeitgeber dagegen tun können - und sollten, Heidelberg 4. Auflage 2007 S. 5.

⁵ BAG 15.01.1997 - 7 ABR 14/96.

11

Laut einem Urteil des LAG Thüringen aus dem Jahr 2001 ist Mobbing folgendermaßen definiert:

„Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des „MOBBING“ fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefaßter Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend.“ 6

Diese Definitionen haben sich bei den Gerichten seitdem durchgesetzt. 7

Klar ist auch, dass der Begriff „Mobbing“ kein eigenständiger Rechtsbegriff und keine Anspruchsgrundlage ist. ⁸ Das LAG Thüringen stellt hierzu fest:

„Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten läßt.“ 9

Als Mobbing wird also nur der jeweilige Prozess bezeichnet; inwieweit für das Opfer eventuelle Ansprüche bestehen, lässt sich nur durch eine Betrachtung des Einzelfalls feststellen.

⁶ LAG Thüringen vom 10.04.2001 - 5 Sa 403/2000, Leitsätze Nr. 5.

⁷ Dazu unter anderem LAG Hamm vom 25.06.2002 - 18 (11) Sa 1295/01 / ArbG Dresden vom 07.07.2003 - 5 Ca 5954/02 / LAG Schleswig-Holstein vom 01.04.2004 - 3 Sa 542/03 / LAG Köln vom 21.04.2006 - 12 (7) Sa 64/06 / BAG vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06.

⁸ Hohmann, R., Rechtliche Voraussetzungen eines Mobbingvorwurfs und gerichtlicher Prüfungsumfang, NZA 2006, 530 (531).

⁹ LAG Thüringen vom 10.04.2001 - 5 Sa 403/2000, Leitsätze Nr. 4.

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1.4 Abgrenzung

Nicht alles, was für den Einzelnen am Arbeitsplatz unangenehm ist, ist gleich Mobbing. Kein Mobbing sind z. B. Konflikte zwischen Gruppen mit einer gewissen Personenstärke (z. B. Abteilung gegen Abteilung oder Betriebsrat gegen Arbeitgeber) oder einzelne ungerechte sowie unsoziale Handlungen (z. B. nicht gerechtfertigte Rüge, Abmahnung, Kündigung). ¹⁰ Bei letzterem dürfte es an der Systematik fehlen, ebenso wie bei einmaligen Entgleisungen oder Gefühlsausbrüchen, auch wenn diese noch so heftig sind.

Laut einer Ansicht in der Rechtsprechung können fehlerhafte Weisungen kein Mobbing sein, auch wenn der Arbeitnehmer sie sich so sehr zu Herzen nimmt, dass er erkrankt. ¹¹ Außerdem sei „zu unterscheiden zwischen schlicht rechtswidrigem Verhalten und Mobbing“. Letzteres setze eine systematische Vorgehensweise voraus, was im vorliegenden Fall bei einer Dauer von 4 Tagen verneint wurde. 12

Auch ein gegenseitiger Eskalationsprozess kann kein Mobbing sein; Schadens- oder Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings scheiden aus, wenn keine eindeutige Täter-Opfer Zuordnung möglich ist ¹³ .

Unhöflichkeiten und grobe Umgangsformen von Vorgesetzten sind kein Mobbing. ¹⁴ Vorgesetzte, die offensichtlich (laut Gericht) zur Führung von Menschen ungeeignet sind, mobben nicht automatisch. 15

¹⁰ Esser, A., Wolmerath, M., Mobbing Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Frankfurt am Main, 7. Auflage 2008 S. 38.

¹¹ LAG Nürnberg vom 02.07.2002 - 6 (3) Sa 154/01, str. siehe dazu Kapitel 7.4.2.

¹² LAG Nürnberg vom 05.09.2006 - 6 Sa 537/04.

¹³ LAG München vom 21.07.2005 - 3 Sa 13/05.

¹⁴ http://www.zm-online.de/m5a.htm?/zm/12_07/pages2/urteile.htm (Stand 22.09.2008) in Bezug auf ArbG Frankfurt vom 27.04.2007 - 7 Ca 5101/06.

¹⁵ LAG Rheinland-Pfalz vom 20.06.2006 - 2 Sa 67/06.

13

2. Wer sind die Beteiligten?

2.1 Täter

Täter können Vorgesetzte, Kollegen oder „Untergebene“ sein. Laut Befragungen sind die Mobbingtäter zu 38,2 % Vorgesetzte, zu 12,8 % Vorgesetzte und Kollegen, zu 22,3 % 1 Kollege, zu 20,1 % mehrere Kollegen und nur zu 2,3 % „Untergebene“. 16

In mehr als der Hälfte aller Fälle ist also der Vorgesetzte beteiligt. Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin spricht das nicht unbedingt für die Vorgesetzten: „Angesichts der Tatsache, dass es erheblich weniger Vorgesetzte als Arbeitskollegen gibt, lässt das an den Führungsqualitäten derselben zweifeln…“. ¹⁷ Mit dieser Erklärung macht man es sich aber zu einfach, da hier nicht berücksichtigt wird, dass ein Vorgesetzter normalerweise mit weit mehr Mitarbeitern zu tun hat als ein „normaler“ Arbeitnehmer und sich somit auch mehr Konfliktpotenzial ergibt.

Das Geschlecht der Mobber ist zu 40,7 % weiblich und zu 59,3 % männlich. ¹⁸ Die Hauptaltersgruppe der Mobber sind die 35- bis 44-Jährigen mit 33,9 % und die 45- bis 54-Jährigen mit 35,3 %. ¹⁹ Knapp drei Viertel aller Mobber sind 5 Jahre oder länger im Betrieb ²⁰ , was logisch erscheint, denn je etablierter ein Mitarbeiter im Betrieb ist, desto ernster dürfte er genommen werden, was etwaige Mobbinghandlungen sicherlich einfacher macht.

¹⁶ Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G., Der Mobbingreport Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Dortmund/Berlin/Dresden 12. Auflage 2005 S. 65.

¹⁷ Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Wenn aus Kollegen Feinde werden… Der Ratgeber zum Umgang mit Mobbing, Dortmund 6. Auflage 2007 S. 16.

¹⁸ Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G., Der Mobbingreport Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Dortmund/Berlin/Dresden 12. Auflage 2005 S. 69.

¹⁹ Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G., Der Mobbingreport Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Dortmund/Berlin/Dresden 12. Auflage 2005 S. 71.

²⁰ Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G., Der Mobbingreport Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Dortmund/Berlin/Dresden 12. Auflage 2005 S. 74.

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2.2 Opfer

Bevor genauer auf die Person der Opfer eingegangen wird: Laut Statistiken werden in Deutschland 2,7 % aller Erwerbstätigen gemobbt. ²¹ Interessant ist bei dieser Zahl noch die Tatsache, dass bei Selbsteinschätzungen die Zahl der Mobbingopfer geringer ist als bei Fremdeinschätzungen, d. h., es wird nicht oft vorkommen, dass sich jemand fälschlicherweise als Mobbingopfer bezeichnet. 22

Obwohl der eine oder andere vielleicht davon ausgehen mag, dass die überwiegende Anzahl der Mobbingopfer weiblich ist, trifft diese Annahme nicht zu. Je nach Quelle schwankt die Angabe zwischen 55-58 % für weibliche, 42-45 % für männliche Mobbingopfer. ²³ Zwar könnte man auf den ersten Blick annehmen, dass das Risiko, gemobbt zu werden, größer ist, wenn man neu in den Betrieb kommt, doch Umfragen bestätigen das nicht. Nur jedes dritte Mobbingopfer ist weniger als fünf Jahre im Betrieb. 24

Bezogen auf das Alter gibt es keine besonderen Risikogruppen, lediglich Arbeitnehmer, die 55 oder älter sind, scheinen einem geringfügig höheren Risiko ausgesetzt. ²⁵ Es ist hier lediglich die Tendenz erkennbar, dass das Opfer entweder gleichaltrig oder jünger ist als der / die Täter. 26

Die Ausgeglichenheit dieser Daten zeigt vor allem eines: das „typische Mobbingopfer“ gibt es nicht. Teilweise findet man in der Literatur sog. „Opferfaktoren“. Hier werden dann zum Beispiel (auf das Opfer bezogen)

²¹ Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G., Der Mobbingreport Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Dortmund/Berlin/Dresden 12. Auflage 2005 S. 24.

²² Litzcke, S., Schuh, H., Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz, Heidelberg 4. Auflage 2007 S. 140.

²³ Kollmer, N., Mobbing im Arbeitsverhältnis Was Arbeitgeber dagegen tun können - und sollten, Heidelberg 4. Auflage 2007 S. 35 Rn. 55 / Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G., Der Mobbingreport Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Dortmund/Berlin/Dresden 12. Auflage 2005 S. 26.

²⁴ Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G., Der Mobbingreport Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Dortmund/Berlin/Dresden 12. Auflage 2005 S. 75.

²⁵ Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G., Der Mobbingreport Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Dortmund/Berlin/Dresden 12. Auflage 2005 S. 27.

²⁶ Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G., Der Mobbingreport Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Dortmund/Berlin/Dresden 12. Auflage 2005 S. 72.

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„Leistungsprobleme, starke Unsicherheit niedriges Selbstwertgefühl, Neigung sich leicht angegriffen zu fühlen, soziale Anpassungsprobleme, auffällige äußere Erscheinung“ und vieles mehr genannt ²⁷ . Diese „Opfer-faktoren“ sind jedoch mit Vorsicht zu genießen, da die Gefahr besteht, dem eigentlichen Opfer schon von vornherein eine (Mit-)Schuld am Mobbing zu geben.

Es lässt sich allerdings feststellen, dass es Berufsgruppen mit besonders hohem Mobbingrisiko gibt - an der Spitze stehen hier soziale Berufe (mit knapp dreimal so hohem Mobbingrisiko wie der Durchschnitt), Verkaufspersonal und Bank-/Versicherungsfachleute (mit immer noch doppelt so hohem Mobbingrisiko). 28

²⁷ Litzcke, S., Schuh, H., Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz, Heidelberg 4. Auflage 2007 S. 138

²⁸ Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G., Der Mobbingreport Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Dortmund/Berlin/Dresden 12. Auflage 2005 S. 30ff.

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3. Warum wird gemobbt?

3.1 Allgemeine Erklärungsversuche

Die Ursachen für Mobbing sind vielschichtig. Wie Esser und Wolmerath korrekt anmerken, sind Verallgemeinerungen nicht angebracht. ²⁹ Trotzdem sind gewisse Erklärungsansätze dafür, warum gemobbt wird, möglich. Leymann sieht als Hauptursachen für Mobbing die Organisation, Aufgabengestaltung und Leitung der Arbeit. Laut ihm rufen Defizite in diesen Bereichen Störungen im Arbeitsablauf hervor, was zu biologischen Stresseffekten führt und dadurch zu einer schädlichen Einwirkung auf die sozialen Strukturen und Kräfte einer Arbeitsgruppe. 30

Neben diesem allgemeinen Erklärungsversuch gibt es natürlich auch sehr viel konkretere Ansätze. Wahrscheinlich war seit langem die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren, nicht mehr so groß wie heute, was einerseits auf Stellenabbau, Outsourcing und Verlagerung von Produktionen ins Ausland und andererseits auf die im Vergleich zu früher schlechteren sozialen Sicherungssysteme (Stichwort Hartz IV) zurückzuführen ist. Diese Angst kann unter Umständen dazu führen, dass der eigene Arbeitsplatz mit allen Mitteln „verteidigt“ wird.

Steigender Leistungsdruck und der Stellenabbau können in einigen Situationen auch Mehrarbeit und in der Folge höheren Stress für die verbleibenden Mitarbeiter bedeuten. Auch ein schlechtes soziales Klima in Betrieben erhöht tendenziell die Gefahr, dass gemobbt wird.

²⁹ Esser, A., Wolmerath, M., Mobbing Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Frankfurt am Main, 7. Auflage 2008 S. 39.

³⁰ Leymann, H., Mobbing Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Hamburg 13. Auflage 2006 S. 133ff.

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