Antonovskys Modell der Salutogenese

  Verzeichnis der Gesetze  Rechtsverordnungen und Verwaltungsanweisungen 5

  2  1 Kohärenzgefühl 8

  2  2 Sozialkapital 8

  2  3 Prävention 8

2  3  1 Primäre Prävention 9

2  3  2 Sekundäre Prävention 9

2  3  3 Tertiäre Prävention 9

  2  4 Gesundheit das Resultat aus Ressourcen und Stressoren 9

2  Gesundheitsförderndes Setting  10

2  5  1 Gesundheitsförderung durch Organisationsentwicklung 11

2.2  Kooperationspartner  Netzwerke und Allianzen 11

  3  1 Primäre Prävention auf der personalen Ebene 13

  3  2 Primäre Prävention auf der Verhältnisebene 13

  3  3 Primäre Prävention auf der Verhaltensebene 14

  4  1 BGM als Führungsaufgabe 15

  4  2 Handlungsspielräume 16

  4  3 Partizipation 17

  5  1 Analysen 18

  5  1 Mitarbeiterbefragungen 18

  5  2 Gesundheitszirkel 20

5.2 Planung------------------------------------------------------------------------------20

  5  3 Umsetzung 20

  5  4 Evaluation 20

Betriebliches Gesundheitsmanagement

o. J. ohne Jahresangabe

z. B. zum Beispiel

Verzeichnis der Gesetze, Rechtsverordnungen und Verwaltungsanweisungen

SGB V Gesetzliche Krankenversicherung § 20 a (2007): Betriebliche Gesundheitsförderung. Beck-Texte im dtv, 34. Auflage

SGB V Gesetzliche Krankenversicherung § 65 a (2007): Bonus für gesundheitsbewußtes Verhalten. Beck-Texte im dtv, 34. Auflage

SGB VII Gesetzliche Unfallversicherung §1 (2007): Prävention, Rehabilitation, Entschädi- gung. Beck-Texte im dtv, 34. Auflage

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Zielwerte sozialkapitalorientierten Gesundheitsmanagements.

BADURA B./HEHLMANN T. (2003): Betriebliche Gesundheitspolitik.- Der Weg zur gesunden Organisation. Berlin/Heidelberg: Springer.

Einrichtungen und Strukturen der Prävention und Gesundheits-förderung

auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene. Quelle: modifiziert nach WALTER, U.; SCHWARTZ, F.W. 1998, S. 201. In: SVR für die konzertierte Aktion im Gesundheitswesen. Bedarfsgerechtigkeit und Wirtschaftlichkeit Band I. Gutachten 2000/2001 Kurzfassung.

BGM als Beitrag zur Organisations- und Personalentwicklung BUNDESAN- STALT FÜR ARBEITSSCHUTZ UND ARBEITSMEDIZIN. (2007): NAGU - Nach- haltige Arbeits- und Gesundheitspolitik im Unternehmen-, S. 29. Bautzen: Lausitzer Druck- und Verlagshaus

Beispiel-Items für verwendete Fragebögen. FRITZ, S. (2006): Ökonomi- scher Nutzen „weicher“ Kennzahlen. (Geld-) Wert von Arbeitszufrieden- heit und Gesundheit, S. 61. Zürich: vdf Hochschulverlag AG.

1 Ziele der Arbeit

Die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) bei meinem Arbeitge- ber, einem Krankenhaus der Versorgungsstufe II mit 1200 Mitarbeitern, gibt Anlass zum Thema dieser Hausarbeit.

Da grundsätzlich kostensenkende Ziele als Auslöser für die Einführung eines BGM überwie- gen, ist meine Motivation die Zukunftsfähigkeit eines Unterneh-mens durch Investitionen in seine Humanressourcen, die „weichen Faktoren“ unternehmerischen Erfolgs, zu betonen und damit relevante Auswirkungen auf den Kohärenzsinn der Beschäftigten aufzuzeigen (vgl. BADURA, HEHLMANN 2003: 3).

Überlegungen zum Thema Gesundheit wurden lange Zeit von der Medizin dominiert und von der Pathogenese abgeleitet. Antonovskys Modell der Salutogenese ordnet Menschen einem Kontinuum „gesund – krank“ zu. Auch soziale Systeme und Organisationen lassen sich die- sem Kontinuum zuordnen, wenn deren Mitglieder zahlreiche Symptome (Fehlzeiten, Bur- nout, innere Kündigung etc.) aufweisen. Als Ursachen sind schlecht konzipierte soziale Sys- teme und inkompetente Führung auslotbar (vgl. BADURA, HEHLMANN 2003: 9).

Zentraler Bestandteil von Antonovskys Modell der Salutogenese ist das Konzept des „Kohä- renzsinns“, welches mit seinen drei Komponenten Verstehbarkeit (comprehensibility), Hand- habbarkeit (managebility) und Sinnhaftigkeit (meaningfulness) eine Grundorientierung aus- drückt (vgl. WALLER 2000: 22).

Bei seiner Auslegung von Gesundheitsförderung werden kontext- und verhältnisbezogene Faktoren berücksichtigt, selbstverantwortliche Beteiligung sowie Dialog und Interaktion zwi- schen Laien und Professionellen hervorgehoben. Antonovsky unterstreicht damit den ganz- heitlichen Ansatz der WHO. Vor diesem Hintergrund wird bestimmten Zusammenhängen und Wechselwirkungen mehr Bedeutung beigemessen. (vgl. BENGEL et al. 2001: 19 ff).

Im Fokus von Alter und Alterungsprozess beim Erwerbspersonenpotential und in der Beleg- schaftsstruktur wird BGM ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Kon-kurrenzfähigkeit bei der Produktion von Gesundheitsleistungen (vgl. VOLKHOLZ et al. 2002: 262 ff).

Bereits in der ersten Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung am 21. November 1986 hatte sich die Weltgesundheitsorganisation (WHO) mit der Verabschiedung der so ge- nannten „Ottawa-Charta“ geäußert, dass die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit

und die Arbeitsbedingungen organisiert, eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein soll (vgl. WHO 1986: Ottawa-Charta). Aktuell hat das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) im Rahmen eines Nationalen Ak- tionsplans zur Prävention von Fehlernährung, Bewegungsmangel, Übergewicht und damit zusammenhängenden Krankheiten am 07.03.2008 eine Ausschreibung im Bundesanzeiger (Ausgabe Nr. 38) veröffentlicht, die Projekte nach dem Vorbild des WHO - Settingansatzes fördert. Aus diesem Kontext lässt sich ableiten, dass der Gestaltung von gesundheitsförderli- chen Strukturen und Prozessen in Gesellschaft und Organisation hohe Priorität beigemessen wird (s. Abb. 1).

Abb. 1: Zielwerte sozialkapitalorientierten Gesundheitsmanagements. Quelle: BADURA, HEHLMANN 2003: 39.

Anhand dieser Prämissen wird die Hausarbeit nach Erklärung in diesem Zusammenhang ste- hender Begriffe und Definitionen auf die primäre Prävention und Gesundheitsförderung bei Beschäftigten in einem Krankenhaus eingehen, sie praxisnah spezifizieren, im Rahmen des Kapitel fünf eine mögliche Anleitung zur

Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements geben und abschließend die mögli- che Relevanz zu Antonovskys Modell der Salutogenese hinterfragen und kommentieren.