Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  3

2.  Die Kernpunkte dieser Arbeit im Einzelnen  4

2.1.  Definition Management  4

2.2.  Das Personalmanagement  5

2.3.  Das Persönlichkeitsmanagement  7

2.3.1.  Die Definition  7

2.3.2.Der  Eigenschaftstheoretischer Ansatz  9

2.4.  Überblick: Gründungsprozess  11

3.  Anwendbarkeit der Konzepte aus dem Personalmanagement auf  

das  Persönlichkeitsmanagement im Gründungsprozess  12

4.  Zusammenfassung  14

5.  Literaturverzeichnis  15

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1. Einleitung

Konzepte aus dem Personalmanagement als Leitfaden für Gründer? Diese Frage ist ein Thema über das man sich streiten kann. Der Leser wird im Laufe dieser Arbeit feststellen, dass nicht nur diese Frage zu Uneinigkeiten führen kann. In der Geschichte der Menschheit gab es schon immer, zu verschiedenen Sachgebieten und Sachverhalten diverse Analytiker, Wissenschaftler, Theoretiker, Forscher, etc., die keine Einigung in ihren Themengebieten finden konnten. Aus dieser Erfahrung heraus, kann man mit Sicherheit sagen, dass sich das auch in Zukunft nicht ändern wird. Unterteilt man das Hauptthema in seine Kernbegriffe, so sind vier Bereiche zu erkennen. Diese Einzelbereiche kombiniert, ergeben ein ganz neues Thema, eine kaum erforschte Materie. Die erwähnten Kernbegriffe sind das Management, die Persönlichkeit, das Personalmanagement und der Gründungsprozess. Arbeitet man sich Schritt für Schritt durch das Thema durch, wird man feststellen müssen, dass es reichlich Literatur zu den einzelnen Begriffen gibt. Eine Quelle die jedoch alle Punkte zusammenfasst, wird schwer zu finden sein. Diese Hausarbeit handelt davon, wie man als Gründer bestimmte Konzepte aus dem Personalmanagement für sich nutzen kann, um eine erfolgreiche Teilnahme am Markt zu gewährleisten. Es werden Konzepte aus dem Personalmanagement behandelt und auf das Persönlichkeitsmanagement angewandt. Mit Konzepten sind die Grundpostulate des Personalmanagements gemeint, welche entwickelt wurden, um das Personalmanagement erfolgreicher zu gestalten. Diese Postulate werden in meiner Arbeit untersucht und auf das Persönlichkeitsmanagement übertragen, denn sie sind Vorgaben die dem Persönlichkeitsmanagement helfen können sich selbst effektiver zu organisieren und die gewünschten Ziele zu erreichen. Zudem führen sie zu einer Systematisierung und Simplifizierung der Abläufe, ob nun im Personalmanagement oder im Persönlichkeitsmanagement.

Als menschliche Wesen sind wir in unserem Tun und Handeln bis zu einem gewissen Punkt eingeschränkt, und es wird sich in keinem Bereich jemals eine universelle Patentlösung finden. Dennoch gibt es gewisse Lösungsansätze, nach denen man sich richten kann.

Diese Hausarbeit ist so strukturiert, dass zunächst die Begriffe im Einzelnen besprochen werden, ohne dabei eine erklärende Wirkung zu haben. Erst im dritten Punkt findet die Vereinigung der einzelnen Themengebiete statt und behandelt die Kernfragen, ob Konzepte aus dem Personalmanagement auf das Persönlichkeitsmanagement im Gründungsprozess anwendbar sind, um dann in Punkt vier, der Zusammenfassung, seinen Abschluss zu finden. Der Aufbau der Punkte ist so begründet, dass die Kernpunkte in derselben Reihenfolge behandelt werden, wie das Thema sie vorgibt. Der Gründungsprozess steht daher, zur Vervollständigung, am Ende des zweiten Punktes. Für diese Hausarbeit war es nötig, sich mit Literatur aus den Bereichen Psychologie, Wirtschaft (BWL), Gründungsforschung und Personal auseinanderzusetzen. Da jedes Thema für sich bereits sehr

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umfangreich ist und man Bücher über Bücher zu jedem Gebiet verfassen könnte, gehe ich nicht zu sehr auf Details ein.

2. Die Kernpunkte dieser Arbeit im Einzelnen

Bevor es im dritten Punkt um die Ausarbeitung der eigentlichen Frage geht, findet hier zunächst eine Erläuterung der Oberbegriffe statt.

2.1. Definition Management

Das Wort „Management“ kommt ursprünglich aus dem lateinischen (manum agere) und bedeutet soviel wie „an der Hand führen“. Die Funktion des Managers hat sich in den vergangenen Jahren einer Entwicklung unterzogen.

Heraklit sagt in einem seiner Sprüche: „Panta rhei“ („Alles fließt.“). Er erklärt in diesem Zusammenhang vor allem die wirtschaftlichen Veränderungen und den Fortschritt in der Arbeitswelt. Unsere Umwelt ist dynamischen Veränderungen ausgesetzt, diese Veränderungen finden überall ihren Platz. Vor allem dort wo der Mensch Einfluss trägt, wird dieser Veränderungsprozess noch um ein Vielfaches beschleunigt. 1

Der Mythos „Manager“ ist schon immer eine besondere Position gewesen. Als Manager hat man die Macht über seine „Untertanen“, zudem geht eine bestimmte gesellschaftliche Stellung daraus hervor. Früher verband man den Manager mit Kontrolle, „Kontrolle der Arbeiter“. Man blickte mit ängstlichem Auge zum Manager/ „Führer“ ² auf. Im Artikel von Yannis Gabriel geht hervor, welchen Entwicklungen sich das „Management“ unterzogen hat. Schaut man zurück auf Begriffe die in diesem Zusammenhang erwähnt wurden, wie „Macht“, „Kontrolle“ und „Führung“ so spricht man heute eher von „vorbildlichen“, „leitenden“, „fördernden“ Wirkungen eines Managers im Unternehmen. Kurz: von der Kontrolle des Personals zur Personalentwicklung.

Leider ist dies zwar noch nicht überall so, aber Tendenz steigend. Es ist nur positiv, wenn Manager ihren Angestellten unterstützend und führend unter die Arme greifen, anstatt sie zu kontrollieren und zu beängstigen. Zu unterscheiden ist das Management aus beruflicher Sicht vom „Selbstmanagement“ im alltäglichen Leben. Als Unterpunkt zum Selbstmanagement würde ich das Persönlichkeitsmanagement sehen, da ein gekonntes Persönlichkeitsmanagement zu einem erfolgreichen Selbstmanagement führen kann.

¹ Vgl. Darwins Evolutionstheorie (aus der Vorlesung volkswirtschaftliche Aspekte der Unternehmensgründung)

² Hier mit ironischem Unterton zu lesen.

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Ein „gesunder und gut gemanagter Kopf“ ist die Voraussetzung für alles Weitere im Leben. So kommen wir auf den nächsten Punkt zu sprechen, der einer der Hauptaspekte dieser Arbeit bildet, nämlich das Persönlichkeitsmanagement.

2.2. Das Personalmanagement

Ähnlich wie in der Persönlichkeitsforschung gibt es, zu Personal und Arbeit verschiedene theoretische Ansätze. In diesem Abschnitt gehen wir näher auf die Bedeutung des Personalmanagements, seine Entwicklung und die Grundpostulate des Personalmanagements ein, wobei die Grundpostulate eine wichtige Rolle spielen.

Wir haben bereits den Begriff „Management“ näher ausgeführt, daher ist bekannt, dass dies ein Begriff aus dem angloamerikanischen Raum ist. So wie der Begriff, hat sich auch die Personalarbeit, nach amerikanischem Vorbild, in deutschen Unternehmen weiterentwickelt. Man unterscheidet zwischen der Personalarbeit und dem Personalmanagement. „Personalmanagement ist ein arbeitsteiliger und integrativer Prozess, der die Personalabteilung ebenso betrifft wie die

Linienführungskräfte… auch wenn die Form der Arbeitsteilung und die Optimierung der Schnittstellen noch Probleme aufwerfen.“ 3

Der Begriff Personalmanagement ist relativ jung, er wurde in US-Business Schools entwickelt und weist auf „eine ganzheitliche Sichtweise der Integration von Personal und Arbeit bei allen unternehmerischen Entscheidungen“ ⁴ hin. Personalmanagement (im englischen „Human Ressource Management“ genannt) ist kein Selbstzweck. Ein erfolgreiches Personalmanagement trägt zum Gesamterfolg des Unternehmens bei. 5

Seit den 50er Jahren bis heute, fand eine Veränderung in der Aufgabenverteilung der Personalarbeit statt. Personalarbeit wie man sie früher kannte, hat kaum etwas mit dem heutigen Verständnis zu tun. Beginnend mit Verwaltungsarbeiten, Lohn- und Gehaltsabrechnungen und Personaleinsatzplanungen, entstand nach und nach das Personalmanagement wie man es heute kennt. Inzwischen übernimmt ein Personalmanager, neben der Geschäftsführung und den einzelnen Bereichsmanagern, eine wesentliche Rolle im Geschäftsverlauf des Unternehmens. Ein waches und flexibles Personalmanagement erhöht die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung.

Im letzten Abschnitt dieses Kapitels, gehen wir auf die bereits erwähnten Grundpostulate des

³ Vgl. Scholz (2000, S. 1)

⁴ Vgl. Oechsler (2001, S. 20)

⁵ Vgl. Scholz (2000, S. 65 )

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