Berufliche Sozialisation gestalten

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  Inhalt  

1.  Einleitung  3

2.  Karriere ein Überblick  5

2.1.  Innere und äußere Karriere  6

2.2.  Phasen des beruflichen Werdegangs  7

3.  Berufliche Sozialisation  9

3.1.  Phasen der beruflichen Sozialisation in Unternehmen  10

3.2.  Schwierigkeiten und Problemlagen  10

4.  Fragestellung  12

5.  Personalentwicklung und berufliche Sozialisation  13

5.1.  Definition Personalentwicklung  14

5.2.  Ausgewählte Konzepte der Personalentwicklung  15

5.3.  Exemplarisches Einführungsprogramm  16

6.  Erwartungen und Aktionsmöglichkeiten von Berufseinsteigern im Rahmen  

  der beruflichen Sozialisation  19

6.1.  Forschungsdesign in Stichpunkten  19

6.2.  Darstellung der Ergebnisse  21

6.2.1.  Kategorie 1: Erwartungen an das Unternehmen  21

6.2.2.  Kategorie 2: Schwierigkeiten und Probleme beim Berufseinstieg  23

6.2.3.  Kategorie 3: Aktionsmöglichkeiten der Sozialisanden  25

7.  Schluss  27

  Quellenverzeichnis  30

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1. Einleitung

Die sozialen Identitäten von Menschen werden häufig entlang von individuellen Berufsbiographien beschrieben. Anhand der Abfolge von beruflichen Stationen in ihren Lebensläufen wird über den gesellschaftlichen Erfolg und über die Karriere der Betroffenen geurteilt. Zum Tragen kommende Parameter sind dabei Einkommen, Status, Macht, Autonomie und deren Zunahme im Zeitverlauf. Häufig werden bei dieser Beurteilung jedoch die begleitenden Rahmenbedingungen und die inneren Beweggründe -also innere Aspekte der Karriere- vernachlässigt. Die Frage danach, was die betreffende Person dazu bewegt hat, diesen Weg zu gehen und die damit verbundenen Rollen anzunehmen, wird eher selten gestellt. Sie sollte aber gestellt werden, da die Übernahme von Rollen in einem wechselseitigen Prozess geschieht, der von äußeren Einflüssen, inneren Einstellungen und dem individuellen Umgang mit diesen beiden Parametern geprägt ist. In der Soziologie wird dieser Prozess Sozialisation genannt. Der Ausgang dieses Prozesses -also ob und wie eine Rolle übernommen wird- ist dabei ungewiss.

Wie sich im Verlauf dieser Arbeit zeigen wird, findet auch in der Berufsbiographie (berufliche) Sozialisation statt. Die berufliche Sozialisation lässt sich als Teil der individuellen Karriere und als eine Phase des beruflichen Werdegangs bezeichnen. Sie ist in dem Zeitraum zu verorten, der dem erstmaligen Eintritt in ein Berufsfeld bzw. Unternehmen unter realen Arbeitsbedingungen folgt. In dieser Phase wird ein neuer Mitarbeiter 1 in die Kultur des jeweiligen Unternehmens bzw. Arbeitsfeldes eingeführt. Dabei sind nicht nur Identifikation mit und Integration in das Unternehmen von großer Bedeutung, sondern auch der persönliche Lernprozess wird zukunftsweisend entscheidend beeinflusst, da hier entsprechende Berufsrollen und -identitäten ausgebildet werden. Die oben angemerkte Unsicherheit bezüglich des Ausgangs der Sozialisation ist auch hier vorhanden. So ist es nicht gewiss, ob ein Berufsanfänger die ihm angetragene Rolle übernimmt, eine dementsprechende Identität ausbildet, den eingeschlagenen Karrierepfad weiterverfolgt oder eine Umorientierung stattfindet. Da die berufliche Sozialisation in Unternehmen stattfindet, sind von ihr nicht nur die Berufsanfänger sondern auch die jeweiligen Organisationen betroffen. Es liegt an

1 Aus praktischen Gründen wird in dieser Arbeit die männliche Schreibweise benutzt. Die Meinung, die

männliche Schreibeweise würde eine „[…] patriarchale Definitionsmacht und männliche Dominanz

gegenüber Frauen mittels Sprache […]“ (Pankofer zitiert nach Klug 2003: S. 7) zum Ausdruck bringen,

teile ich nicht. Selbstverständlich sind beide Geschlechter gleichermaßen gemeint.

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beiden die Phase der beruflichen Sozialisation erfolgreich zu gestalten und den möglicherweise auftretenden Schwierigkeiten zu begegnen.

Die vorliegende Arbeit soll nun nicht der Klärung spezifischer Theorien, sondern der Klärung der Fragestellung dienen, wie Unternehmen mithilfe von Personalentwicklungsmaßnahmen die Phase der beruflichen Sozialisation in ihrem und im Sinne der Berufsanfänger mitgestalten können. Weiterhin wird untersucht welche Erwartungshaltungen bei Berufsanfängern bestehen, mit welchen Schwierigkeiten und Problemlagen sie sich zu Beginn ihrer Berufstätigkeit konfrontiert sehen, und was sie selber tun können, um den Berufseinstieg und die Phase der beruflichen Sozialisation im eigenen Sinne mitzusteuern und mitzugestalten.

Hierzu wird im zweiten Kapitel zunächst der Begriff der Karriere einer näheren Betrachtung unterzogen und das im Rahmen dieser Arbeit zum Tragen kommende Karriereverständnis entwickelt. Im Anschluss daran werden verschiedene Phasen des beruflichen Werdegangs identifiziert und die besondere Bedeutung der Phase der beruflichen Sozialisation für die Karriereentwicklung dargestellt.

Das dritte Kapitel dient einer näheren Betrachtung der Phase der beruflichen Sozialisation. Hier wird zunächst der Begriff der beruflichen Sozialisation diskutiert, um anschließend den phasischen Verlauf derselben darzustellen. Schließlich wird ein Überblick über ausgewählte Schwierigkeiten und Problemlagen, die im Rahmen der beruflichen Sozialisation auftreten können, gegeben.

Im Vierten Kapitel werden die bisherigen Erkenntnisse im Bezug auf die Fragestellung konzentriert und die zentralen Fragestellungen dieser Arbeit weiter präzisiert.

Im fünften Kapitel wird die Frage beantwortet, wie Unternehmen mithilfe von Maßnahmen der Personalentwicklung zu einer gelungenen beruflichen Sozialisation im eigenen und im Sinne des Berufsanfängers beitragen können. Hierfür wird zunächst dargestellt, was für ein Verständnis von Personalentwicklung dazu notwendig ist und welche Konzepte die Personalentwicklung hier bereithält. Im dritten Teil des fünften Kapitels wird exemplarisch angerissen, wie ein Einführungsprogramm für

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Berufsanfänger gestaltet werden kann, das gelungene berufliche Sozialisation ermöglicht.

Im Rahmen des sechsten Kapitels wird mithilfe der Ergebnisse einer durch den Autor dieser Arbeit selbst durchgeführten Befragung die Frage beantwortet, welche Erwartungshaltungen, Schwierigkeiten und Probleme bei Berufsanfängern in der Phase der beruflichen Sozialisation bestehen und über welche Aktionsmöglichkeiten sie selbst verfügen, um diese Phase für sich selbst gewinnbringend zu gestalten. Dazu wird zunächst das der Befragung zugrunde liegende Forschungsdesign stichpunktartig dargestellt, um dann die in Bezug auf die Fragestellung relevanten Ergebnisse darzulegen.

Im siebten und letzten Kapitel werden in einem Resümee die zentralen Gedankengänge und Ergebnisse dieser Arbeit zusammengefasst dargestellt.

2. Karriere – ein Überblick

Der Begriff der Karriere ist in der Leistungsgesellschaft allgegenwärtig. Egal ob eine Berufsbiographie aus individueller Sicht eingeschätzt wird, die Chancen oder Risiken eines Stellenangebotes abgewogen werden, oder in Unternehmen Strategien gesucht werden um Mitarbeiter langfristig zu binden: Karriere bzw. ‚Karriere machen’ wird in jedem dieser Beispiele eine wichtige Rolle spielen. Ob dabei ein einheitliches Verständnis von Karriere zu Grunde liegt ist jedoch fraglich. So erscheint der Begriff der Karriere dem Volksmund folgend zwar allgemein verständlich als „[…] Abfolge der verschiedenen Stationen (Rollen) eines sozialen (beruflichen) Aufstiegs […]“ (Becker 2005: S. 389), weist bei genauerer Betrachtung jedoch weit mehr Facetten auf, als die eines kontinuierlichen Aufstiegs in einer Organisation bzw. einem Berufsfeld. So ist eine Verständigung darüber, was gemeint ist, wenn über Karriere gesprochen wird, dringend notwendig. Im Folgenden werden die für diese Arbeit relevanten Aspekte des Begriffs der Karriere herausgearbeitet.

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2.1. ‚Innere’ und ‚äußere’ Karriere

Gemäß Manfred Becker (2005) meint Karriere nach wissenschaftlichem Verständnis „[…] die Abfolge objektiv wahrnehmbarer Positionen im Zeitablauf und umfasst damit auch Abwärts- und Seitwärtsbewegungen“ (ebd.: S. 389). „Insoweit werden Karrieren meist in größeren Zusammenhängen, d.h. als Kette von Positionsfolgen oder sogar als ganzes gesehen, bewertet und interpretiert“ (Berthel/Becker 2007: S. 372).

Edgar Schein (2005) differenziert dieses Verständnis weiter aus und unterscheidet die Dimensionen der ‚äußeren’ und der ‚inneren’ Karriere:

• Die ‚äußere’ Karriere beschreibt Positionswechsel in organisationalen bzw. Berufsgruppen immanenten Hierarchien. Sie ist dabei objektiv messbar an den „[…] Folgen von Stufen […] die Berufsstände oder andere Organisationen als Voraussetzung für den Fortschritt in einem Beruf bestimmt haben“ (ebd.: S. 13). Der Fortschritt in einer Berufshierarchie ist dabei von einer Zunahme von Macht und/oder Autonomie gekennzeichnet.

• Die ‚innere’ Karriere hingegen umfasst die gesamte „[…] Entwicklung des Berufslebens der betreffenden Person und umschreibt, wie diese Entwicklung von dieser Person selbst eingeschätzt wird“ (ebd.: S. 13). Der Begriff der ‚inneren’ Karriere wird dem Umstand gerecht, dass jede Person eigene Vorstellungen des Berufslebens sowie hier wahrzunehmender Rollen hat und persönliche Zielsetzungen, Motive, Ansprüche und Fähigkeiten in den Karriereprozess einbringt.

Das im Rahmen dieser Arbeit zum Tragen kommende Verständnis von Karriere umfasst sowohl den Aspekt des objektiven Statusgewinns über hierarchisches Vorankommen und den daraus resultierenden Gewinn von Macht und Autonomie, als auch den Aspekt der ‚inneren’ Karriere, also der persönlichen Bedeutsamkeitszuschreibung in Bezug auf die Entwicklung des Berufslebens. 2 Diese Aspekte werden dem oben zitierten wissenschaftlichen Verständnis folgend als Phänomene im Zeitablauf angesehen, die sich zu einem beruflichen Werdegang ordnen.

2 Auf eine weitere Ausdifferenzierung des Begriffs der Karriere in verschiedene Karrieretypen und

Karrierewege wird hier bewusst verzichtet, da dies im Rahmen der vorliegenden Arbeit keine Relevanz

entfalten würde. Zur weiteren Ausdifferenzierung des Karrierebegriffs siehe Becker (2005) und

Berthel/Becker (2007).

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2.2. Phasen des beruflichen Werdegangs

Nach Edgar Schein (2005) besteht der berufliche Werdegang einer Person aus verschiedenen Phasen der Entwicklung, die sowohl vom Einzelnen als auch aus gesellschaftlicher Sicht anerkannt werden (vgl. ebd.: S. 14). Die Phasen stellen eine Art innerer Lebensuhr eines Berufstätigen dar und sind individuell von der eigenen Verarbeitung abhängig. So können die einzelnen Phasen in ihrer Dauer variieren und sind nicht unbedingt bestimmten Altersgruppen zuzuordnen. (vgl. ebd.: S. 18). Es können zehn verschiedene Phasen des beruflichen Werdegangs unterschieden werden:

1. Wachsen, Phantasieren und Erkennen: Diese Phase beschreibt die in der

Jugendphase auftretenden vagen beruflichen Vorstellungen. „In diesem Stadium bereitet sich der Betreffende auf die berufliche bzw. Schulausbildung vor, die für den von ihm ausgewählten Beruf erforderlich ist“ (ebd.: S. 14).

2. Lernen und Berufsausbildung: Die ersten Schritte hin zum gewünschten Beruf

werden vollzogen. Dies kann je nach Beruf und den dafür benötigten Voraussetzungen ein aufwendiger oder aber nur in Ansätzen vorhandener Prozess sein.

3. Eintritt ins Berufsleben: Die Absolventen bekommen erstmals die Gelegenheit

eigene „[…] Fähigkeiten, Motive und Werte im Kreuzfeuer der realen Arbeitswelt einer Feuerprobe zu unterziehen“ (ebd.: S. 15). Weiterhin kommt nun der soziale Aspekt verstärkt zum Tragen, indem Eigenschaften wie z.B. Teamfähigkeit in den Vordergrund rücken.

4. Grundausbildung und berufliche Sozialisation: In dieser Phase wird ein neuer

Mitarbeiter in die Kultur des jeweiligen Unternehmens bzw. Arbeitsfeldes eingeführt. Die Zeitspanne kann dabei je nach Organisation, Komplexität der Tätigkeiten, aber vor allem nach der Wertigkeit der Einführung von ‚Neulingen’ in die Organisationskultur variieren. Dabei sind nicht nur Identifikation mit und Integration in das Unternehmen von großer Bedeutung, sondern auch der persönliche Lernprozess wird zukunftsweisend entscheidend beeinflusst, „[…] da seitens der beschäftigenden Organisation jetzt Anforderungen gestellt werden, auf die der Einzelne reagieren muss“ (ebd.: S. 15).

5. Akzeptanz: Die Phase der Akzeptanz ist durch die Entwicklung eines

persönlichen Zugehörigkeitsgefühls zu einem Unternehmen oder einer Berufsgruppe gekennzeichnet. Der Beschäftigte erkennt durch „[…] formelle

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Rituale, oder durch die Übertragung von besonderen Aufgaben […]“ (ebd.: S. 16) dass er als vollwertiges Mitglied der Gemeinschaft anerkannt wird.

6. Dauerhafte Beschäftigung und Zugehörigkeit: Durch das formelle oder

symbolische Aussprechen einer Beschäftigungsgarantie wird aus dem Berufsbzw. Organisationsfeld heraus entschieden, ob der Betroffene dauerhaft dazugehört.

7. Krise der mittleren Jahre: Nach langer Berufstätigkeit wird die eigene Person

hinterfragt und es findet eine Neuorientierung statt. Diese führt meist zu einer Wiederentdeckung oder Bestätigung des beruflichen Werdegangs.

8. Schwung erhalten, wiedergewinnen oder Ausklingenlassen: Aufgrund der

Erkenntnisse aus der Neuorientierung wird entschieden, wie die verbleibende Zeit im Beruf genutzt werden soll. Dies kann vom weiteren Erklimmen der Karriereleiter bis hin zum langsamen Ausklingenlassen reichen.

9. Loslösung: Beinhaltet die Beschäftigung mit und Vorbereitung auf den

bevorstehenden Ruhestand. Diese kann von aggressivem Leugnen bis hin zur Freude auf zukünftige Erfahrungen reichen.

10. Ruhestand: Der Betroffene muss sich darauf einstellen, dass die Organisation für

ihn keine Berufsrolle mehr zur Verfügung stellen kann. Der Eintritt in den Ruhestand kann dabei sowohl als Chance als auch als Trauma erfahren werden. (vgl. ebd.: S. 14ff).

Die verschiedenen Phasen des beruflichen Werdegangs nach Schein (2005) nehmen sowohl Aspekte der ‚äußeren’ als auch der ‚inneren’ Karriere in den Blick. Die Grundsteinlegung für eine aus beiden Sichtweisen als gelungen zu bezeichnende Karriere geschieht nach Erachten des Autors dieser Arbeit in den ersten vier Phasen. So entstehen im Rahmen der ersten beiden Phasen die ersten Vorstellungen über Karriereziele und die hierfür vorausgesetzten (Aus-)Bildungszertifikate werden gesammelt. In der dritten Phase werden die Karrierevorstellungen durch den Eintritt in die Arbeitswelt an der Realität und somit auf Konsistenz geprüft. Die vierte Phase stellt eine der sensibelsten Phasen dar, da sich hier die grundsätzliche Identifikation mit und Integration in ein Berufsfeld bzw. eine Organisation entscheidet und persönliche Lernprozesse zukunftsweisend beeinflusst werden. So endet die Phase der beruflichen Sozialisation nach Schein (2005) mit der Entscheidung des Sozialisanden über den Verbleib in der gewählten Organisation bzw. dem gewählten Berufsfeld, und mit der