Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  3

2  Grundlegende Begriffe der Motivationspsychologie  5

2.1  Determinanten motivierten Handelns.  5

2.2  Motiv  6

2.3  Anreiz  6

2.4  (Arbeits-)Motivation  7

2.5  Leistungsmotivation  9

2.6  Fähigkeitspotential  10

3  Motivationstheorie - Integrales Konzept von Lernmotivation.  11

3.1  Motivelemente.  11

3.2  Motivierungselemente.  12

3.3  Verknüpfung von Motiv- und Motivierungselementen  13

4  Theorien der Arbeitsmotivation  13

4.1  Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation.  14

4.1.1  Bedürfnis-Hierarchie-Theorie nach Maslow  14

4.1.2  Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg.  16

4.1.3  Praktische Anwendung der Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation  17

4.2  Prozesstheorien der Arbeitsmotivation  18

4.2.1  Rahmenmodell der Motivation zum Handeln  18

4.2.2  Erwartungs-Mal-Wert Theorien  19

4.2.3  Modell der Risikowahl nach Atkinson  20

4.2.4  VIE-Theorie von Vroom.  22

4.2.5  Praktische Anwendung der Erwartungs-Mal-Wert Theorien.  25

4.3  Motivklassen der Arbeitsmotivation  25

5  Lernmotivationstheorie vs. Theorien zur Arbeitsmotivation  28

6  Zusammenfassung und Fazit.  30

7  Literaturverzeichnis.  34

8  Internetadressenverzeichnis  38

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1 Einleitung

„Wer die Lust am Arbeiten verliert, arbeitet auf Sparflamme. Der Gedanke an den nächsten Urlaub beherrscht den Kopf weitaus mehr als das nächste Projekt. Eine solche Einstellung lässt die Produktivität natürlich sinken. Psychologen verstehen unter Motivation die Summe aller Gründe, die menschliches Handeln in Gang setzen. Motivation ist sozusagen der Motor des eigenen Antriebs und der sollte möglichst von selbst angeworfen werden, ohne dass andere unentwegt Benzin nachfüllen müssen. Als hoch motiviert gilt am Arbeitsplatz daher, wer in hohem Maß bereit ist, sich für seine Arbeit einzusetzen, ohne dass sein Chef ihn ständig antreiben muss.

Das Idealbild: der Mitarbeiter, der jeden Tag gut gelaunt am Arbeitsplatz erscheint und mit einem Lächeln im Gesicht allen Stress positiv empfindet - auch wenn der Computer ständig abstürzt, Kunden und der Chef meckern, schließt er oder sie abends heiter die Tür und freut sich auf morgen. Die Wirklichkeit sieht leider häufig anders aus: In vielen Branchen macht sich wegen permanenter Überforderung der Mitarbeiter das Burn-out-Syndrom breit.“ ¹ Dieses der Website von Focus online entnommene Zitat beschreibt, wie weit die Schere zwischen dem Idealbild des, vor allem intrinsisch, arbeitsmotivierten Mitarbeiters und dessen faktisches Verhalten im Arbeitsalltag auseinanderklafft. Ein den fast als allgemeinen Trend zu wertenden Tatbestand der sinkenden Arbeitsmotivation besonders gut illustrierendes Beispiel liefern Untersuchungen über die Bedeutung des Lebensbereichs Arbeit: Während in den frühen neunziger Jahren die Arbeit noch von 84 Prozent der Erwerbstätigen als wichtig bis sehr wichtig eingeschätzt wurde, gaben im Jahr 1998 nur noch 69,9 Prozent dieses Urteil ab (vgl. Anlage 1). Ein ähnliches Bild zeigt eine Untersuchung unter Berufstätigen über die Zwecke von Arbeit, die die markanten Entwicklungen der wachsenden Bedeutung von Arbeit als Notwendigkeit zum Gelderwerb und der abnehmenden Zahl an Berufstätigen, die die Arbeit auf-grund der für sie befriedigenden Tätigkeit schätzen (vgl. Anlage 2). Da Arbeitsmotivation häufig mit Arbeitszufriedenheit ² assoziiert wird, lassen sich auch aus Untersuchungen über die Zufriedenheit mit der Arbeit Rückschlüsse auf die Entwicklung der Arbeitsmotivation ziehen. Während im Jahr 1967 noch 64 Prozent der Berufstätigen mit ihrer Arbeit voll und ganz zufrieden waren und nur 4 Prozent überhaupt nicht, erreicht der Anteil der zufriedenen Erwerbstätigen im Jahr 1997 nur noch einen Wert von 44 Prozent (vgl. Anlage 3).

¹ http://focus.msn.de

² Arbeitszufriedenheit lässt sich als Einstellung zu verschiedenen Facetten der Arbeitssituation definieren. (Vgl. Rosenstiel, Molt, Rüttinger (1995), S. 252)

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Diese mannigfachen Facetten zur empirischen Erfassung der Arbeitsmotivation weisen den gleichen Tenor einer Negativentwicklung auf, die viele Unternehmen, gerade im Hinblick auf die durch die Herausforderungen der zunehmenden Internationalisierung und des steigenden Wettbewerbsdrucks bedingte Notwendigkeit einer motivierten und produktiven Belegschaft, vor extreme Probleme stellen kann. Diese Tatsache scheint angesichts des bunten Angebots und der boomenden Kommerzialisierung von Motivationsseminaren und -trainings sehr ver-wunderlich. Es kann somit bereits an dieser Stelle festgehalten werden, dass augenscheinlich diese Seminare mit ihren propagierten Motivationsinstrumenten und -strategien ihrer Prämisse der Motivationssteigerungin Unternehmen nicht hinlänglich gerecht werden. Viele Mitarbeiter scheinen trotz der in den Unternehmen angewendeten Motivationsstrategien wie Partizipationsmodellen oder Arbeitserweiterungsmaßnahmen keine wirkliche Arbeitsmotivation und -zufriedenheit zu entwickeln.

Die nähere Betrachtung dieser als defizitär einzustufenden Verhältnisse im Bereich der Arbeitsmotivation stellt den thematischen Hintergrund dieser Arbeit dar. Ziel dieser Arbeit ist ein Vergleich der Ansätze der Theorien zur Arbeitsmotivation und den daraus konzipierten Motivationsstrategien mit der im Hauptseminar ³ entwickelten integrativen Motivationstheorie ⁴ , indem die Motivationstheorie als Reflexionsinstrument für die Motivationsstrategien in Unternehmen herangezogen wird. Als Basis dieses Vergleichs dient neben der theoretischen Auseinandersetzung mit gebräuchlichen Termini der Motivationsforschung und der kurzen Skizzierung der integrativen Motivationstheorie ein Überblick über die wesentlichen Theorien der Arbeitsmotivation und den aus ihnen abgeleiteten Motivationsstrategien für die Praxis. Dabei kann diese Arbeit keinen vollständigen Überblick über sämtliche Theorien der Arbeitsmotivation und die auf diese zurückzuführenden Motivationsstrategien in Unternehmen geben. Es sollen lediglich einige Beispiele genannt werden, um zu illustrieren, wie theoretische Erkenntnisse bezüglich der Arbeitsmotivation zur Gestaltung von in der Praxis umsetzbaren Motivationsinstrumenten herangezogen werden können.

³ Beweggründe des Handelns - oder: Annäherung an eine Theorie der Motivation (SS 2006).

⁴ Vgl. Jongebloed: Mutmaßungen über Motivation (1977).

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2 Grundlegende Begriffe der Motivationspsychologie

2.1 Determinanten motivierten Handelns 5

Die Motivationspsychologie beschäftigt sich generell mit der Erklärung von Richtung, Persistenz und Intensität von zielgerichtetem Verhalten. ⁶ Somit bezieht sich Motivation auf den Prozess der Wahl einer Handlungsalternative, die Steuerung der Handlung, die Ausrichtung auf motiv-spezifische Zielzustände und die Aufrechterhaltung der Handlung auf dem Weg zu diesem Ziel. 7

Motiviertes Handeln wird auf personen- und situationsbezogene Faktoren sowie deren Interdependenzen zurückgeführt. Personenbezogene Faktoren beziehen sich auf Bedürfnisse, Motive und Ziele. Die Situationsfaktoren beschreiben aus gewissen Situationsbedingungen entstehende Anreize, die „einen «Aufforderungscharakter» zu einem entsprechenden Handeln“ ⁸ haben. Die behavioristische Lerntheorie schreibt den situativen Faktoren die entscheidende Bedeutung für die Entstehung von Motivation zu, da Handlungen nicht im luftleeren Raum vollzogen werden können. ⁹ Aus der Interaktion der personen- und situationsbedingten Faktoren resultiert eine Motivationstendenz, die durch Intentionsbildung und Handlungsinitiierung die eigentliche Handlung einleitet. Weder persönliche noch situative Wirkgrößen können für sich Arbeitsmotivation energetisieren. 10

Abbildung 1: Determinanten und Verlauf motivierten Handelns

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Heckhausen (2006), S. 3.

Nachdem die einzelnen Determinanten motivierten Handelns in einen Gesamtkontext gestellt wurden, gilt es nun die einzelnen Komponenten einer differenzierteren Betrachtung zu unterziehen, um ein Elementarwissen zum Verständnis der verschiedenen Motivationstheorien zu

⁵ Die Darstellung rekurriert insgesamt auf Heckhausen, Heckhausen (2006), S. 2ff.. Darüber hinaus gehende Beiträge werden gesondert gekennzeichnet.

⁶ Vgl. Thomae (1965) zitiert nach Sloane (1983), S. 208.

⁷ Vgl. Prochaska (1998), S. 11.

⁸ Heckhausen, Heckhausen (2006), S. 5.

⁹ Vgl. Beckmann, Heckhausen (2006), S. 105.

¹⁰ Vgl. Kleinbeck (1996), S. 21; Vgl. Schiefele (1975), S. 64ff..

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erhalten. Diese Begriffsklärung ist vor allem aufgrund der im alltäglichen Sprachgebrauch oftmals synonymen Verwendung der Begriffe «Motiv» und «Motivation» als Beweggrund von Handeln unabdingbar. 11

2.2 Motiv

Nach Heckhausen sind Motive die „(voraus laufenden) Bedingungen eines motivierten Verhaltensablaufs, die durch individuelle Besonderheiten gegeben sind.“ ¹² Motive sind zeitlich perennierend, situationsübergreifend und gelten aufgrund individuell struktureller Unterschiede als beeinflussende Variable motivierten Verhaltens. ¹³ Motive sind im motivationalen Funktionsmodell auf einen bestimmten Endzustand gerichtet ¹⁴ , dessen inhaltliche Kennzeichnung häufig zur Benennung des Motivs führt. ¹⁵ Die Stärke mit der diesen Handlungszielen nachgegangen wird, lässt sich durch die Ausprägung des Motivs beschreiben. ¹⁶ Motive treten jedoch nicht sichtbar in Erscheinung, sondern können lediglich als „psychologisches Konstrukt“ ¹⁷ über den Rückschluss aus der Beobachtung konkreten Handelns dazu beitragen, die Entstehung menschlichen Verhaltens transparent zu machen. In diesem Tatbestand liegt auch das größte Problem bei der Erfassung von Motiven. Motive stellen somit nur Mutmaßungen hinsichtlich der Ursachen von Verhalten dar. Wenn ein Mitarbeiter bei gleicher Aufgabenstellung bessere Ergebnisse als seine Kollegen erzielt und häufig Überstunden macht, scheint dieses Verhalten durch ein ausgeprägtes Leistungsmotiv ¹⁸ determiniert. Das Verhalten des Mitarbeiters könnte aber ebenso durch Unstimmigkeiten mit den Kollegen bedingt sein. ¹⁹ In der Organisationspsychologie sind Motive zur Erklärung von Verhalten vor allem durch die Ergebnisse der Hawthorne Studien in den Fokus der Betrachtung gerückt. ²⁰ Damit Motive ein bestimmtes Verhalten auslösen, genügt nicht nur deren indigenes Vorhandensein, sie müssen durch Anreize bestimmter Situationen angeregt werden.

2.3 Anreiz

Die Reize der Situation, in der die komplexen Motivstrukturen eines Menschen angeregt werden, werden als Anreiz bezeichnet, der Menschen veranlasst bestimmte Handlungen auszu-

¹¹ Vgl.Knörzer (1976), S. 14.

¹² Knörzer (1976), S. 18.

¹³ Vgl. Jongebloed (1977), S. 4ff.; Vgl. Knörzer (1976), S. 92; Vgl. Gruhle (1965), S.41.

¹⁴ Vgl. Kleinbeck, Lempert (1974), S. 24.

¹⁵ Vgl. von Rosenstiel, Molt, Rüttinger (1995), S. 214.

¹⁶ Vgl. Kleinbeck (1996), S. 22.

¹⁷ Jongebloed (1977), S. 4.

¹⁸ Eine nähere Betrachtung des Leistungsmotivs erfolgt in Kapitel 2.5 dieser Arbeit.

¹⁹ Vgl. Nerdinger (1995), S. 11.

²⁰ Vgl. Prochaska (1998), S. 10.

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führen und andere wiederum zu unterlassen. ²¹ Im Kern dieses Konstruktes stehen affektive Reaktionen auf bestimmte Situationen, deren Verknüpfung diesen Situationen Anreizcharakter beispielsweise in Form von Freude oder Furcht verleihen. Anreize bezeichnen somit durch das Individuum wahrgenommene subjektive und mit Affekten belegte Wahrnehmungen von Sachverhalten, die das Handeln energetisieren und in bestimmte Richtungen lenken. ²² Anreize haben eine Signalfunktion. ²³ Mit dem Begriff der Anreizmotivation wird der Tatsache Rechnung getragen, dass Individuen mit Situationen der Außenwelt Erwartungen verbinden und deshalb von diesen situativen Bedingungen angezogen oder abgestoßen werden. Dabei sind Motive und Anreize aufeinander bezogen: „Ohne Motiv kein Anreiz und keine Vermeidungstendenz.“ 24

2.4 (Arbeits-)Motivation 25

Heckhausen definiert Motivation aus teleologischer Perspektive ²⁶ , die durch den Wert und die Erwartungen von Handlungen bestimmt ist. 27

Motivation ist nach Heckhausen das Ergebnis von Interdependenzen zwischen Motiv und situationsbedingten Einflussgrößen, kann also als „Aktualisierung (eines situationsübergreifenden persönlichkeitsspezifischen Motivs) in konkretem motivationalen Verhalten“ ²⁸ im Sinne eines Zustands des Angetriebenseins verstanden werden. ²⁹ Die Aktualisierung erfolgt durch „Ausrichtung von Motiven auf ein bestimmtes Verhalten“ ³⁰ , dem Motivationsprozess, an dessen Ende die Motivation steht. Motivation bezieht sich somit sowohl auf den Prozess der Motivaktivierung als auch auf den daraus resultierenden Zustand, wie z.B. die Lernmotivation. ³¹ Wenn Anreize die menschlichen Motive anregen und daraus zielgerichtetes Verhalten entsteht, spricht man von Motivation. Dabei kann es durchaus zu Schwierigkeiten bei der begrifflichen Trennung von «Motiv» und «Motivation» kommen, da „Motive immer nur als aktualisierte Motivation gemessen werden können.“ 32

²¹ Vgl. Nerdinger (1995), S. 12; Vgl. Schiefele (1974), S. 49ff..

²² Vgl. Beckmann, Heckhausen (2006), S. 106.

²³ Vgl. Schiefele (1974), S. 56.

²⁴ Schiefele (1974), S. 55.

²⁵ Die Definition des Motivationsbegriffes rekurriert auf den Ausführungen von Heckhausen (zitiert nach Knörzer (1976), S. 14ff.). Darüber hinaus gehende Beiträge werden gesondert gekennzeichnet.

²⁶ Teleologie: Lehre, nach der menschliche Handlungen, Naturereignisse und der Verlauf der Geschichte zielgerichtet sind. (Quelle: Fremdwörterlexikon).

²⁷ Vgl. Nerdinger (1995), S. 1.

²⁸ Knörzer (1976), S. 18.

²⁹ Vgl. Sloane (1983), S. 209; Vgl. Correl (1961), S. 63.

³⁰ Jongebloed (1977), S. 6.

³¹ Vgl. Schiefele (1974), S. 28.

³² Knörzer (1976), S. 18; Vgl. auch Kapitel 2.1 dieser Arbeit.

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Motivation kann somit als Wechselwirkung zwischen Motiven (ontogenetisch verwurzelte habituelle Antriebe) ³³ und den Gegebenheiten der jeweiligen Situation (Situationsanreize) im Sinne der Lewinschen Feldtheorie ³⁴ gesehen werden. ³⁵ Nach Heckhausen stellt Motivation keinen im Menschen indigenen Elementarfaktor dar, sondern setzt „die Relation des Lebewesens zu etwas außer ihm“ ³⁶ voraus. Nach Correll ist der Mensch nie ganz ohne Motivation, denn sobald ein Ziel erreicht worden ist und somit das Motiv erlischt, entsteht wieder ein neues ³⁷ : „Die Motivation ist die psychische Voraussetzung für jedes Interesse, für jede aktive Bemühung um eine Problemlösung oder Stoffaneignung.“ 38

Die Motivation des Erwachsenen bezieht sich weitestgehend auf die berufliche Sphäre. ³⁹ Arbeitsmotivation beschäftigt sich mit den Fragen, warum Menschen arbeiten und warum sie dies unter bestimmten Bedingungen auf eine bestimmte Art und Weise tun. ⁴⁰ Darunter ist vor allem die Bereitschaft der Mitarbeiter zu verstehen, ihre Fähig- und Fertigkeiten handelnd im Sinne der Unternehmensziele einzusetzen. ⁴¹ Die Arbeitsmotivation hat Einfluss auf viele für die Organisation wichtige Verhaltensweisen und deren Folgen wie z.B. Leistungsverhalten und Berufswahlentscheidung. 42

Die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation ist für die Arbeitsmotivation von besonderer Bedeutung. ⁴³ Extrinsische Motivation ist auf äußere Belohnungen wie z.B. das Lob eines Vorgesetzten, einer Gehaltserhöhung oder Aufstiegsmöglichkeiten zurückzuführen. ⁴⁴ „Extrinsisch motiviert ist man im Beruf dann, wenn die unmittelbare Bedürfnisbefriedigung außerhalb der Arbeit gesucht wird. Die Arbeit selbst ist in diesem Fall lediglich ein Instrument, um auf dem Umweg über die Entlohnung die eigentliche Bedürfnisbefriedigung zu erreichen.“ ⁴⁵ Extrinsisch motivierte Mitarbeiter orientieren sich am Einkommen und am Status. ⁴⁶ Bei der intrinsischen Motivation strebt die Person das Handlungsergebnis um seiner selbst willen an. Die Handlung oder deren Ziel stellt für den Handelnden eine unmittelbare Bedürfnisbefriedigung dar. Intrinsische Motivation wird in der Theorie der

³³ Vgl. Sloane (1983), S. 209.

³⁴ Vgl. Prochaska (1998), S. 12.; Vgl. Beckmann, Heckhausen (2006), S. 107ff..

³⁵ Vgl. Rosenstiel, Molt, Rüttinger (1995), S. 211.

³⁶ Knörzer (1976), S. 67.

³⁷ Vgl. Correll (1961), S. 63.

³⁸ Correll (1978) zitiert nach Twardy 81983), S. 516.

³⁹ Vgl. Sloane (1983), S. 209.

⁴⁰ Wiswede (1980), S. 85.

⁴¹ Vgl. Kleinbeck (1996), S. 14.

⁴² Vgl. Rosenstiel, Molt, Rüttinger (1995), S. 252.

⁴³ Vgl. Wiswede (1980), S. 88f..

⁴⁴ Vgl. Wiswede (1980), S. 91; Vgl. Föhr, Wiese (2005), S. 105.

⁴⁵ Frey, Osterloh (2000), S. 24.

⁴⁶ Vgl. Frey (2000), S. 90; Vgl. Correll (1961), S. 64.

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