II

1.  Das Phänomen mangelnden Engagements am Arbeitsplatz. - 1 -  

2.  Zum Begriff „Engagement“ im Kontext der Personalwirtschaft - 1 -  

3.  Motive für mangelndes Engagement am Arbeitsplatz. - 2 -  

3.1.  Mobbing als Schadensfaktor für das Betriebsklima. - 3 -  

3.2.  Unmittelbarer Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und innerer  

K  ündigung - 5 -  

4.  Konsequenzen für das Unternehmen - 6 -  

4.1.  Konsequenzen von Mobbing für das Unternehmen - 6 -  

4.2.  Konsequenzen des jeweiligen Führungsverhaltens für das Unternehmen  

  - 7 -  

5.  Lösungsmöglichkeiten - 8 -  

5.1.  Lösungsmöglichkeiten im Falle von Mobbing - 8 -  

5.2.  Lösungsmöglichkeiten bei schlechter Führung. - 10 -  

5.2.1.  Mitarbeiterbefragung zum Zweck des anonymen Feedbacks für die  

Unternehmensf  ührung. - 10 -  

5.2.2.  Mitarbeitergespräch zum Zweck der Verbesserung der Beziehung  

zwischen  Vorgesetztem und Mitarbeiter. - 11 -  

5.2.3.  Änderung des Führungsverhaltens - 13 -  

6.  Fazit - 14 -  

Quellenverzeichnis .......................................................................................- 15 -

1. Das Phänomen mangelnden Engagements am Arbeitsplatz

Nach einer Studie der Firma Gallup, die das Engagement der Mitarbeiter in Deutschland am Arbeitsplatz misst, machen 87 Prozent der Arbeiternehmer nur Dienst nach Vorschrift, von denen 19 Prozent sogar aktiv gegen die Interessen des Arbeitgebers arbeiten. Lediglich 13 Prozent fühlen sich dem Unternehmen gegenüber verpflichtet. Darunter haben nicht nur die Mitarbeiter zu leiden, sondern besonders auch die Unternehmen, welche durch diese Entwicklung hohe finanzielle Einbußen erleiden. Alleine in Deutschland liegt der gesamtwirtschaftliche Schaden, der sich auf das niedrige Engagementniveau zurückführen lässt, zwischen 234 und 245 Milliarden Euro. ¹ Eine Steigerung des Engagements am Arbeitsplatz würde somit sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Unternehmen positive Folgen haben, da motivierte Mitarbeiter produktiver sind. Die Zahlen zeigen deutlich, wie aktuell das Problem ist, was für ein Schaden hierdurch entsteht und dass dringend was getan werden muss, um dies zu ändern.

Diese wissenschaftliche Arbeit hat es zum Ziel, die Ursachen für dieses Verhalten der Arbeitnehmer aufzudecken, die sich daraus ergebenen Konsequenzen darzustellen und mögliche Lösungen für ausgewählte Hauptprobleme anzubieten. Außerdem soll gezeigt werden, inwiefern mangelndes Engagement der Mitarbeiter das Unternehmen viel Geld kostet.

2. Zum Begriff „Engagement“ im Kontext der Personalwirtschaft

Für die Hinführung zum Ziel dieser Arbeit ist eine genaue Erläuterung der in diesem Kontext gebrauchten Termini unabdingbar. So ist zum einen vorab der Begriff „Engagement“ zu definieren, zum anderen soll erläutert werden, was einen engagierten Mitarbeiter ausmacht. Die Gallup Organisation unterteilt die Arbeitnehmer in drei verschiedene Gruppen. Gruppe eins sind die Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung zum Arbeitsplatz haben. Sie sind dem Unternehmen

¹ Vgl. The Gallup Organization 2004, S 30.

gegenüber loyal und arbeiten produktiv. Diese Gruppe von Arbeitnehmern weist wenige Fehltage auf und bedingt eine geringe Fluktuation beim Unternehmen.

In Gruppe zwei sind die Arbeitnehmer, die eine geringe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitsplatz haben. Sie kennzeichnen sich dadurch, dass sie nur das Nötigste tun, wobei sie aber trotzdem noch produktiv sind. Sie fühlen sich dem Unternehmen gegenüber nicht verpflichtet, weshalb in dieser Gruppe auch eine höhere Fluktuation und mehr Fehltage als in Gruppe eins herrschen.

Die dritte Gruppe ist für das Unternehmen am schlechtesten. Hier werden die Arbeitnehmer eingeordnet, die keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitsplatz haben. Sie gehen soweit, dass sie aktiv gegen die Interessen des Unternehmens arbeiten, um diesem zu schaden. Sie haben meistens die innere Kündigung bereits vollzogen und sind nur noch physisch anwesend. Sie sind mit der Arbeitssituation unglücklich und lassen dies auch die Kollegen wissen. ² Das ist in der Regel schlecht für alle im entsprechenden Unternehmen beschäftigten Personen, da sich solch eine negative Stimmung schnell ausbreiten und steigern kann.

3. Motive für mangelndes Engagement am Arbeitsplatz

Wenn man nach den Ursachen für das mangelnde Engagement sucht, wird man eine kaum darstellbare Vielzahl an unterschiedlichen Ursachen finden, von denen im Folgenden die Bedeutendsten erwähnt werden.

So wäre beispielsweise Mobbing am Arbeitsplatz, was sowohl Ursache als auch Folge für ein schlechtes Betriebsklima ist, ein nennenswertes Motiv. Mobbing lässt sich, wie eine Vielzahl anderer Faktoren, letztlich unter dem zur Demotivation am Arbeitsplatz führenden Motiv der schlechten Arbeitsbedingungen subsumieren. Eine Umfrage von JobScout24 ergab, dass 39,6% der Befragten Mobbing und eine schlechte Atmosphäre am Arbeitsplatz als häufigsten Grund für die Unzufriedenheit anführen. ³ Aus diesem Grund soll im Hauptteil dieser Arbeit das Motiv Mobbing genauer betrachtet werden.

² Vgl. The Gallup Organization 2006, S. 4.

³ Vgl. Jobscout24, 02.11.2007, http://www.umfragen.info.

Neben Mobbing wären Intrigen unter den Mitarbeitern, das Anschwärzen beim Vorgesetzten sowohl als auch Kollegenneid und fehlende Anerkennung als weitere Faktoren für ein schlechtes Betriebsklima anführen. 4

Der Aspekt der fehlenden Anerkennung lässt sich ebenso einem weiteren bedeutsamen Motiv unterordnen, nämlich dem einer schlechten

Unternehmensführung. Diese ist sowohl auf die Abläufe im Unternehmen intern sowie auf das Führungsverhalten der Vorgesetzten zurückzuführen. Im Weiteren Verlauf dieser Arbeit sollen die Abläufe und die sich daraus ergebenen Konsequenzen nicht weiter ausgeführt werden. Es wird sich auf die Vorgesetzten und deren Zusammenhang mit dem Engagement ihrer Mitarbeiter konzentriert. Im Kapitel 3.2 soll diese Problematik eingehend beleuchtet werden.

Ebenfalls ursächlich für ein geringes Arbeitsengagement ist das ständige Bangen der Mitarbeiter um ihren Arbeitsplatz. Doch selbst wenn der Arbeitsplatz sicher ist, können Faktoren wie schlechte Bezahlung oder geringe Aufstiegmöglichkeiten demotivierende Folgen mit sich ziehen. Neben einem Angebot an Aufstiegsmöglichkeiten sollten die Arbeitnehmer zudem eine ihren Qualifikationen und Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit verrichten können, da sowohl Unter- als auch Überforderung am Arbeitsplatz letztlich fehlendes Engagement zur Folge hat. ⁵ Insbesondere bei hochqualifizierten Mitarbeitern ist das Angebot eines abwechslungsreichen Aufgabenbereiches empfehlenswert, um mangelndes Engagement aufgrund von Monotonie zu vermeiden.

3.1. Mobbing als Schadensfaktor für das Betriebsklima

Mobbing wird von vielen Mitarbeitern als häufigste Ursache für die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz genannt. Auch eine Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat ergeben, dass schon im Jahre 2000 5,5 Prozent der erwerbstätigen Bevölkerung im Laufe des Jahres von Mobbingattacken betroffen waren ⁶ .

⁴ Vgl. Kador /Diergarten 1993, S. 65 zit. n. Jung 2005, S. 399.

⁵ Vgl. Wenchel, K. 2001, S. 20/21.

⁶ Vgl. Meschkutat, B. et al. 2002, S. 24.