Personalmarketing im Internet: Analyse und Bewertung des Online-Assessment-Centers als Methode der Personalauswahl

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Inhaltsverzeichnis

  Abkürzungsverzeichnis.............................................................................................3  

1.  Einleitung 4  

2.  Der Begriff des Personalmarketings 5  

3.  Das klassische Assessment-Center 6  

4.  Drei bedeutende Trends im Bereich des Personalrecruitings und marketings 8  

4.1.  War for talents 8  

4.2.  E-Cruiting 9  

4.3.  Recruitainment 10  

5.  Das Online-Assessment-Center 11  

5.1.  Die Grundidee des Online-Assessment-Centers 11  

5.2.  Praxisbeispiele 11  

5.2.1.  Karrierejagd im Netz 12  

5.2.2.  Challenge Unlimited 13  

6.  Bewertung des Online-Assessment-Centers 14  

6.1.  Qualitätsstandards 14  

6.1.1.  Objektivität 15  

6.1.2.  Reliabilität 16  

6.1.3.  Validität 16  

6.2.  Vor- und Nachteile des Online-Assessment-Centers 17  

6.2.1.  Vorteile 17  

6.2.2.  Nachteile 20  

7.  Fazit und Ausblick 21  

  Literaturverzeichnis  23

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Abkürzungsverzeichnis

AC Assessment-Center

bzw. beziehungsweise

ca. circa

d.h. das heißt

€ Euro

etc. et cetera

f. folgende

ff. fortfolgende

Hrsg. Herausgeber

i.d.R. in der Regel

max. maximal

Mio. Millionen

o.V. ohne Verfasser

S. Seite

T€ Tausend Euro

u.a. unter anderem

vgl. vergleiche

VW Volkswagen

z.B. zum Beispiel

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1. Einleitung

Vor einigen Jahren reichte es für ein Unternehmen aus, in der lokalen Presse eine Anzeige zu scha lten, um viele, qualitativ hochwertige Bewerbungen zu erhalten. Heutzutage befinden sich die Unternehmen in einer anderen Situation. Einerseits wird es immer schwieriger, geeignete Bewerber zu finden und andererseits ist bei der klassischen Bewerbersuche mit einem steigenden Kostendruck und Zeitaufwand zu rechnen. Unternehmen sind daher auf der Suche nach innovativen Wegen und Stra- tegien bei der Nachwuchssuche. 1 Das Internet spielt hierbei im Rahmen des Perso- nalmarketings und –recruitings eine wichtige Rolle. Neben Online-Jobbörsen und der eigenen Homepage wird seit ca. zwei Jahren ein neues Instrument angewendet: das (spielerische) Online-Assessment-Center, mit dem sich die vorliegende Seminarar- beit beschäftigt.

Zur Einführung in die Thematik wird zuerst der Begriff des Personalmarketings er- läutert und ein Zusammenhang zum Personalrecruiting hergestellt. Außerdem wird das klassische Assessment-Center in komprimierter Form dargestellt, da sich das Online-Assessment-Center aus diesem entwickelt hat und bei der Bewertung des Online-Assessment-Centers teilweise auf das klassische Assessment-Center zurück- gegriffen wird. Im Folgenden werden drei wichtige Trends im Personalbereich be- schrieben, die zur Entwicklung des Online-Assessment-Centers geführt haben. Nach der Erläuterung der Grundidee des Online-Assessment-Centers wird dessen prakti- sche Umsetzung an zwei Beispielen dargestellt. Es stellt sich die Frage, inwieweit ein Online-Assessment-Center ein geeignetes Instrume nt zur Personalauswahl dar- stellt. Um dies zu überprüfen, werden die Qualitätsstandards, die es erfüllen sollte, erläutert und die mit einem Online-Assessment-Center verbundenen Vor- und Nachteile dargestellt. Abschließend wird ein Fazit gezogen und ein Ausblick auf zukünftige potentielle Entwicklungen des Online-Assessment-Centers gegeben.

1 Vgl. Hansen, M.; Diercks, J.; Weber, A.: Personalauswahl Teil 2: Online-Assessment Center – eine

neue Option für High Potentials; in: Sönke, A.; Volker, H.; Tomczak, T. (Hrsg.): Verkauf – Kun-

denmanagement, Vertriebssteuerung, E-Commerce; Düsseldorf 2002; S. 23

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2. Der Begriff des Personalmarketings

Nach Meffert wird Marketing als „Planung, Koordination und Kontrolle aller auf die

aktuellen und potentiellen Märkte ausgerichteten Unternehmensaktivitäten“ 2 defi- niert. „Durch eine dauerhafte Befriedigung der Kundenbedürfnisse sollen die Unter- nehmensziele im gesamtwirtschaftlichen Güterversorgungsprozess verwirklicht wer- den.“ 3

Zu Beginn der 60er Jahre, einer Zeit, die von einem ernsthaften Arbeitskräftemangel gekennzeichnet war, wurde der ursprünglich aus dem Absatz- und Vertriebsbereich stammende Begriff des Marketings erstmals auf die betriebliche Personalarbeit an- gewendet und zielte auf eine Verbesserung der Personalwerbung ab. Heutzutage wird Personalmarketing umfassender als Einflussnahme auf den externen und internen

Arbeitsmarkt gesehen. 4 Scholz liefert dementsprechend folgende Definition des Per- sonalmarketings: „Personalmarketing ist die bewusste und zielgerichtete Anwendung personalpolitischer Instrumente zur Akquisition von zukünftigen und Motivation von gegenwärtigen Mitarbeitern.“ 5 Auch Rockenbach kommuniziert eine ähnliche Auf- fassung von Personalmarketing: „Unter Personalmarketing verstehe ich ]...[ die um- fassende, (d.h. externe und interne) marktgerichtete Konzeption des Planens und Handelns zur Gewinnung, Erhaltung und Förderung des Human Resources Capital

einer Unternehmung.“ 6

Ziel des Personalmarketings ist es also, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens durch langfristige Planung, Gewinnung und Haltung von Mitarbeitern zu sichern. Im Rahmen des Personalmarketings werden verschiedene personalpolitische Maßna h- men genutzt, um neue Mitarbeiter zu gewinnen und bereits vorhandene Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Zu den unternehmensinternen Instrumenten des Perso- nalmarketings zählen z.B. Einführungsprogramme, Leistungsbeurteilungen und Nachwuchsprogramme. Externe Instrumente sind beispielsweise Hochschulkontakte, 2 Meffert, H.: Marketing; Wiesbaden 1989; S. 31

3 Meffert, H.: Marketing; Wiesbaden 1989; S. 31

4 Vgl. Scholz, C.: Personalmanagement; München 2000; S. 417

5 Scholz, C.: Personalmanagement; München 2000; S. 417

6 Rockenbach, O.: Praxisbeispiel IT-Branche: TEGARON Telematics GmbH; in: Brockermann, R.;

Pepels, W. (Hrsg.): Personalmarketing; Stuttgart 2002; S. 288

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Traineeprogramme und Personalanzeigen. 7 Personalmarketing steht somit in einem engen Zusammenhang mit dem Begriff des Personalrecruitings, unter dem man die Suche nach Personal und die Selektion von Bewerbern versteht. Der Prozess des Per- sonalrecruitings reicht von der Personalakquisition, die ein wichtiger Bestandteil des Personalmarketings ist, bis zur Abwicklung des kompletten Bewerbungsprozesses. 8 Personalmarketing ist der taktischen Ebene, Personalrecruiting der operativen Ebene zuzuordnen. Eine wichtige Rolle im Rahmen des Personalmarketings und – recruitings spielt die zunehmende Bedeutung des Internets, auf die später noch aus- führlicher eingegangen wird.

In den folgenden Ausführungen wird ausschließlich auf Personalmarketing als In- strument zur externen Akquisition von zukünftigen Mitarbeitern, insbesondere von sogenannten „High Potentials“, eingegangen. Der Aspekt der Motivation, Erhaltung und Förderung bestehender Mitarbeiter sowie der Aspekt der internen Personalbe- schaffung wird vernachlässigt.

3. Das klassische Assessment-Center

Für Assessment-Center gibt es eine Vielzahl von Definitionen. Fennekels liefert fo l- gende umfassende Umschreibung des Assessment-Centers: „Das Assessment- Center-Verfahren ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und –defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in bezug auf vorher fest- gelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und –weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungsabteilungen in Großunter- nehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird.“ 9

In den 60er Jahren bewiesen Psychologen, dass nicht nur fachliche Qualitäten zur erfolgreichen Bewältigung beruflicher Aufgaben notwendig sind. Insbesondere Füh-

9 Fennekels, G.: Validität des Assessment-Centers bei Führungskräfteauswahl und –entwicklung;

Bonn 1987; S. 10

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rungskräfte müssen andere Anforderungen erfüllen, wie z.B. die Strukturierung von Arbeitsprozessen, die Mitarbeiterführung und -motivation sowie Informationsaus- wertung und –vermittlung. Um diese Führungsqualitäten nachzuweisen, erwiesen sich gängige Personalauswahlverfahren als nicht aussagekräftig genug, die Analyse von Bewerbungsunterlagen und die Durchführung von Vorstellungsgesprächen als nicht hinreichend. 10 Hier setzt das klassische Assessment-Center-Verfahren an.

In der Regel wird ein Assessment-Center als ein ein- bis dreitägiges Seminar durch- geführt. Acht bis zwölf Bewerber werden von vier bis sechs Beobachtern in ver- schiedenen Übungen beobachtet und beurteilt. 11 Die Beobachter sind in der Regel Führungskräfte, die dem Unternehmen angehören, für die das Assessment-Center konzipiert wird, teilweise aber auch Fachpsychologen. Die Übungen und Situationen, die in einem Assessment-Center durchgeführt bzw. simuliert werden, sind charakte- ristisch für die zukünftigen Arbeitssituationen und Arbeitsfelder und spiegeln die Unternehmenskultur wider. 12 Grund hierfür ist, dass nach wissenschaftlichen Stan- dards nur dann Aussagen über den zukünftigen beruflichen Erfolg des Bewerbers gemacht werden können, wenn sich die Übungen möglichst dicht am beruflichen Alltag orientieren. 13 Aufgrund der hohen Kosten, zu denen u.a. die Entwicklungskos- ten, Kosten für die Bewerter, Spesen und Übernachtungskosten aller Beteiligten ge- hören und die bei einem zweitägigen Assessme nt-Center zwischen 50 und 75 T€ liegen 14 , sowie der „erheblichen organisatorischen, administrativen und methodi- schen Vorleistungen“ 15 wird das Verfahren heutzutage vor allem in mittleren und großen Unterne hmen angewendet. 16

10 Vgl. Püttjer C.; Schmierda U.: Assessment-Center-Training für Führungskräfte – Die wichtigsten

Übungen – die besten Lösungen; Frankfurt / Main 2001; S. 10 f.

11 Vgl. Obermann, C.: Assessment Center – Entwicklung, Durchführung, Trends; Wiesbaden 1992;

S.11

12 Vgl. Fisseni, H.-J.; Fennekels, G.P.: Das Assessment Center: Eine Einführung für Praktiker; Göttin-

gen 1995; S. 16

13 Vgl. Püttjer C.; Schmierda U.: Assessment-Center-Training für Führungskräfte – Die wichtigsten

Übungen – die besten Lösungen; Frankfurt / Main 2001; S. 31

14 Vgl. Püttjer C.; Schmierda U.: Assessment-Center-Training für Führungskräfte – Die wichtigsten

Übungen – die besten Lösungen; Frankfurt / Main 2001; S. 31

15 Fisseni, H.-J.; Fennekels, G.P.: Das Assessment Center: Eine Einführung für Praktiker; Göttingen

1995; S. 16

16 Vgl. Fisseni, H.-J.; Fennekels, G.P.: Das Assessment Center: Eine Einführung für Praktiker; Göttin-

gen 1995; S. 16