INHALTSVERZEICHNIS

1  EINLEITUNG  6

2  THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN ZEITARBEITSDIENSTLEISTER  8

2.1  Definition Zeitarbeit  8

2.2  Informationen zur Zeitarbeit  8

2.2.1  Wirtschaftliche Situation der Branche  9

2.2.2  Grundlagen  10

2.2.3  Volkswirtschaftliche Sicht  11

2.2.4  Vorteile der Zeitarbeit  11

2.2.5  Nachteile und Risiken der Zeitarbeit (aus Gewerkschaftssicht)  12

2.2.6  Kritik an die Zeitarbeitsdienstleister  12

2.2.7  Gleichbehandlungsgrundsatz und Tarifverträge  12

2.2.8  Zeitarbeit in europäischen Nachbarländern  13

2.2.9  Gesetzliche Entwicklung der Zeitarbeit  13

3  BEFRAGUNG  14

3.1  Ausarbeitung der Beobachtungen  14

3.1.1  Zeitarbeitsdienstleister  15

3.1.2  Unternehmen  16

3.2  Auswahl der Stichprobe  16

3.2.1  Zeitarbeitsdienstleister  16

3.2.2  Unternehmen  16

3.3  Erfassung und Datenaufbereitung  17

4  DESKRIPTIVE DATENANALYSE  17

4.1  Arbeitnehmer  17

4.1.1  Erfahrung mit Zeitarbeitsdienstleister  17

4.1.2  Einstellung zur Zeitarbeit  17

4.1.3  Image der Zeitarbeitsfirmen  18

4.1.4  Arbeits-, Aufgabenflexibilität und Mobilität  18

4.1.5  Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnis  18

4.1.6  Qualifizierung  19

4.2  Zeitarbeitsdienstleister  19

4.2.1  Die Organisation  19

4.2.2  Das Verhalten  20

4.2.3  Die Dienstleistung  21

4.2.4  Wie ist das Gespräch ausgegangen  21

4.2.5  Wie ist der Nutzen für den Bewerber  22

4.2.6  Wurden die Ziele des Bewerbers verfolgt  22

4.2.7  Wie groß war der Aufwand der Bemühungen  23

4.2.8  Mit welchem Erfolg für den Bewerber  23

4.2.9  Entstanden Versprechungen  24

4.2.10  War das kennen lernen mit Abhängigkeiten des Bewerbers verbunden  24

4.2.11  Hatte der Personaler ein gutes Selbstvertrauen  24

4.2.12  Was hat der Personaler Preis gegeben  25

4.2.13  Wurde das Firmen Image transportiert  25

4.2.14  Wie war das Preis- und Leistungsverhältnis  26

3

4.3  Unternehmen  27

4.3.1  Die Organisation  27

4.3.2  Das Verhalten  27

4.3.3  Die Dienstleistung  27

4.3.4  Wie ist das Gespräch ausgegangen  28

4.3.5  Wie ist der Nutzen für den Bewerber  28

4.3.6  Wurden die Ziele des Bewerbers verfolgt  28

4.3.7  Wie groß war der Aufwand der Bemühungen  28

4.3.8  Mit welchem Erfolg für den Bewerber  29

4.3.9  Entstanden Versprechungen  29

4.3.10  War das kennen lernen mit Abhängigkeiten des Bewerbers verbunden  29

4.3.11  Hatte der Personaler ein gutes Selbstvertrauen  29

4.3.12  Was hat der Personaler Preis gegeben  30

4.3.13  Wurde das Firmen Image transportiert  30

4.3.14  Wie war das Preis- und Leistungsverhältnis  30

5  VERWERTBARKEIT DER ERGEBNISSE IM RAHMEN EINER ZIELGERICHTETEN  

PERSONALBESCHAFFUNG  FÜR ZEITARBEITSDIENSTLEISTER UND  

UNTERNEHMEN   30

5.1  Qualitätsmanagementorientiertes Dilemma  30

5.2  Entwicklungswege in Richtung eines strategischen  

und  nachhaltigen Qualitätsmanagements  31

5.2.1  Nutzung des akquisitorischen Potenzials  31

5.2.2  Rekrutierung von und Umgang mit Arbeitnehmern  31

5.2.2.1  Netzwerk mit hochqualitativen Arbeitgebern  32

5.2.2.2  Qualifizierung als langfristige Grundlage der Zusammenarbeit  32

5.2.3  Budget: Nicht am falschen Ende gespart  33

5.2.4  Konkrete Ziele und Konzepte der Personalbeschaffung  33

5.2.5  Firmenimage als Schlüssel zum Bewerber  33

5.2.6  Die Organisation als Rückrad für strukturelles Beschaffen  34

5.2.7  Mit gezieltes Verhalten in die Kommunikation  34

6  ABSCHLIEßENDE BEMERKUNGEN UND PERSPEKTIVE  34

7  LITERATURVERZEICHNIS  36

8  ANHANG  37

Fragebogen  Arbeitnehmer  38

Beobachtungsleitf  äden: Zeitarbeitsdienstleister  39

Beobachtungsleitf  äden: Unternehmen  59

Ergebnistabelle  : Zeitarbeitsdienstleister  79

Ergebnistabelle  : Unternehmen  81

9  ABBILDUNGSVERZEICHNIS  82

10  ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS  83

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1 EINLEITUNG

Die wirtschaftliche Stagnation Deutschlands im Jahr 2009 und die unsicheren Arbeitsmarktperspektiven führen bei Arbeitssuchenden zu einem Umdenken in der Zukunfts- und Karriereplanung. ¹ Die aufwändige Auseinandersetzung einen Arbeitsplatz zu finden mit dem ein Bewerber zu 100 Prozent zufrieden ist und auch eine Zukunftsperspektive hat, ist seltener denn je. Schwierig ist es erstmal zunächst einen passenden Anfang zu finden, da es immer mehr Möglichkeiten der Arbeitssuche gibt. Hierbei können Zeitarbeitsdienstleister aber auch die Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt herangezogen werden, beide versuchen die Nachfrage nach Ihren Arbeitsplätzen zu erhöhen und einen geeigneten Bewerber zu finden. Die Strategie ist nicht immer gleich, es gibt von Branche zu Branche sogar riesige Unterschiede. 2

Aufgrund struktureller und strategischer Veränderungen in Richtung eines nachhaltigen und zielgerichteten Personalbeschaffungsprozesses ergab sich die Frage, ob und inwiefern heutige Arbeitnehmer die Veränderungen der Beschäftigungsformen spüren werden. Vor allem aber wie die Qualität also die Leistung die die Recruiter bzw. Personalbeschaffer erbringen, ob diese noch den Anforderungen der heutigen Arbeitsmarktsituation gerecht werden. Schließlich gibt es genügend freie Stellen und Zeitgleich genau auf diese Stelle auch Bewerber, trotzdem kommt es nicht zum Personaleinsatz oder zur der gewünschten Deckung dieser Positionen. Da die Arbeitslosigkeit in der Rezession im Herbst 2008 beginnend stieg, blieben viele Bewerbungen erfolglos. In folge dessen mussten sich Arbeitssuchende vermehrt mit „atypischen“ Beschäftigungsverhältnissen konfrontiert sehen, aus diesem Grunde war es nahe liegend, die Wachstumsbranche Zeitarbeit mit dieser Zielgruppe in Verbindung zu bringen.

Jedoch steht die Branche vor nicht geringen Schwierigkeiten, den Trend in entwicklungsfähige Geschäftsfelder umzusetzen. Das heißt, dort wo der Zukunftsmarkt wie z. B. die Luftfahrt ist, konnte sich die Branche Zeitarbeit einfach noch nicht durchsetzen. Da bundesweit keinerlei Zahlenwerk existiert, dass die Qualität der Personalbeschaffung verschiedener Firmen der Zeitarbeit gegenüber stellt, musste mit dieser Studie neues, empirisches Datenmaterial zugrunde gelegt werden. In Verbindung mit aktueller Literatur sind hierbei Ergebnisse zusammengefasst worden, die u. a. Aufschlüsse darüber liefern, welche Anforderungen Arbeitnehmer an eine

¹ http://blog.handelsblatt.de/konjunktur/eintrag.php?id=88

² http://doku.iab.de/grauepap/2007/Fachkraeftebedarf_Wirtschaft.pdf

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Tätigkeit als Zeitarbeiter oder Angestellter in einem Unternehmen stellen. Hieraus konnte relativ zweifelsfrei abgeleitet werden, welche strategischen Probleme bei der Personalbeschaffung entstehen werden, die uns die Qualitativen unterschiede bei der Personalbeschaffung zwischen Unternehmen und den Zeitarbeitsdienstleistern verdeutlicht. Natürlich entstehen nicht nur kritisch zu beurteilende Ergebnisse sondern auch überraschende Ergebnisse die uns zeigen wo auch Verbesserungsmöglichkeiten bzw. wo auch die Stärken einiger Unternehmen / Zeitarbeitsdienstleister sind. Diese Abhandlung bezieht sich ausschließlich auf den externen Zeitarbeitsbegriff, d. h. es werden keine Beschäftigungsformen angesprochen, die bspw. den Einsatz von sog. „internen Mitarbeitern“ bei Zeitarbeitsdienstleister betreffen. Genauso wird bei den Unternehmen sich nur auf interne Stellen beworben, so dass einmal die Qualität der Personalbeschaffung von Vermittlern also den Zeitarbeitsdienstleistern und zum anderen die interne Personalbeschaffung der Unternehmen untersucht und beurteilt werden kann.

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2 THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN

2.1 Definition Zeitarbeit

Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern (Arbeitnehmerüberlassung)auch Zeitarbeit, Leiharbeit oder Personalleasing genannt - wird nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) definiert als die wiederholte und mit Gewinnerzielungsabsicht betriebene Überlassung von Arbeitnehmern an Dritte zum Zwecke der Arbeitsleistung (§1 AÜG). 3

Zeitarbeit ist dadurch charakterisiert, dass ein Arbeitgeber (Zeitarbeitsunternehmen, Verleiher) einen Arbeitnehmer (Zeitarbeitnehmer), mit dem er einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, an einen anderen Unternehmer (Kundenunternehmen, Entleiher) zur Arbeitsleistung überlässt und ihn dessen Weisungen (Direktionsrecht) unterstellt. Damit entsteht zwischen Zeitarbeitnehmer und Unternehmer durch den Überlassungsauftrag ein Beschäftigungsverhältnis. Das arbeitsrechtliche Verhältnis zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeitnehmer bleibt dabei unverändert bestehen. Kennzeichnend für die Zeitarbeit ist also ein Dreiecksverhältnis zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Unternehmer, wobei Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis getrennt sind.

2.2 Informationen zur Zeitarbeit

Zeitarbeit ist auch in Deutschland eine seit Jahrzehnten etablierte Dienstleistung. Die Idee der Zeitarbeit in ihrer heutigen Form hatten die beiden amerikanischen Anwälte Elmer L. Winter und Aaron Scheinfeld aus der Stadt Milwaukee, USA im Jahr 1947. Im Jahre 1947 wurde, die erste Zeitarbeitsfirma im modernen Sinne namens ,,Manpower" als sog. ,,temporary help service" gegründet, die heute mit 2 400 Büros weltweit tätig ist und damit die größte Zeitarbeitsfirma darstellt. Diese Form der Arbeitsvermittlung erreichte auch bald Europa: in der Schweiz entstand 1957 das Unternehmen Adia -Interim, das 5 Jahre später in Hamburg die erste deutsche Niederlassung eröffnete. 4

³ http://www.gesetze-im-internet.de/a_g/__1.html

⁴ http://www.marx-forum.de/arbeitswelt/trends/trends_z/zeitarbeit.html

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2.2.1 Wirtschaftliche Situation der Branche

Die Konjunkturkrise hat zu einem drastischen Stellenabbau bei Zeitarbeitsfirmen in Deutschland geführt. Sei dem Juli ist die Zahl der offenen Stellen um mehr als 150 000 auf 647 000 gesunken.

Damit verschwand in Deutschland jeder fünfte Zeitarbeitsjob, wie aus dem am Mittwoch vom Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln veröffentlichten Zeitarbeitsindex hervorgeht.

Allerdings sind in diesem Rückgang auch saisonale Effekte enthalten. Gegenüber dem Dezember 2007 sank die Zahl der Zeitarbeitsjobs "nur" um rund zehn Prozent. Dabei spiegelt die Entwicklung der Branche in der Konjunkturkrise wider. Nach einem guten Start ins Jahr mit teilweise zweistelligen Wachstumsraten, verliefen vor allem die Monate Oktober und Dezember desaströs für die Zeitarbeitsunternehmen. 5

Mit einer weiteren Verringerung des Zeitarbeitspersonals sei zu rechnen, weil die Industrie in der Krise zunächst so das Personal reduziere, betonten die Kölner Konjunkturforscher. Allerdings könne dieser Trend dadurch gemildert werden, dass nun auch Personalvermittler für ihre Mitarbeiter Kurzarbeit anmelden könnten. In der letzten Wirtschaftskrise im Jahr 2002 sank die Beschäftigung in der Zeitarbeit nach Angaben der Kölner Experten um zwölf Prozent.

Das Marktforschungsunternehmen Lünendonk prognostiziert für das Jahr 2009, dass die schlechte wirtschaftliche Lage zwar zur Entlassung von geringer qualifizierten Mitarbeitern führen wird, der Fach- und Führungskräftemangel von dieser Maßnahme aber weitgehend unberührt bleibt. Der Markt werde sich schnell regenerieren, da flexible Personalkapazitäten eine wichtige Grundlage für zukünftige Erfolge der Unternehmen seien. Die Lünendonk - Studie schätzt, dass sich die Zahl der Zeitarbeiter trotz Krise bis 2020 auf 1,4 Millionen mehr als verdoppeln dürfte. 6

Aus Überzeugung heuert kaum jemand bei einer der knapp 5 000 Zeitarbeitsfirmen in Deutschland an. Manchmal ist es die einzige Möglichkeit, als Berufsanfänger in einen renommierten Konzern zu kommen. Meistens aber ist es überhaupt die einzige Chance auf einen Job. Wer als Ungelernter heute eine Arbeit sucht, wird oft nur bei der Zeitarbeit fündig. Dort steigt das Angebot für Geringqualifizierte, während es auf anderen Gebieten seit langem sinkt.

⁵ http://www.handelsblatt.com/unternehmen/industrie/zeitarbeitsfirmen-bauen-drastisch-stellen-ab;2149300

⁶ http://www.ig-zeitarbeit.de/system/files/Christine_Weissenborn-Blitzkarriere_Zeitarbeit.pdf

9

Zeitarbeit entwickelt sich immer mehr zu einem Arbeitsmodell für Hilfskräfte. Waren 1998 nur 21 Prozent der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Hilfsarbeiter bei diesen Vermittlern angestellt, waren es 2009 schon über 50 Prozent. Sie machen über 50 Prozent aller "Zeitarbeiter" aus, ebenso groß ist der Anteil qualifizierter Kräfte wie Handwerker oder Kaufleute. Nur zehn Prozent sind Spezialisten wie Ingenieure, Ärzte oder Manager. 7

2.2.2 Grundlagen

Von ihren Kunden kassieren Zeitarbeitsfirmen in der Regel zwei- bis zweieinhalb Mal so viel, wie sie ihren Mitarbeitern zahlen. Leiharbeiter sind für uns teurer als eigene Mitarbeiter. Vielfach finanzieren Leiharbeiter durch Abschläge beim Lohn die Aufschläge mit, die dann in den Kassen der Zeitarbeitsfirmen landen. 9

⁷ http://www.welt.de/wirtschaft/article1546447/Adecco_will_10_000_neue_Arbeitsplaetze_schaffen.html

⁸ http://www.welt.de/wirtschaft/article1546447/Adecco_will_10_000_neue_Arbeitsplaetze_schaffen.html

⁹ http://www.nachdenkseiten.de/?p=2304

10

2.2.3 Volkswirtschaftliche Sicht

Der Boom der Zeitarbeit macht den Wandel auf dem deutschen Arbeitsmarkt deutlich. »In Deutschland herrscht immer noch die Vorstellung vom lebenslangen Job im selben Betrieb«, sagt IAB-Mitarbeiterin Jahn, ¹⁰ die derzeit für ein Jahr in Harvard forscht. »In Amerika gehen einem da die Augen auf: Deutschland muss umdenken. « Der Wunsch der Unternehmen nach mehr Flexibilität kollidiert mit dem Bedürfnis der Beschäftigten nach Sicherheit - aber er bestimmt auch hierzulande zunehmend die Realität. Keine andere Branche boomt in Deutschland so wie die Zeitarbeit. Rund die Hälfte aller neuen Stellen, die im vergangenen Jahr geschaffen wurden, entstanden dort. Gut zwei Drittel davon gingen an Menschen, die vorher keine Arbeitsstelle hatten. Das sagt etwas über die Dynamik dieser Branche, die den Aufbau von Jobs beschleunigt. Aber es sagt auch etwas über die Art des gegenwärtigen Aufschwungs, der in der unteren Hälfte der Gesellschaft bisher kaum Wohlstand entstehen lässt. Jeder achte Vollzeit-Leiharbeiter braucht Unterstützung durch Hartz IV - ein Anteil, so hoch wie in keiner anderen Branche. Deshalb will Arbeitsminister Franz Müntefering (SPD) jetzt auch für diese Branche einen Mindestlohn im Entsendegesetz festschreiben. 11

2.2.4 Vorteile der Zeitarbeit

Kein Ärger mit dem Kündigungsschutz und oftmals günstige Arbeitskosten - das ist es, was Leiharbeit für Unternehmen interessant macht. Die Kosten tragen die Mitarbeiter und in manchen Fällen die Gesellschaft. Das sei nun mal der Preis für die Belebung am Arbeitsmarkt, meinen viele Ökonomen. Andernfalls würde es viele der Geringqualifizierten Jobs in Deutschland gar nicht geben. Und der Einsatz der flexiblen Kräfte gestatte es den Konzernen zudem, die Jobs der Stammbelegschaft in Deutschland zu halten. »Zeitarbeit ist ein durch und durch positives Instrument«, sagt der Konjunkturforscher Christian Dreger, der für das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) an dem Frühjahrsgutachten mitgewirkt hat. ¹² Hier kann bereits von der Möglichkeit einer ausgelagerten Personalabteilung die Rede sein, die vielen Unternehmen Kosten einspart und sehr professionell arbeitet. Diese Dienstleistung wird von namhaften Unternehmen gerne zum Zweck der Personalbeschaffung in Anspruch genommen und ihr wird im Zuge des Outsourcings eine positive Zukunft vorausgesagt.

¹⁰ http://viehl-personal-team.info/index.php?option=com_content&task=view&id=4&Itemid=1

¹¹ http://www.zeit.de/2008/14/Mindestlohn

¹² http://www.zeit.de/2007/18/Zeitarbeit?page=3

11

2.2.5 Nachteile und Risiken der Zeitarbeit (aus Gewerkschaftssicht)

»Viele Zeitarbeitsfirmen achten darauf, dass ihre Leute nicht über die Probezeit hinaus bleiben«, sagt Wigand Cramer von der IG Metall Berlin-Brandenburg-Sachsen. ¹³ Die Branche, die ihren Kunden die Last des Kündigungsschutzes abnimmt, umgeht ihn auch selbst, so gut sie kann. Wer einen Helferjob übernimmt, muss also meist weiter mit der Unsicherheit leben. Ein Sprungbrett in den regulären Job ist Zeitarbeit selten: Über die Hälfte der Zeitarbeiter hat anschließend keine Stelle, ein weiteres Viertel wechselt nur zu einer anderen Verleihfirma.

2.2.6 Kritik an die Zeitarbeit

Der Boom der Branche ruft allerdings auch Kritiker auf den Plan, die den Unternehmen vorwerfen, dass sie mit Hilfe von Zeitarbeit die Gehälter ihrer Stammbelegschaft drücken. Auch führt das Prinzip Zeitarbeit mitunter dazu, dass die fest angestellten Kollegen in den wechselnden Einsatzbetrieben die Leihkräfte als Bedrohung für den eigenen sicheren Arbeitsplatz empfinden. Viele Zeitarbeitnehmer fühlen sich im Gegenzug als Außenseiter oder Mitarbeiter zweiter Klasse, da sie durch ihren befristeten Status kaum in die Struktur der entleihenden Firma eingebunden sind. Und Gewerkschaften bemängeln, dass es schwierig zu bewerkstelligen sei, die wachsende Zahl der Arbeitsnomaden gewerkschaftlich zu organisieren und einen flächendeckend anständigen Lohn für die Zeitarbeiterschar zu garantieren. 14

2.2.7 Gleichbehandlungsgrundsatz und Tarifverträge

Großen Schaden zufügen könnte der Branche Reitz zufolge allerdings die jüngst gestartete Kampagne der IG Metall unter dem Motto „Gleiche Arbeit - gleiches Geld“. Die Gewerkschafter setzen sich damit für die Gleichbehandlung von Zeitarbeitnehmern und Stammbelegschaften ein. „Was die IG Metall macht, geht unter die Gürtellinie“, schimpft Reitz. Die Gewerkschaften hätten Tarifverträge mit der Zeitarbeitsbranche abgeschlossen und müssten sich nun zu den ausgehandelten Löhnen bekennen. Reitz warf der IG Metall vor, durchschaubar zu sein. „Die Gewerkschaft will offensichtlich mit Gewalt neue Mitglieder gewinnen und macht das auf dem Rücken der Zeitarbeit.“

¹³ http://www.zeit.de/2007/18/Zeitarbeit?page=2

¹⁴ http://www.handelsblatt.com/unternehmen/industrie/blitzkarriere-zeitarbeit;2161618;2

12

Den Vorwurf der Gewerkschaft, dass Zeitarbeitnehmer von den Unternehmen außerdem zunehmend als Ersatz für Stammbelegschaften eingesetzt würden, wies der Manpower - Chef zurück. „Das ist absolut die Ausnahme.“ Eine kürzlich veröffentlichte Betriebsrätebefragung des gewerkschaftseigenen Wirtschafts-und

Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) hatte dagegen ergeben, dass in jedem vierten Betrieb Zeitarbeitnehmer Stammbelegschaften ersetzen. Reitz sagte, ihm lägen andere Zahlen vor. Details nannte er aber nicht. 15

2.2.8 Zeitarbeit in europäischen Nachbarländern

Seit 1972 gibt es in Deutschland die gesetzlich geregelte Arbeitnehmerüberlassung. ¹⁶ Ende 1997 befanden sich nach Angaben des Bundesverbandes Zeitarbeit (BZA) 168.000 Menschen in einem Zeitarbeitsverhältnis und es wurden 2870 Zeitarbeitsfirmen in Deutschland gezählt, die wiederum 8.500 Filialen und Niederlassungen unterhielten. Der Großteil des Branchenumsatzes wird zu 70% von kleineren, nur regional vertretenen Unternehmen erzielt. 17

Während in Deutschland noch viel Skepsis bezüglich der Zeitarbeit vorherrscht, stellt die Zeitarbeit (ZA) in vielen europäischen Nachbarländern wie Frankreich, Großbritannien und insbesondere den Niederlanden ein festes Segment im jeweiligen Arbeitsmarkt dar. 18

Im folgendem wird erklärt, wie Zeitarbeit grundlegend funktioniert, wie sie sich in Europa entwickelte und welche Rolle sie in den EU-Ländern, insbesondere in den Niederlanden, spielt.

2.2.9 Gesetzliche Entwicklung der Zeitarbeit

Seit 1972 gibt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Arbeitnehmerüberlassung vor. ¹⁹ Die Zeitarbeitfirma muss im Besitz einer Erlaubnis zur ,,gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung" sein, die vom Landesarbeitsamt ausgestellt wird. Sie unterliegt der Kontrolle der Bundesanstalt für Arbeit, die durch die Landesarbeitsämter eine entsprechende Überwachung vornehmen lässt. 20

Die ZAF bietet den Arbeitnehmern einen meist unbefristeten Arbeitsvertrag auf 37-

¹⁵ http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/Zeitarbeit-Arbeitsmarkt;art271,2529824

¹⁶ http://lexetius.com/2006,1332

¹⁷ http://www.marx-forum.de/arbeitswelt/trends/trends_z/zeitarbeit.html

¹⁸ http://www.eu-employment-observatory.net/resources/reviews/eeo2003_de.pdf

¹⁹ http://www.hrm.de/hrm/hr_pedia/arbeitnehmerueberlassung_ger.html

²⁰ http://www.gesetzesweb.de/AUeG.html

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Stunden Basis an, führt Steuer- und Sozialabgaben ab, erbringt die Lohnfortzahlung bei Krankheit, Feiertagen und Urlaub sowie dann, wenn gerade kein Einsatz für die Mitarbeiter vorhanden ist. 21

3. BEFRAGUNG

3.1 Ausarbeitung der Beobachtungen

Die Ausarbeitung der Beobachtungen hat zuerst nach Zeitarbeitsdienstleister und dann nach Unternehmen statt gefunden.

Die Gewichtung ist 50 % zu 50 % verlaufen, mit 20 Zeitarbeitsdienstleister und 20 Personalabteilungen der Unternehmen wurden Beobachtungen durchgeführt, die ein Qualitätsurteil erlauben sollten. 22

Mit festen Untersuchungskriterien konnten durch Gegenüberstellungen einige Kritische aber auch zu lobende Erfahrungen ausfindig gemacht werden. Jedoch sind nicht immer Gegenüberstellungen möglich, da die Kriterien zwar gleich waren, doch die Ergebnisse sehr unterschiedlich. Deshalb wird auch hier versucht mit einer Pro und Kontra Unterteilung, eine Aussage über die Qualität zu treffen. Spezielle Highlights und Besonderheiten werden zu einem Text zusammengefasst und mit einem Fazit versehen.

Die sog. Ergebnistabelle ist im Anhang an dieser Projektarbeit wieder zu finden. ²³ Genauer auf die Beobachtungen eingegangen wurden 14 feste Kriterien untersucht:

²¹ http://www.avanca-a.de/stellen/5943435701.htm

²² Vgl. Anhang, Beobachtungsleitfäden: Zeitarbeitsdienstleister, und Unternehmen, Seite 39 - 78

²³ Siehe Seite 79 - 81

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1. Die Organisation 2. Das Verhalten 3. Die Dienstleistung 4. Wie ist das Gespräch ausgegangen ? 5. Wie ist der Nutzen für den Bewerber ? 6. Wurden die Ziele des Bewerbers verfolgt ? 7. Wie groß war der Aufwand der Bemühungen ? 8. Mit welchem Erfolg für den Bewerber ? 9. Entstanden Versprechungen ?

10. War das Kennenlernen mit Abhängigkeiten des Bewerbers verbunden ? 11. Hatte der Personaler ein gutes Selbstvertrauen ? 12. Was hat der Personaler Preis gegeben ? 13. Wurde das Firmen Image transportiert ? 14. Wie war das Preis- und Leistungsverhältnis ?

Die gewonnenen Ergebnisse stellten sich im Verlauf des Gespräches heraus und wurden sofort Dokumentiert.

Vorerst werden gewisse Maßstäbe bezüglich der Musterergebnisse auf die oben gestellten Fragen gesetzt, die von erfahrenen Autoren und Wissenschaftlern als gute Standards dargestellt werden. Die gewonnenen Ergebnisse werden den Standards gegenübergestellt und somit ein Urteil für die Qualität gebildet.

3.1.1 Zeitarbeitsdienstleister

Es sollten Anhand von Vorstellungsgesprächen (Telefoninterviews oder persönlichen Gesprächen vor Ort) Informationen über die gesamte Qualität der Personalbeschaffung ausfindig gemacht werden. Hierbei wurden Stellenanzeigen geschaltet, Initiativbewerbungen versandt, auf Stellenausschreibungen beworben oder angerufen und durch direkte Anfragen in den jeweiligen Firmen vor Ort Gespräche gesucht bzw. organisiert. Die Gespräche folgten auf Einladung der Personaler und nahmen unterschiedlich viel Zeit in Anspruch. Dennoch wurden alle benötigten Informationen gewonnen.

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3.1.2 Unternehmen

Ähnlich wie bei den Zeitarbeitsdienstleistern wurden die Kontakte durch alle möglichen Formen der Bewerbung hergestellt. Da bei den Unternehmen zwar direkte Anfragen gestellt werden können, ob Positionen zu besetzen sind oder in Zukunft frei werden, aber nicht direkt der Durchmarsch zu den Personalabteilungen möglich war, wurde hier auf Einladung zum Vorstellungsgespräch mehr Wert gelegt.

3.2 Auswahl der Stichprobe

3.2.1 Zeitarbeitsdienstleister

Es wurden 27 Vorstellungsgespräche mit den Zeitrabeitsdienstleistern geführt. Dabei wurden die 20 aussagefähigsten Beobachtungen ausgewählt und für die Untersuchungen verwendet. Dabei wurde keine Rücksicht darauf genommen ob es persönliche Vorstellungsgespräche wahren oder nur ein kurzes Telefoninterview.

3.2.2 Unternehmen

Hier wurden 24 Vorstellungsgespräche geführt und die 20 aussagefähigsten Beobachtungen ausgewählt und verwendet. Auch hier wurde keine Rücksicht auf die Art der Gespräche genommen.

Im folgendem wird Tabellarisch dargestellt wie groß die Anteile der geführten Beobachtungen im Verhältnis zu den ausgewerteten Beobachtungen waren. Außerdem werden die Anteile der männlichen Personaler, älter als 45 Jahre und ansässig in NRW dargestellt.

Abb. 2, Stichprobenauswertung

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3.3 Erfassung und Datenaufbereitung

Die handschriftlich ausgefüllten Beobachtungs- Bögen wurden im Anschluss in eine selbst erstellte MS - Excel Vorlage eingegeben und für die Erstellung von Tabellen und Diagrammen verwendet. Die erstellten Tabellen und Diagramme finden sich in dieser Arbeit wieder und wurden zur Ergänzung von Texten verwendet.

4 DESKRIPTIVE DATENANALYSE

Die nachfolgende Analyse wird sich zu Beginn mit den wichtigsten Kernbeobachtungen der jeweiligen Untersuchungsgruppe befassen.

4.1 Arbeitnehmer

Es wurden 20 Arbeitnehmer aus verschiedenen Altersgruppen und Branchen befragt. Sie hatten sich zu den Zeitarbeitsdienstleistern erfahrungsgemäß geäußert. 24

4.1.1 Erfahrung mit Zeitarbeitsdienstleister

Von den 20 befragten Arbeitnehmern waren 8 schon mal für eine Zeitarbeitsfirma tätig. Das sind 40 % der befragten, von diesen 40 % haben 75 % schlechte Erfahrungen gemacht. Der größere Teil hat demnach noch keine Erfahrungen mit Zeitarbeitsfirmen gesammelt und dadurch auch keine schlechten Erfahrungen machen können. Jedoch sind die 75 % derjenigen die schon mal für eine Zeitarbeitsfirma tätig waren und schlechte Erfahrungen gesammelt haben, bedenklich groß für die Branche. Außerdem ist zu Beobachten dass die weiblichen Arbeitnehmer viel öfter schlechte Erfahrungen gesammelt haben als die männlichen Arbeitnehmer. Ob das auf eine geschlechtsspezifische Benachteiligung hindeutet kann nicht ausgeschlossen und bewiesen werden.

4.1.2 Einstellung zur Zeitarbeit

90 % der 20 befragten Arbeitnehmer würden nicht die Zeitarbeit als erste Wahl treffen. Ob Zeitarbeit Vor- und Nachteile mit sich bringt wird eher mit Nachteilen beurteilt als mit Vorteilen, dass kann aber auch damit zusammenhängen das über 50 % noch keine

²⁴ Anhang Fragebogen Arbeitnehmer, Seite 38

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Erfahrungen mit Zeitarbeit gesammelt haben. Ist jedoch der Weg mit direkten Bewerbungen über die Unternehmen erfolglos, würden 95 % den Schritt über die Zeitarbeitsbranche wagen. Erheblich groß ist auch der Anteil der weiblichen Arbeitnehmer die über die Zeitarbeit in ein normales Arbeitsverhältnis wechseln wollen. Diese Perspektive der Frauen lässt darauf zurück schließen dass ein ausgeprägtes Sicherheitsbedürfnis vorhanden ist.

4.1.3 Image der Zeitarbeitsfirmen

Die Frage ob die Arbeitnehmer schon viel schlechtes über Zeitarbeitsfirmen gehört oder gelesen hätten, antworteten 70 % mit Ja und 30 mit Nein. Hierbei lässt sich eine große Verbindung zu den Erfahrungen der Arbeitnehmer herstellen, die unter 4.1.1 schon mit 75 % schlechte Erfahrungen gesammelt haben.

4.1.4 Arbeits-, Aufgabenflexibilität und Mobilität

Bei der Frage nach den wechselnden Arbeitgebern und Arbeitsorten standen die befragten dieser sehr aufgeschlossen gegenüber und beantworteten diese zu 80 % mit Ja. Auch die Offenheit viele verschiedene Einblicke im Beruf zu bekommen wurde zu 70 % mit Ja beantwortet. Und 55 % schätzen sich selber als Mobil ein. Somit ist deutlich, dass die befragten nicht abgeneigt sind verschiedene berufliche Perspektiven, über flexible Arbeitsaufgaben, verschiedene Arbeitgeber und durch Mobilität zu bekommen. Obwohl die Erfahrungen mit Zeitarbeit gering sind und die bereits gemachten Erfahrungen größtenteils negativ sind, kann hier ausgeschlossen werden dass die schlechten Erfahrungen mit der Arbeits-, Aufgabenflexibilität und Mobilität in Verbindung stehen.

4.1.5 Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnis

Bei der Frage ob die Arbeitnehmer unter gleicher Bezahlung für ein Zeitarbeitsunternehmen arbeiten würden, beantworteten 90 % mit Ja und 10 % mit Nein. Daraus lässt sich schließen dass die Bezahlung ein entscheidendes Kriterium darstellt, ob für eine Zeitarbeitsfirma gearbeitet wird oder nicht. Zu dem wurde auch die Gleichberechtigung in den Unternehmen der Auftraggeber bemängelt, wobei die langfristige Bindung und der Aufbau von kollegialen Beziehungen schier unmöglich Scheint. Die Bedürfnisse der Arbeitnehmer sind also über die Zeitarbeit beschränkt.

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