Inhaltsverzeichnis…………………………………………………… 2

1.  Abkürzungszeichens  3

2.  Problemstellung  4

3.  Hintergrund  4

4.  Marktanalyse  5

4.1  Arbeitsmarkt  5

4.1.1  Zweiter Arbeitsmarkt  6

4.1.2  Mehr Lehrstellen als Bewerber  7

4.1.3  Mit Zeitarbeit in den ersten Arbeitsmarkt  7

4.1.4  Arbeitsagentur  8

4.1.5  Zum Arbeitsmarkt - Beschäftigung gestiegen, Arbeitslosigkeit gesunken.  8

4.1.6  Arbeitsmarktpolitik  8

4.1.7  Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer gering  8

4.1.8  Unternehmen  9

5.  Aus der Arbeitnehmer Sicht  9

5.1  Wettbewerb  9

5.2  Das Bewerben  10

5.3  Arbeitsleistung  11

5.4  Gegenleistung  12

5.5  Einkommen  13

5.6  Wohlstand  13

5.7  Zusammenhang von Wettbewerb und Bewerben  14

6.  Aus der Arbeitgeber Sicht  14

6.1  Dienstleistungen  14

6.2  Dienstleistung Personalauswahl  15

6.3  Die wahrgenommene Fairness der Personalauswahl  16

7.  Zusammentreffen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber  16

7.1  Mediatoren und Moderatoren  16

8.  Fazit  17

9.  Literaturverzeichnis  20

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1. Abkürzungsverzeichnis

& und ABM Arbeitsbeschaffungsmaßnahme AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz DIHK Deutschen Industrie- und Handelskammertages HzA Hilfe zur Arbeit IAB Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ZDH Zentralverbands des Deutschen Handwerks AFG Arbeitsförderungsgesetz Aufl. Auflage BSHG Bundessozialhilfegesetz bspw. Beispielsweise bzw. Beziehungsweise D.h. Das heißt Dipl. Psych. Diplom Psychologe Diss. Dissertation engl. Englisch et al. und andere evtl. eventuell http Hypertext Transfer Protocol IHK Industrie- und Handelskammer Mio. Millionen Nr. Nummer

Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. Professor Doktor Doktor Doktor Ehrendoktorwürde S. Seite sog. sogenannte Sozialwiss. Sozialwissenschaftler u. a. unter anderem Univ. Universität USA United States of America usw. und so weiter Verl. Verlag vgl. vergleiche www. World Wide Web z. B. zum Beispiel Zugl. zugleich

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2. Problemstellung

Wir befinden uns in einer Zeit wo die Unternehmen Strategien entwickeln, um in dem zunehmenden Konkurrenzkampf um junge, ausreichend qualifizierte Personen erfolgreich bestehen zu können. Deshalb ist das erste Zusammentreffen mit dem Bewerber/in der Personalauswahl von hoher Bedeutung. Denn nicht mehr nur die Entscheidung des Unternehmens, sondern auch die Bereitschaft des Bewerbers, ein Angebot anzunehmen, entscheidet über den Erfolg der Personalauswahl. Und hierauf nimmt die Personalauswahl entscheidenden Einfluss. Es ist daher sinnvoll, vielleicht sogar notwendig, die Personalauswahl als Dienstleistung und auch den Bewerber als Kunden dieser Dienstleistung zu betrachten. Eine entscheidende Frage ist, wie sie ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern können. Dies ist zum einen Aufgabe des Personalmarketings, mit dessen Hilfe möglichst viele, geeignete Kandidaten auf das eigene Unternehmen aufmerksam gemacht werden sollen. Dadurch entsteht ein Konkurrenzkampf der durch die Unternehmen an die Bewerber weitergegeben wird.

Aber die differenzierte Betrachtung des Dienstleistungssektors macht die steigenden Anforderungen an die Qualifikationen der Mitarbeiter deutlich. So ist der enorme Zuwachs weniger auf primäre Dienstleistungen wie etwa Handels- oder Bürotätigkeiten zurückzuführen, sondern vielmehr auf wissensintensive Dienstleistungen, wie Forschung- & Entwicklung, Organisation und Management sowie Beratung. Der Zuwachs konzentriert sich somit vor allem auf anspruchsvolle Tätigkeiten und setzt ein entsprechend hohes Qualifikationsniveau der Mitarbeiter voraus. Den steigenden Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter können Unternehmen durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen sowie Personalauswahlstrategien begegnen. Im Fokus der vorliegenden Arbeit steht die Personalauswahl. Zum Zweck der Personalauswahl betreibt jedes Unternehmen (vom kleinen Handwerksbetrieb bis zum großen Konzern) in irgendeiner Form Personaldiagnostik. Ihr Ziel ist es, aus einer Gruppe von Bewerbern diejenigen zu identifizieren, die am besten zu den fraglichen Arbeitsplätzen passen und die höchsten Erfolgsprognosen im beruflichen Kontext aufweisen. Die Qualität der Personaldiagnostik bzw. der Personalauswahl beeinflusst somit die Qualität der humanen Ressourcen eines Unternehmens. Die Qualität der Personalauswahl hängt wiederum von der Perspektive ab, aus der man Sie betrachtet. Traditionell wird sie anhand der Qualität der eingesetzten psychodiagnostischen Testverfahren und Methoden sowie der Qualifikation der Anwender festgemacht. Ein weiteres, häufig betrachtetes Qualitätskriterium ist der wirtschaftliche Nutzen von Auswahlverfahren. Nach von Wottawa (2000) könnte sich der jährlich zu erzielende Gewinn in Deutschland auf 31 Milliarden Euro belaufen, wenn alle 25 Millionen Personalentscheidungen wissenschaftlich fundiert abliefen. Aber dies setzt voraus, dass genügend Bewerber zur Verfügung stehen, zwischen denen das Unternehmen eine Auswahl treffen kann. In Deutschland wie auch in anderen westlichen Industrienationen ist diese Entwicklung verbunden mit dem Trend zur Wissenschaftsgesellschaft, in der nicht mehr allein die Produktionsfaktoren Boden, Arbeit und Kapital, sondern auch der Faktor Wissen und damit verbunden das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen beeinflussen. Dies lässt sich anhand der Beschäftigungsverhältnisse nachvollziehen. Während in den 70er Jahren noch die meisten Erwerbstätigen im produzierenden Gewerbe zu verzeichnen waren, liegt das Schwergewicht heute auf dem Dienstleistungssektor (ca. 70% im Jahr 2006, vgl. Angaben des statistischen Bundesamtes). Sicherlich ist ein großer Teil dieser Ausweitung nicht ausschließlich durch neu entstandene Arbeitsplätze zu erklären, sondern auch das Outsourcing, d.h. die Ausgliederung von Unternehmensteilen und Betriebsfunktionen, hat einen bedeutenden Anteil.

3. Hintergrund

In der vorliegenden Hausarbeit wird untersucht wie der Zusammenhang zwischen der Dienstleistung Personalauswahl und dem Wettbewerb unter Bewerbern gegenüber der Organisation ist. Im Folgenden wird erstmal der Arbeitsmarkt analysiert und dann der Wettbewerb vorgestellt, bevor auf die Dienstleistung eingegangen wird. Dabei werden die Leistungsdimensionen der Personalauswahl insbesondere im Hinblick darauf betrachtet, welchen Einfluss sie auf dem Wettbewerb unter den Bewerber nehmen.

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4. Marktanalyse

4.1 Arbeitsmarkt

Am Anfang steht die Marktanalyse um herauszufinden wo ein Wettbewerb stattfinden kann. Folglich wird beantwortet was ein Arbeitsmarkt ist. Auf dem Arbeitsmarkt wird Arbeitskraft in Zeiteinheiten zu Marktbedingungen nachgefragt, angeboten und getauscht. Menschen verkaufen gegen Arbeitsentgelt ihre Arbeitskraft zur Verrichtung konkreter Tätigkeiten an Arbeitgeber, für die sie bestimmte Produkte herstellen oder Dienstleistungen ausführen. Die Arbeitgeber überlassen ihnen dazu (meistens) die notwendigen Rohstoffe und Arbeitsmittel. In einigen Fällen verwenden sie auch eigene Arbeitsmittel. Es wird unterschieden zwischen dem ersten Arbeitsmarkt, der den betriebswirtschaftlich begründeten Bedarf nach Arbeitskräften (Arbeitsplatzangebote) von Unternehmen (Arbeitgeber) mit einer Nachfrage geeigneter freier Arbeitskräfte (Arbeitnehmer) zusammenführt und dem zweiten (staatlich geförderten) Arbeitsmarkt, der über arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zusätzliche Anreize für Arbeitgeber schafft, Arbeitsplätze anzubieten, um damit einen Marktausgleich von Angebot und Nachfrage herbeizuführen. Der Arbeitsmarkt entwickelte sich im Zuge der fortschreitenden Arbeitsteilung. Wichtige Kennzahlen des Arbeitsmarktes die Erwerbsquote sowie die Arbeitslosenquote. Sie wird oft regional oder nach Wirtschaftssektoren getrennt dargestellt.

Man kann den Arbeitsmarkt für Analysezwecke unterschiedlich strukturieren:

• nach dem Alter der Beteiligten

• nach Geschlecht der Beteiligten

• nach den Produkten und Dienstleistungen (Wirtschaftszweige)

• nach dem Arbeitsinhalt (Berufe, Tätigkeiten)

• nach der Stellung im Arbeits- und Verwertungsprozess (Eigentümer = Unternehmer oder Kapitalgeber, Manager = Entscheider (aber nicht Eigentümer), Beschäftigter = Ausführender)

• nach dem Technisierungsniveau der Arbeit

Die volkswirtschaftliche Statistik der BRD unterscheidet zwischen so genannten

Erwerbspersonen: Erwerbstätige Personen, die eine Arbeit ausüben oder suchen. Dazu zählen auch die Selbständigen (in Deutschland im Jahr 2001 3.632 Mio. von insgesamt 36.816 Mio. Erwerbstätigen) und sozialversicherungspflichtig Beschäftigten: Personen mit Arbeitsvertrag und mindestens 401 Euro monatlichem Bruttoarbeitseinkommen. Derzeit zählt das Statistische Bundesamt in Deutschland knapp 27 Millionen Arbeitsverhältnisse.

(Marcel Erlinghagen: Die Restrukturierung des Arbeitsmarktes: Arbeitsmarktmobilität und Beschäftigungsstabilität im Zeitverlauf. 1. Aufl. Wiesbaden: VS-Verl. für Sozialwiss. Zugl.: Duisburg, Univ., Diss., 2004)

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4.1.1 Zweiter Arbeitsmarkt

Sammelbegriff für ein Bündel spezifischer Maßnahmen, über die bestimmten Gruppen von Arbeitslosen (Arbeitslosigkeit) Arbeit gegen Entgelt angeboten wird, die jedoch regelmäßig staatlich subventioniert (Subvention) ist. Rechtliche Grundlagen hierfür sind insbesondere 1. die allgemeinen Maßnahmen zur Arbeitsbeschaffung (ABM) nach §§ 91 ff AFG, 2. Sonderarbeitsbeschaffungsmaßnahmen gemäß § 249 h AFG, 3. Hilfe zur Arbeit (HzA) nach §§ 18 ff. BSHG und 4. Sonderprogramme des Bundes, der Länder und Gemeinden.

Zu 1: Hier werden Arbeitnehmer gefördert, die unmittelbar vor der Zuweisung Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe bezogen haben bzw. nach § 46 Abs. 1 AFG Anspruch auf Unterhaltsgeld haben. Ferner werden solche Arbeitnehmer gefördert, die innerhalb der letzten zwölf Monate vor der Zuweisung mindestens sechs Monate arbeitslos gemeldet waren. Unter bestimmten Förderungsbedingungen werden für höchstens drei Jahre bis zu 75 % der Lohnkosten bezuschusst. Die Arbeiten sollen im öffentlichen Interesse und zusätzlich sein.

Zu 2: In Ostdeutschland können seit dem 1.1.1993 Arbeitsämter Arbeitslose in Aufgaben der Umweltverbesserung, der sozialen Dienste und der Jugendhilfe vermitteln und einen Lohnkostenzuschuss in Höhe der durchschnittlichen monatlichen Aufwendungen an Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe einschließlich der Beiträge zur Renten- und Krankenversicherung gewähren. Die Entlohnung erfolgt ausschließlich auf der Basis von Sonderentgelten bis zu einer Höhe von maximal 90 % vergleichbarer Entgelte oder auf Teilzeitbasis bis maximal 80 % der Vollarbeitszeit. (http://www.wirtschaftslexikon24.net/d/zweiter-arbeitsmarkt/zweiter-arbeitsmarkt.htm)

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