Rechtsirrtümer und Mythen rund um Arbeitsvertrag und Kündigungsschutz

Basierend auf den Erfahrungen des Verfassers als im Arbeitsrecht tätiger Rechtsanwalt und als Personalleiter in Führungspositionen in der Deutschen Wirtschaft lässt sich feststellen, dass sich rund um das Arbeitsrecht bestimmte Mythen und Rechtsirrtümer in den Köpfen vieler Arbeitnehmer festgesetzt haben, die sich häufig einfach vermeiden ließen. In der nachfolgenden Zusammenfassung sollen diese Mythen und Rechtsirrtümer aufgeklärt und Hinweise und Lösungen zur Vermeidung gegeben werden.

1. Rechtsirrtümer und Mythen rund um den Arbeitsvertrag

a. „in einem Bewerbungsgespräch vor Abschluss eines Arbeitsvertrages darf man nicht lügen.“

In einem Bewerbungsgespräch muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich nur auf zulässige Fragestellungen wahrheitsgemäß antworten. Unzulässige Fragestellungen wie z.B. Fragen nach Schwangerschaft oder Kinderwunsch muss der Arbeitnehmer nicht oder nicht wahrheitsgemäß beantworten. Sofern eine zulässige Frage vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber falsch beantwortet wurde, hat der Arbeitgeber das Recht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. In diesem Falle endet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Kündigungsschutz und ohne Kündigungsfrist. Auch ein Schutz durch den Betriebsrat existiert nicht.

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Das Anfechtungsrecht besteht, wenn: die Frage des Arbeitgebers rechtmäßig und zulässig war und der Bewerber gelogen, d.h. vorsätzlich falsch geantwortet hat und der Bewerber wusste oder wissen musste, dass die von ihm verschwiegene oder falsch beantwortete Tatsache für den Arbeitgeber von Wichtigkeit war und die Lüge oder das Verschweigen für die Einstellung des Arbeitnehmers kausal, d.h. mitursächlich oder gar entscheidend war.

Eine Anfechtung kann selbst nach Jahren noch erfolgen, wenn dem Arbeitgeber dann die falsche Beantwortung der Frage bekannt wurde. b. „Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich vereinbart werden, sonst ist er nicht wirksam“

Grundsätzlich ist ein Arbeitsvertrag ein Rechtsgeschäft, auf das die gesetzlichen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) über Rechtsgeschäfte und die Regelungen über das Zustandekommen von Verträgen gemäß §§ 145 ff. BGB Anwendung finden. Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Unterfall des Dienstvertrages, der voraussetzt, dass ich ein Vertragspartner dem anderen Vertragspartner zur Leistung von Diensten verpflichtet. Als Gegenleistung hierfür verpflichtet er sich zur Bezahlung.

Hierbei gilt grundsätzlich der Grundsatz der Vertragsfreiheit, der durch Normen wie § 105 Gewerbeordnung (GewO) konkretisiert wird, Nach § 105 GewO können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche

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Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder eine Betriebsvereinbarung entgegenstehen.

Soweit die Vertragsbedingungen wesentlich sind richtet sich ihr Nachweis nach dem Nachweisgesetz. Durch das Nachweisgesetz wird sicherlich auch in gewissem Maße zu diesem Rechtsirrtum beigetragen, da viele Arbeitnehmer in dem Nachweisgesetz eine Verpflichtung zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages sehen. Dies ist jedoch nicht der Fall; das Nachweisgesetz fordert wie eingangs erwähnt lediglich eine schriftliche Dokumentation der wesentlichen Vertragsbedingungen. Der Abschluss des Arbeitsvertrages ist somit formlos möglich, der schriftlichen Vereinbarung bedarf es zur Wirksamkeit nicht. c. „ Ein befristeter Arbeitsvertrag kann beliebig oft verlängert und/oder modifiziert werden“

Arbeitsverträge können grundsätzlich befristet, d.h. für eine bestimmte Zeit abgeschlossen werden. Da befristete Arbeitsverträge mit Auslauf der Befristung enden, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist, sind sie zum Schutz der Arbeitnehmer nur unter gewissen Voraussetzungen zulässig. Gesetzliche Grundlage für befristete Arbeitsverträge ist seit dem 01.01.2001 das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Nach den gesetzlichen Regelungen des TzBfG sind befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nur zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt in den im Katalog des TzBfG geregelten Fällen vor. Dieser Katalog ist nicht

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