II

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   V

Tabellenverzeichnis   VI

Formelverzeichnis   VII

1.  Einleitung  1

2.  Stellenbesetzung in Unternehmen  3

2.1  Interne und externe Personalbeschaffung  3

2.2  Inhalte von Stellenanzeigen  5

2.3  Zusätzliche relevante Aspekte für Stellenanzeigen  6

2.3.1  Verstärkung der Motivationsabsicht potenzieller Bewerber  7

2.3.2  Die grafische Gestaltung einer Stellenanzeige  7

2.3.3  Publikationsmedien für Stellenanzeigen  8

2.4  Bewertung einer erfolgreichen Stellenanzeige sowie Folgen einer  

Fehlbesetzung   9

3.  Screening zur Lösung der Informationsasymmetrie  10

3.1  Begriffsabgrenzung  10

3.2  Prinzipal-Agenten-Theorie  10

3.3  Prägnante Kriterien für Screening  12

3.4  Falsche Anreizwirkungen am Beispiel von Angabe eines hohen Gehaltes  13

3.5  Theoretische Herleitung der Hypothesen  14

III

4.  Aufbau und Ablauf der Conjoint-Analyse  17

4.1  Grundlagen  17

4.2  Auswahl der Merkmale und Merkmalsausprägungen  18

4.2.1  Teamfähigkeit  21

4.2.2  Sprachkenntnisse  22

4.2.3  Studienleistungen  22

4.3  Auswahl des Erhebungsdesigns  23

4.4  Gewähltes Schätzverfahren  25

5.  Datenerhebung  26

5.1  Entwicklung des Fragebogens  27

5.2  Primärstatistische Datenerhebung mittels Hörsaal- und Online- Befragung  28

5.3  Relevante Fragen des Fragebogens  29

5.3.1  Fragen zur Überprüfung von Teamfähigkeit  29

5.3.2  Fragen zur Überprüfung von Sprachkenntnissen  30

5.3.3  Fragen zur Überprüfung von Studienleistungen  30

6.  Darstellung der Datenauswertung und Interpretation  31

6.1  Stichprobenbeschreibung der Hörsaal- und der Online-Befragung  31

6.2  Auswertung der Conjoint-Analyse  32

6.2.1  Bereinigung von Datensätzen bei der Online-Befragung  33

6.2.2  Transformation der Daten  33

6.2.3  Umgang mit fehlenden Rangdaten  33

6.2.4  Beispielhafte Datenauswertung  34

6.2.5  Ergebnisse der Conjoint-Analyse  37

6.2.6  Beurteilung der Prognosegüte  38

6.3  Signifikanzprüfung mittels Korrelationsanalyse  39

6.3.1  Erklärung der Korrelationsanalyse  39

6.3.2  Beschreibung des Aufbaus und Ablaufs  40

6.3.3  Auswertung des Merkmals Teamfähigkeit  40

IV

6.3.4  Auswertung des Merkmals Sprachkenntnisse  42

6.3.5  Auswertung des Merkmals Studienleistungen  43

6.3.6  Betrachtung zwischen männlichen und weiblichen Teilnehmern  44

6.3.7  Betrachtung der Limit-Conjoint-Analyse  46

6.4  Zusammenfassung der Ergebnisse  47

7.  Zusammenfassung  49

Literaturverzeichnis   51

Anhang   57

V

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Anteil der Unternehmen mit Stellenbesetzungsproblemen in den  

Besch  äftigungsgrößenklasen (in )  

Abb.  2: Übersicht über den Ablauf der Empirie  

Abb.  3: Alternative Nutzenstrukturmodelle  

Abb.  4: Formen der Conjoint-Analyse  

Abb.  5: Beispiel einer von acht Stellenanzeigen (Stimuli) der Conjoint-Analyse  

Abb.  6: Demographische Angaben: Geschlecht und Alter (Geburtsjahr)  

Abb.  7: Demographische Angaben: Zeitpunkt des Studienabschlusses und die  

h  äufigsten Studienfächer  

Abb.  8: Ergebnis der Conjoint-Analyse für Proband 142 der Hörsaal Befragung  

Abb.  9: Wichtigkeitswerte und Korrelationen von Proband 142  

Abb.  10: Ergebnis der Conjoint-Analyse der gesamten Befragung  

Abb.  11: Wichtigkeitswerte und Korrelationen der gesamten Conjoint-Analyse  

Abb.  12: Streudiagramme Merkmal Teamfähigkeit  

Abb.  13: Streudiagramme Merkmal Sprachkenntnisse  

Abb  14: Streudiagramme des Merkmals Studienleistungen  

VI

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Allgemeine Struktur einer Stellenanzeige ................................................... 5 Tab. 2: Merkmale und Merkmalsausprägungen .................................................... 21 Tab. 3: Berechnung des Gesamtnutzenwerts der Conjoint-Analyse ...................... 26 Tab. 4: Gesamtnutzenwert, resultierender Rang und tatsächlicher Rang von Proband 142 der Hörsaal Befragung .......................................................... 35 Tab. 5: Ergebnis der Korrelation des Merkmals Teamfähigkeit ............................ 41 Tab. 6: Ergebnis der Korrelation des Merkmals Sprachkenntnisse ....................... 42 Tab. 7: Ergebnis der Korrelation Studienleistung .................................................. 44 Tab. 8: Auflistung der geschlechterspezifischen Mittelwerte ................................ 45 Tab. 9: Korrelationsanalyse nach Geschlechtern unterteilt ................................... 46 Tab. 10: Korrelationsanalyse der Limit Werte ......................................................... 47 Tab. 11: Ergebnisse der Empirie .............................................................................. 48

VII

Formelverzeichnis

: Basisnutzen / Durchschnittsrang 0

: Teilnutzenwert der Ausprägungsstufe 1 des Merkmals m ml

d sml : = 1, wenn Produktalternative s die Ausprägungsstufe 1 des Merkmals m aufweist, ansonsten 0

: Anzahl der Ausprägungsstufen des Merkmals m L m

: Signifikanz (1-seitig) p

: Korrelationskoeffizient nach Bravais-Pearson r

r t Kendall’s Tau

: erwarteter Gesamtnutzen für Stimulus s u s

1

1. Einleitung

„Viele Unternehmen klagen über die Bewerbungsflut und dass sie, obwohl sehr viele Bewerbungen eingegangen sind, nicht den richtigen Mitarbeiter finden“

(WEBER 2007: 23).

Mit diesen Worten fasst Susanne Weber das Problem vieler Personalabteilungen zusammen. Gerade in Zeiten der Online-Bewerbung ist es für Arbeitssuchende ein Leichtes, sich bei mehreren Unternehmen gleichzeitig innerhalb kürzester Zeit und nur mit geringen finanziellen Mitteln zu bewerben. Für den Bewerber entstehen außer der dafür investierten Zeit keine weiteren Kosten, sodass für diesen lediglich mit einer eventuellen Demotivation bei fehlenden Rückmeldungen bzw. Absagen zu rechnen ist. Erhebliche Kosten haben jedoch die Personalabteilungen zu tragen, da sie aus der Bewerberflut den richtigen Kandidaten auswählen müssen. Bei Fehlentscheidungen können - je nach Position der Stelle - erhebliche finanzielle Kosten für die Unternehmen entstehen. Des Weiteren fallen für ein Unternehmen teils hohe Kosten an, wenn es sich die Bewerber für eine Stelle genauer anschaut und durch ein oder mehrere Verfahren wie Interviews und Assessment Center schickt. In der Literatur bis dato noch kaum beachtet, ist jedoch die Frage, welche Angaben in einer Stellenanzeige überhaupt sinnvoll sind. Gibt es Anforderungen an Bewerber, bei welchen sich diese ohne weiteres bewerben, auch wenn sie die gewünschte Qualifikation gar nicht besitzen? Oder andersherum: gibt es bestimmte Anforderungen, bei denen sich auch wirklich nur die Personen bewerben, welche dafür qualifiziert sind? Unternehmen haben bei der Gestaltung einer Stellenanzeige sowohl grafisch, als auch inhaltlich bis auf einige rechtliche Vorschriften ¹ großen Einfluss auf deren Inhalt. Dabei können sie durch die Aufnahme bestimmter Anforderungen in Stellenanzeigen hohen Einfluss auf den Bewerbungsprozess nehmen, da diese Anforderungen letztendlich dazu beitragen, ob ein Interessent sich bei einem Unternehmen bewirbt oder nicht.

In der Literatur lassen sich viele Instrumente der Eignungsdiagnostik finden, mit Hilfe derer geeignete Bewerber erkannt werden sollen, wie z.B. durch Analyse der

¹ Darunter fallen personenbezogene Merkmale wie beispielsweise Geschlecht, Religion oder Behinderung. Diese Vorschriften sind im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (vgl. BUNDESMINISTERIUM

DER JUSTIZ 2008) geregelt.

2

Bewerbungsunterlagen, Probezeit oder verschiedener anderer Testverfahren. ² All diese Verfahren setzen jedoch erst nach dem Eingang der Bewerbungsunterlagen an, sodass die Vorauswahl von potenziellen Arbeitnehmern bereits bei Formulierung der Stellenanzeige nicht berücksichtigt wird. Aus dieser Problematik heraus soll folgende wissenschaftliche Fragestellung untersucht werden:

„Funktioniert Screening über Stellenanzeigen?“

Zu Beginn dieser Arbeit soll im Kapitel 2 zuerst auf die Inhalte von Stellenanzeigen eingegangen werden und herausgearbeitet werden, welche Informationen diese beinhalten müssen bzw. sollen. Ebenfalls werden in diesem Kapitel noch weitere Aspekte aufgezeigt, welche einen Einfluss auf eine Stellenanzeige haben. Für das bessere Verständnis werden im dritten Kapitel verschiedene Bedeutungen des Begriffs Screening aufgezeigt und die theoretischen Überlegungen der Prinzipal-Agenten-Theorie vorgestellt. Des Weiteren wird deren Relevanz bezüglich Stellenanzeigen nachgegangen, wobei im Anschluss die Hypothesen aufgestellt werden. Nachdem in den vorherigen zwei Kapiteln die theoretischen Grundlagen dargestellt wurden, sollen in den folgenden Kapiteln die Hypothesen mittels eines multivariaten Verfahrens überprüft werden. Dazu wird das Verfahren der Conjoint-Analyse herangezogen, welches zuerst in seinem Aufbau und folgend in seinem Ablauf näher erklärt wird. Dabei wird ausführlich auf die für die Auswahl der Conjoint Analyse benötigten Merkmale und deren Ausprägungen sowie auf die Auswahl des Erhebungsdesigns und des Schätzverfahrens eingegangen. Bei der Datenerhebung im fünften Kapitel soll aufgezeigt werden, wie und wo die Daten für die Conjoint-Analyse erhoben wurden und wie der dazugehörige Fragebogen aufgebaut war. Kapitel 6 gibt zuerst einen Überblick über die Stichprobe. Im Anschluss wird in mehreren Schritten dargestellt, wie es zur Auswertung der Conjoint-Analyse gekommen ist. Nachfolgend soll anhand einer Korrelationsanalyse gezeigt werden, ob die auf theoretischer Grundlage gemachten Annahmen aus Kapitel 3 Bestand haben. Im letzten Kapitel soll argumentiert werden, inwiefern sich die wissenschaftliche Fragestellung durch die Befunde beantworten lässt. Abschließend wird ein Ausblick über zukünftige Forschungsansätze im Bereich Screening über Stellenanzeigen gegeben.

² Eine detaillierte Auflistung eignungsdiagnostischer Verfahren bietet HARDENACKE (2002: 279ff.).

3

Im Rahmen der Forschungsfrage muss zunächst das Untersuchungsfeld eingeschränkt werden. Da sich internationale Arbeitsmärkte und somit auch Bewerbermärkte teils stark unterscheiden, beschränkt sich diese Arbeit ausschließlich auf die Betrachtung des deutschen Marktes. Des Weiteren kommt es im Laufe der empirischen Erhebung nur zu einer Teilerhebung, da die Untersuchung nur mit Studenten durchgeführt wurde.

2. Stellenbesetzung in Unternehmen

In ihrer Studie „Die besten Rekrutierungspraktiken: Ergebnisse einer Benchmarking-Studie“ machen MILLER/SHEA (1999: 13) deutlich: „Mehr als je zuvor sind die Mitarbeiter heute der entscheidende Faktor (…) und unter Umständen unterscheidet sich eine Firma nur noch in der Qualität ihrer Mitarbeiter von der Konkurrenz“. Vor diesem Hintergrund wird zuerst aufgezeigt, welche Möglichkeiten Unternehmen haben, eine Stelle zu besetzen. Ferner soll erörtert werden, welchen Inhalt Stellenanzeigen haben sollten sowie weitere Aspekte, welche ein Unternehmen bei der Erstellung von Anzeigen berücksichtigen muss. Zuletzt wird noch dargestellt, wie eine erfolgreiche Stellenanzeige aussehen sollte und welches die Folgen einer Fehlbesetzung sein können.

2.1 Interne und externe Personalbeschaffung

Für Unternehmen gibt es viele verschiedene Möglichkeiten, eine offene Position zu besetzen. Dabei versucht ein Unternehmen oftmals den „richtigen“ Mitarbeiter zu finden, wobei WEUSTER (2008: 9) darauf hinweist, dass es nicht immer nur einen „richtigen“ oder einen „falschen“ Mitarbeiter gibt, sondern dass vielmehr ein ganzes Feld von Kandidaten existiert, die jeweils unterschiedliche Qualifikationen haben und damit auch unterschiedliche Leistungen erbringen können. Des Weiteren beschreibt SUTER (1999: 52), dass der individuelle Leistungsbeitrag neuer Mitarbeiter in Unternehmen sehr unterschiedlich sein kann. Aus diesem Grund lohnt es sich für ein Unternehmen besonders, bereits bei der Vorauswahl der Bewerber herauszufinden, welche für die Stelle geeignet sind und welche nicht. In einem Unternehmen kann zwischen interner und externer Personalbeschaffung unterschieden werden. BACKES-GELLNER et al. (2000: 13ff.) zeigen auf, dass Unter-

4

nehmen überwiegend die externe Personalbeschaffung über das Arbeitsamt und über Stellenanzeigen bevorzugen, wobei dies sowohl von den Qualifikationsanforderungen für die zu besetzenden Stelle als auch von der Betriebsgröße beeinflusst wird. Aber auch eine Kombination aus internen Mitarbeitern und externen Bewerbern im selben Bewerbungsprozess ist nach SCHMIDT (2007: 17) möglich. Je größer ein Betrieb ist, desto mehr werden auch über interne Wege (wie Personalsuche über Geschäftspartner und Hinweise aus der eigenen Belegschaft) neue Mitarbeiter gesucht. Im Gegensatz zu ungelernten Arbeitern, Facharbeitern oder einfachen bzw. qualifizierten Angestellten gelten für Hochschulabsolventen dabei jedoch besondere Regeln (vgl. BACKES-GELLNER et al. 2000: 15), da diese, neben persönlichen Kontakten, vor allem über Stellenanzeigen eingestellt werden (vgl. SCHOLZ/SCHLEGEL/SCHOLZ 1992: 78).

Wie bereits im Anfangszitat dieser Arbeit gezeigt, bestätigen auch BACKES-GELLNER et al. (2000: 56), dass im Jahr 2000 trotz hoher Arbeitslosenzahlen fast ein Drittel aller befragten Unternehmen mindestens eine Stelle nicht besetzen konnten (vgl. Abb. 1). Gründe für dieses Stellenbesetzungsproblem liegen in über der Hälfte der Fälle darin, dass die Unternehmen keinen geeigneten Arbeitnehmer finden konnten.

Abb. 1: Anteil der Unternehmen mit Stellenbesetzungsproblemen in den Be-

5

Bei der weiteren Untersuchung dieses Phänomens mittels des Verfahrens der logistischen Regression gehen BACKES-GELLNER et al. (2000: 69ff.) bei den Suchstrategien von Unternehmen zum einen auf die Anzahl der Beschaffungswege von Personal ein (wie beispielsweise regionale oder überregionale Suche) und zum anderen auf deren Hochschulmarketingaktivitäten (ob beispielsweise schon frühzeitig Kontakte zu Hochschulen eingegangen werden). Vernachlässigt bzw. nicht berücksichtigt wird dabei jedoch die Qualität von Stellenanzeigen in Zeitungen bzw. online, obwohl über diese, wie bereits vorher erwähnt, der größte Teil der Personalgewinnung geschieht. Im Folgenden werden die Inhalte von Stellenanzeigen aufgezeigt und herausgearbeitet, welche Sachverhalte von Unternehmen dabei besonders beachtet werden sollten.

2.2 Inhalte von Stellenanzeigen

Welche Informationen genau in eine Stellenbeschreibung gehören, ist in der Fachliteratur unstrittig. Nicht jedes Unternehmen muss sich dabei an alle Kriterien und an die Reihenfolge halten. Trotzdem zeugt es von Professionalität, wenn ein Unternehmen alle für den Bewerber wichtigen Informationen in einer Anzeige auflistet. Wie KELLEN (2002: 25) aufzeigt, gibt es bei Stellenausschreibungen immer noch keine generell gültige Norm, die für Unternehmen verpflichtend ist. Deshalb kann jedes Unternehmen selbst entscheiden, wie seine Stellenanzeige bezüglich der Größe, des Designs und des Inhaltes aussehen soll. Jedoch gibt es nach DEMMER/SODER (2002: 69f.) eine allgemeine Struktur, welche als seriös und auch wirkungsvoll angesehen wird (vgl. Tab. 1).

Die Anforderungen an einen Bewerber können nach DEMMER/SODER (2002: 83) in harte Faktoren (Hard Skills) und in weiche Faktoren (Soft Skills) unterschieden

6

werden. Beide Faktoren lassen sich ebenfalls nochmal in drei Kriterien aufteilen: Muss-Kriterien, Soll-Kriterien und „nice to have“ Kriterien. Die harten Kriterien unterscheiden sich vor allem dadurch, dass es messbare und belegbare Kriterien sind, wie z.B. ein bestimmter Hochschulabschluss, das Zeugnis einer abgeschlossenen Berufsausbildung, Fremdsprachenkenntnisse oder auch das Alter. Zu den weichen Faktoren gehören nur sehr schwer direkt belegbare persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten wie beispielsweise Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Teamgeist oder Verantwortungsbewusstsein. Diese werden trotzdem als mindestens genauso wichtig wie die harten Faktoren eingestuft oder bei manchen Unternehmen sogar als wichtiger erachtet (vgl. KNEBEL/WESTERMANN 2004: 62). GERSTEIN/SCHUBERT (1999: 41) weisen jedoch darauf hin, dass einen guten Bewerber vor allem die Kombination aus harten und weichen Merkmalen ausmacht. Der Begriff Soft Skill ist allerdings nicht ganz konfliktfrei, da dieser „relativ inflationär und in widersprüchlichen Zusammenhängen verwendet [wird]“ (vgl. TESLER 2007: 52) und deshalb beachtet werden sollte, diese nicht als Synonym für „soziale Kompetenz“ zu gebrauchen (vgl. TESLER 2007: 52). Bei einer Stellenmarktanalyse für Bilanzbuchhalter und Controller stellte VEITH (2002: 24) fest, dass neben Berufserfahrung vor allem Kommunikations- und Teamfähigkeit sowie Selbstständigkeit und Verantwortungsbewusstsein zu den gefragtesten persönlichen Eigenschaften am Arbeitsplatz gehören. Darüber hinaus wird mindestens eine Fremdsprache vorausgesetzt (vgl. VEITH 2002: 19).

2.3 Zusätzliche relevante Aspekte für Stellenanzeigen

In Abschnitt 2.2 wurde ausführlich auf den Inhalt einer Stellenanzeige eingegangen. Neben diesen Informationen spielen aber für die Qualität einer Stellenanzeige noch weitere Aspekte eine Rolle. Dazu wird folgend das AIDA-Prinzip vorgestellt, welches sowohl einen Einfluss auf die in der Stellenanzeige beschriebenen Informationen besitzt, als auch auf den darauf folgenden Abschnitt 2.3.2 über die grafische Gestaltung einer Stellenanzeige. Ein weiterer Teilaspekt einer erfolgreichen Anzeige ist die Platzierung in den richtigen Medien, welche im Abschnitt 2.3.3 näher dargestellt werden.

7

2.3.1 Verstärkung der Motivationsabsicht potenzieller Bewerber

Für eine erfolgreiche Stellenanzeige muss diese sehr genau formuliert werden. Grundlage des Aufbaus einer Stellenanzeige ist nach FREY (1992: 134ff.) die AIDA-Formel. Durch diese sollen Anzeigen so gestaltet werden, dass sie nicht beliebig viele Bewerbungen auslösen, sondern dass sich nur für das Unternehmen interessante Bewerber melden. Nach PLONER (2007: 49f.) besteht das AIDA-Prinzip aus folgenden vier Komponenten: Aufmerksamkeit (attention), Interesse (interest), Daten ³ (desire) und Aufforderung (action). Demnach soll eine Anzeige zuerst z.B. durch die Wahl des richtigen Publikationsmediums oder des Layouts die Aufmerksamkeit eines Bewerbers wecken. In einem nächsten Schritt soll das persönliche Interesse an der Position und am Unternehmen erzeugt werden. Im folgenden Schritt steht die Information der Anzeige im Vordergrund. Anhand dieser soll ein potenzieller Bewerber beispielsweise erkennen, welche Vorzüge das Unternehmen zu bieten hat oder ab wann der Dienstantritt möglich ist. Zuletzt soll ein geeigneter Bewerber dazu aufgefordert werden zu handeln, welches diesem z.B. durch einfache Kontaktaufnahme erleichtert werden kann.

2.3.2 Die grafische Gestaltung einer Stellenanzeige

Um die Aufmerksamkeit eines Bewerbers zu gewinnen, sollte eine Stellenanzeige neben den inhaltlichen Aspekten ein gutes Layout besitzen. Deshalb sollte nach WE- BER (2007:55ff.) die Anzeige recht groß sein, das Logo des Unternehmens sowie ein weiteres Bild und eine Schlagzeile mit einem markanten Spruch enthalten. Ohne diese Elemente könnte eine Stellenanzeige leicht übersehen werden, sodass sich ein Bewerber trotz geeigneter Qualifikation nicht auf die Stelle bewirbt. Des Weiteren spiegelt die Größe der Stellenanzeige auch die zu besetzende Position wider, wobei Stellenanzeigen für höhere Positionen, welche zu klein geraten, auch zu einer negativen Selbstselektion führen können (vgl. FREY 1992: 143), da hochqualifizierte Bewerber auch eine entsprechende Anzeige erwarten. Demzufolge hat neben der Wahl des Mediums und des richtigen Zeitpunkts (vgl. BOHLKEN 2002: 374) das Layout einer Anzeige erheblichen Einfluss darauf, dass sich potenzielle Bewerber näher mit dieser befassen.

³ FREY (1992: 134) übersetzt „desire“ mit „Drang“. Er weist jedoch auch darauf hin, dass dieses Wort sinngemäß nur schwierig ins Deutsche übersetzt werden kann.