Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  1

2  Kündigungsschutz in den USA.  3

2.1  Überblick über das Rechtssystem der USA  3

2.1.1  Das „Common Law“  3

2.1.2  Das Arbeitsrecht in den USA  4

2.2  Die „employment-at-will“-Doktrin.  5

2.3  Kündigungsschutz im Rahmen des „Employment Law“  6

2.3.1  Ausnahmen von der „employment-at-will“-Doktrin.  7

2.3.1.1  „Public policy“  7

2.3.1.1.1  Ablehnung eine rechtswidrige Handlung  

auszu  üben  8

2.3.1.1.2  Wahrnehmung einer staatsbürgerlichen Pflicht  9

2.3.1.1.3  Ausübung eines gesetzlichen Rechts  9

2.3.1.1.4  Anzeige illegaler Aktivitäten - „whistleblowing“  10

2.3.1.2  „Implied in-fact doctrine“  11

2.3.1.3  „Implied covenant of good faith and fair dealing  13

2.3.1.4  „Anti-discrimination“-Regelungen  14

2.3.1.4.1  Titel VII des Civil Rights Act von 1964  15

2.3.1.4.2  Age Discrimination in Employment Act  16

2.3.1.4.3  Spezieller Kündigungsschutz behinderter  

Menschen  in den USA  17

2.3.1.4.4  Weitere Schutzbestimmungen  18

2.4  Kündigungsschutz im Rahmen der „Contract Theory“  24

2.4.1  Vertragliche Vereinbarung - „term contract“  24

2.4.2  Rechtsfolge des Vertragsbruchs.  25

2.4.3  Ausschluss des Schadensersatzanspruchs wegen eines „good  

cause  “  25

2.4.4  Die Bedeutung des Individualarbeitsvertrages und dessen  

Verhältnis  zum Kollektivvertrag  25

2.5  Die Begrifflichkeit des rechtfertigenden Grundes.  26

2.5.1  Mangelnde Arbeitsleistung - „inadequate job performance“  26

2.5.2  Fehlverhalten am Arbeitsplatz - „job-related misconduct“  27

2.5.3  Verhalten außerhalb des Betriebes - „off-the-job conduct“  27

2.5.4  Betriebliche Gründe - „business needs“  27

2.5.5  Beweislast vor Gericht  27

2.6  Kündigungsschutz im Rahmen des „Labor Law“  19

2.6.1  Kündigungsschutz durch den National Labor Relations Act  19

2.6.1.1  Das Verfahren in „unfair-labor-practice“-Fällen  20

2.6.1.2  Rechtsfolge einer ungerechtfertigten Entlassung.  20

2.6.1.3  Geltungsbereich des NLRA.  20

III

2.6.2  Kündigungsschutz aus dem Kollektivvertrag  21

2.6.2.1  Kollektivvertragliche Bestimmungen bei betriebsbedingter  

K  ündigung.  21

2.6.2.2  Kollektivvertragliche Bestimmungen bei verhaltens- oder  

personen  - bedingten Kündigungen  21

2.6.2.3  „Grievance and arbitration procedure“  22

2.7  Betriebsstilllegungen und ähnliche Unternehmensentscheidungen.  28

2.7.1  Gesetzgebung zu Unternehmensentscheidungen.  28

2.7.2  Kollektivvereinbarungen über die Unternehmensentscheidungen.  28

2.8  Abfindungspraxis in den USA  29

2.9  Schiedsgerichtsverfahren zur Beilegung von Streitigkeiten über das  

Arbeitsverh  ältnis  29

3  Kündigungsschutz in Deutschland  30

3.1  Verfassungsrechtlicher Mindestkündigungsschutz  30

3.2  Anhörung des Betriebsrates vor der Kündigung  31

3.3  Formvorschriften der Kündigung.  32

3.4  Kündigungsarten.  32

3.4.1  Die ordentliche Kündigung.  33

3.4.2  Die außerordentliche Kündigung  34

3.4.3  Weitere Kündigungsarten  35

3.5  Allgemeiner Kündigungsschutz.  36

3.5.1  Geschichtliche Entwicklung  36

3.5.2  Reform des Kündigungsschutzgesetzes  37

3.5.3  Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.  37

3.5.3.1  Persönlicher Anwendungsbereich.  37

3.5.3.2  Sachlicher Anwendungsbereich.  38

3.5.3.3  Betrieblicher Geltungsbereich  38

3.5.4  Inhalt des KSchG.  40

3.5.4.1  Personenbedingte Gründe  41

3.5.4.2  Verhaltensbedingte Gründe  41

3.5.4.3  Betriebsbedingte Gründe  42

3.5.4.3.1  Die Sozialauswahl bei betriebsbedingter  

K  ündigung.  42

3.6  Besonderer Kündigungsschutz  44

3.6.1  Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz.  44

3.6.2  Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer  44

3.6.3  Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung  45

3.6.4  Kündigungsschutz während des Wehrdienstes  46

3.6.5  Kündigungsschutz für Auszubildende.  46

3.7  Diskriminierungsrechtlicher Kündigungsschutz.  47

3.8  Massenentlassungen  47

3.8.1  Beteiligung des Betriebsrates bei Massenentlassungen  48

3.8.2  Anzeigepflicht des Arbeitgebers bei Massenentlassungen.  48

IV

3.9  Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderung.  50

3.10  Kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen aus  Kollektivvereinbarungen.51

3.11  Die Kündigungsschutzklage.  51

3.12  Die Abfindung  52

4  Vergleich der rechtlichen Situation in den USA und  

Deutschland   53

4.1  Vergleich der Grundlagen des Kündigungsschutzes  53

4.1.1  Rechtsfamilien des „Common Law“ und des „Civil Law“  53

4.1.2  Arbeitsrecht in Deutschland und den USA.  54

4.1.3  Geltung der Rechtsinstitute zueinander.  55

4.2  Formvorschriften bei der Kündigung  56

4.3  „At-will-employment“ vs. Kündigungsschutzrecht in Deutschland.  57

4.3.1  Ausnahmen vom „at-will“-Grundsatz im Vergleich zu BGB  

Regelungen  und dem allgemeinen Kündigungsschutzgesetz  58

4.3.2  „Whistleblower“-Gesetze  59

4.4  Diskriminierungsverbote vs. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz  60

4.5  Besonderer Kündigungsschutz Behinderter.  61

4.6  Arbeitsvertragsrecht.  63

4.7  Kündigungsschutz aus dem Kollektivvertrag  63

4.8  Massenentlassungen  64

4.9  Vertragliche Schlichtungsvereinbarungen / Schiedsgerichtsverfahren  66

4.10  Vergleich der Konsequenzen unzulässiger Kündigung  66

4.10.1  Klagefrist  66

4.10.2  Schadensersatz und Abfindung  67

5  Fazit  69

Literaturverzeichnis   VIII

Anhang 1:  Übersetzungsliste der häufig verwendeten englischen  

Fachausdr  ücke  XIII

Anhang 2:  Zitierweise der amerikanischen Gerichtsentscheide  XV

Anhang 3:  Beispiel - The Basics of Indiana and Federal  

Employment  Law.  XVI

Anhang 4:  Muster - „term contract“  XXVI

Anhang 5:  Employment protection and union protection in  

OECD  countries.  XXVIII

V

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anerkennung der „public policy exception“ nach Staaten.............8

Abbildung 2: Anerkennung der „implied in-fact doctrine“ nach Staaten...........12

Abbildung 3: „Covenant of good faith and fair dealing exception“ nach

Staaten ..............................................................................................13

Abbildung 4: Einschränkung der „at-will“-Doktrin durch Gesetz .......................14

Abbildung 5: Rechtfertigungsgründe für eine Kündigung ..................................26

Abbildung 6: Anteil Kündigungsarten...................................................................32

Abbildung 7: Die sozial ungerechtfertigte Kündigung.........................................40

Abbildung 8: Verhältnis der Teilbereiche des amerikanischen und des

Tabelle 1: Die attraktivsten Investitionsstandorte weltweit ...................................1

Tabelle 2: Gesetzliche Schadenshöhe bei vorsätzlicher Ungleichbehandlung .16

Tabelle 3: Kündigungsfristen gem. § 622 BGB.....................................................33

Tabelle 4: Gegenüberstellung kündigungsschutzrechtlicher Bestimmungen...57

Tabelle 5: Vergleich Anzeigepflicht bei Massenentlassungen ............................65

VI

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung

Abs. Absatz

ADA Americans with Disabilities Act

ADEA Age Discrimination in Employment Act

ADHGB Allgemeines Deutsches Handelsgesetzbuch

AG Arbeitgeber

AN Arbeitnehmer

ArbGG Arbeitsgerichtsgesetz

ArbPlSchG Arbeitsplatzschutzgesetz

Aufl. Auflage

AZR Aktenzeichen

BAG Bundesarbeitsgericht

BBiG Berufsbildungsgesetz

BEEG Bundeserziehungsgeldgesetz

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

BGB Bürgerliches Gesetzbuch

BPersVG Bundespersonalvertretungsgesetz

BRG Betriebsrätegesetz

BVerfGE Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts

bzw. beziehungsweise

ca. circa

CEO Chief Executive Officer

d. h. das heißt

DemobilmachungsVO Demobilmachungsverordnung

ebd. ebenda

EEOC Equal Employment Opportunity Commission

EG Europäische Gemeinschaft

erw. erweiterte

EU Europäische Union

EuGH Europäischer Gerichtshof

EWG Europäische Wirtschaftsgemeinschaft

f. folgende

ff. fortfolgende

FMLA Family Medical Leave Act

VII

gem. gemäß

GewO Gewerbeordnung

GG Grundgesetz

ggf. gegebenenfalls

HGB Handels Gesetzbuch

i. d. R. in der Regel

i. S. d. im Sinne des

i. V. m. in Verbindung mit

KSch Kündigungsschutz

KSchG Kündigungsschutzgesetz

MuSchG Mutterschutzgesetz

n. F neue Fassung

NachwG Nachweisgesetz

NLRA National Labor Relations Act

NLRB National Labor Relations Board geschaffen

Nr. Nummer

NZA Neue Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht

PDA Pregnancy Discrimination Act

S. Seite bzw. Satz

SchwbG Schwerbehindertengesetz

sog. sogenannter

SOX Sarbanes-Oxley Act

TVG Tarifvertragsgesetz

TzBfG Teilzeitbefristungsgesetz

u. a. unter anderem

überarb. überarbeitete

UN Unternehmen

USA United States of America

v., vs. versus

WARN Worker Adjustment and Retraining Notification Act

z. B. zum Beispiel

ZDG Zivildienstgesetz

VIII

1 Einleitung

Das anhaltend niedrige Niveau des Dollars gegenüber dem Euro bereitet vielen deutschen Unternehmen Kopfzerbrechen. Besonders Exporteure, deren Waren in der EU gefertigt wurden, jedoch später in Ländern abgesetzt werden sollen, in denen mit Dollar bezahlt wird, sind davon betroffen.

Trotz lahmender US-Konjunktur und der sich zuspitzenden Finanzmarktkrise tragen sich jedoch immer mehr Unternehmen mit dem Gedanken, ihre Produktion nach Nordamerika zu verlagern. Begründet wird diese Entscheidung mit der preislichen Wettbewerbsfähigkeit an dollarfakturierten Standorten. "Wenn wir diese Komponenten nicht lokal fertigen, werden wir nicht wettbewerbsfähig sein", argumentierte Präsident und CEO der Volkswagen of America, Inc. Stefan Jacoby. Die Volkswagen AG leidet derzeit ähnlich wie viele andere europäische Automobilhersteller und -zulieferer ebenfalls unter dem schlechten Euro zu Dollar Wechselkurs, der die Preise für in Europa gefertigte Fahrzeuge gegenüber in den Vereinigten Staaten produzierten Modellen steigen lässt und die Absatzaussichten verringert. 1

Nicht nur die geringeren bürokratischen Aufwendungen und das große Fachkräfte- und Absatzpotenzial ziehen deutsche Unternehmen in die USA. Für die in diesem Wirtschaftsraum aktiven Firmen wird es auch immer bedeutsamer, sich gegenüber zukünftigen Wechselkursrisiken nicht mehr nur am Devisenmarkt abzusichern, sondern direkt vor Ort zu produzieren. Dieser Trend zum Aufbau und zur Verlagerung der Produkti-onsstandorte in den Dollar-Raum wird häufig auch als „natural hedging“ bezeichnet. Ziel der Unternehmen ist es dabei ihre Abhängigkeit von dem Dollarkurs zu reduzieren. 2

¹ Vgl. http://www.berlinonline.de/berliner-zeitung/archiv/.bin/dump.fcgi/2008/0129/wirtschaft/0013/index.html

² Vgl. http://www.dihk.de/inhalt/download/auslandsinvestitionen_08.pdf, S.4

1

Angesichts des zunehmenden ökonomischen Zusammenrückens von Deutschland und den USA und den damit verbundenen, zunehmenden transatlantischen Transaktionen, gewinnt die Kenntnis der jeweils geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen, insbesondere das Verständnis für den Kündigungsschutz, zunehmend an Bedeutung. Dabei kommt sowohl in den USA als auch in Deutschland den Fragen, wie der Interessengegensatz zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu lösen ist und welche Schutzrechte die Arbeitnehmer dabei genießen sollen, ein hoher Stellenwert zu. Gleichwohl sind in den Rechtssystemen der beiden Staaten sehr unterschiedliche Antworten vorzufinden.

Aus diesem Grund zeigt die folgende Arbeit die kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen in Deutschland und den USA auf. Nach einer kurzen Einführung in das amerikanische Arbeitsrecht wird das Augenmerk auf eine ausführliche Betrachtung der Rechtslage bzgl. des Bestandsschutzes von Arbeitsverhältnissen in den USA gerichtet. Im Mittelpunkt steht hierbei die aus dem 19. Jahrhundert stammende und noch heute weitgehend geltende „employment-at-will“-Doktrin, nach der ein unbefristeter Arbeitsvertrag jederzeit und ohne Angaben von Kündigungsgründen von jeder Seite gekündigt werden kann. In der überraschenden Regelung der „at-will“-Maxime könnte sich sicherlich die vorherrschende Meinung begründen, das Arbeitsrecht der USA kenne keinerlei Kündigungsschutz. Dies soll widerlegt werden. Die verschiedene Ausnahmen von dem „hire-and-fire“-Grundsatz die sich aus einer Vielzahl spezieller und teils auch nur lokal anwendbarer Rechtsinstitute ergeben, sind hierbei von besonderem Interesse. Im darauffolgenden Schritt wird ein Überblick über das deutsche Kündigungsschutzrecht gegeben. Anschließend werden die Merkmale des deutschen Kündigungsschutzrechts mit der amerikanischen Rechtsprechung verglichen.

2

2 Kündigungsschutz in den USA

In den USA ist kein allgemeines Kündigungsschutzrecht vorzufinden, jedoch hat sich auch dort seit den letzten zwei Jahrzehnten eine Rechtsprechung gebildet, die an die Stelle eines Kündigungsschutzgesetzes tritt. 3

Grundsätzlich ist das kündigungsschutzrechtliche System der Vereinigten Staaten durch das sog. „employment-at-will“-Prinzip geprägt, d. h. Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können das Beschäftigungsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen kündigen. 4

In den vergangenen Jahren ist die „at-will“-Doktrin immer wieder Ansatzpunkt für Diskussionen gewesen. Die Aufrechterhaltung des Grundsatzes steht jedoch in keinem Widerspruch mit dem US-amerikanischen Verständnis des wirtschaftlichen Laissez-faire-Denkens. So wird es nach wie vor als sozial und ökonomisch wertvoll angesehen, dem Individuum weitgehende Freiheiten zur Entfaltung seiner Kapazitäten zu bewahren, sei es auf Seite der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer. 5

Nichtsdestotrotz wurde die seit circa 1880 geltende Doktrin immer stärker entkräftet und zum Vorteil einzelner Arbeitnehmergruppen bzw. bei bestimmten Kündigungsfällen durchbrochen. In den 60er Jahren entstanden zudem im Zuge der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung, eine Reihe von Gesetzen zum Schutz von benachteiligten Arbeitnehmern. 6

2.1 Überblick über das Rechtssystem der USA

Um den Kündigungsschutz der Vereinigten Staaten verständlich zu machen, soll zunächst ein Überblick über das allgemeine Rechtssystem der USA gegeben werden.

2.1.1 Das „Common Law“

Das amerikanische Rechtssystem wurde nachhaltig von dem „Common Law“ beeinflusst, das sich seit dem frühen Mittelalter in England entwickelt hat. Im Gegensatz zum „Civil Law“ ist das „Common Law“ kein Regulierungs-, sondern ein Schlichtungsrecht. Es ist ein sich ständig veränderndes Richterrecht, das aus einer bis ins frühe Mittelalter zurückreichenden Reihe an einzelnen Streitfällen orientierter Gerichtsurteile besteht. Das „Common Law“ wird charakterisiert durch die Tatsache, dass die rechtsprechende Gewalt sowohl auf Bundesebene als auch auf einzelstaatlicher Ebene gesetzgebende Rechte innehat.

³ Vgl. Jahn, Employment at Will versus Employment Against Will, S. 177

⁴ Vgl. Kaiser, The implications of at-will versus just-cause employment, S. 33f.

⁵ Vgl. Müller-Lukoschek, Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht der USA, S. 9f.

⁶ Vgl. Günzel, Kündigungsschutz Diskriminierungsschutz, S. 8f.

3

Die Entscheidungen der Richter der höheren und höchsten Gerichte erlangen gemäß der „stare-decisis“-Doktrin das Ansehen eines Präzedenzfalls. Die Richter aller zukünftigen Generationen orientieren sich bei ihren Urteilen über ähnliche Streitfälle an dem Kapitalstock an Präzedenzfällen.

Dabei ist die gebräuchliche Methode der Richter nach gemeinsamen Eigenschaften und Ähnlichkeiten mehrerer vergleichbarer Fälle zu suchen und anschließend Analogieschlüsse zu ziehen. 7

2.1.2 Das Arbeitsrecht in den USA

Was in Deutschland unter dem sog. Arbeitsrecht verstanden wird, ist im US-amerikanischen Rechtssystem so nicht anzutreffen. Dort werden Arbeitskonflikte unter dem „Labor Law“ und dem allgemeinen Zivilrecht sowie durch bestimmte Vorschriften gegen die Diskriminierung von Arbeitnehmern geregelt.

Darüber hinaus hat das föderalistische System der USA zu einem Nebeneinander von verschiedenen teils unterschiedlichen Rechtsvorschriften der Einzelstaaten, aber auch zu einem Nebeneinander von Bundes- und Einzelstaatenrecht geführt. Die Einzelstaaten haben in den USA weitgehend eigene Gesetzgebungskompetenzen. Teilweise gilt jedoch auch Bundesrecht in den Einzelstaaten. 8

Die im deutschen Verständnis gebräuchliche Terminologie Arbeitsrecht umfasst im US-Kontext das „Labor Law“, das „Employment Law“ und das „Common Law“. Man kann daher den Begriff „Arbeitsrecht in den USA“ nur unter Vorbehalt verwenden. Im Folgenden wird die Bezeichnung „Arbeitsrecht“, aufgrund der Praktikabilität und mangelnder Alternativen beibehalten.

Das „Labor Law“ bezieht sich ausschließlich auf kollektivarbeitsrechtliche Verträge. Das „Employment Law“ und der Unterbereich dieses Gesetzes die „employment discrimination“ betreffen den Schutz einzelner Arbeitnehmer. Das „Common Law“ findet auch bei nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern Anwendung. 9

Die Quellen, die die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitsnehmer bestimmen sind zum einen allgemeines Vertragsrecht, zum anderen besondere kollektivarbeitsrechtliche Normierungen und drittens Normen mit öffentlichem Charakter.

Das amerikanische Arbeitsvertragsrecht („Contract Law“) regelt die zwischen den Parteien vereinbarten Rechte und Pflichten. Diese ergeben sich neben den schriftlichen Vereinbarungen des Arbeitsvertrages auch aus anderen Schriften wie z. B. den „employee handbooks“ oder „manuals“. Im Einzelfall können auch der Grundsatz des Guten Glaubens („good faith“) und mündliche Versprechungen des Arbeitgebers die Basis vertraglicher Ansprüche sein.

⁷ Vgl. Wagner/Jahn, Arbeitnehmerrechte in Civil Law und Common Law Ländern, S. 6

⁸ Vgl. Müller-Lukoschek, Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht der USA, S. 1f.

⁹ Vgl. Kassel/Kittner/Kohler, Kündigungsschutz in Deutschland und den USA, S. 5

4

Das Arbeitsvertragsrecht unterliegt dem Einzelstaatenrecht („State Law“) und nicht dem Bundesrecht („Federal Law“). Dies hat zur Folge, dass die kündigungsschutzrechtlichen Ansprüche, die sich aus einem Vertrag ergeben, von Staat zu Staat unterschiedlich be-handelt werden.

Die zweite Quelle folgt aus kollektiv ausgehandelten Verträgen („collective bargaining agreements“), die in den Bereich des „Labor Law“ fallen. Durch diese Normierungen werden gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Entlassungen geschützt.

Das Deliktrecht („Law of Torts“) hat als dritte Quelle Bedeutung für den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern, da dadurch Minimalstandards bzgl. des geschuldeten Verhaltens von Personen festgelegt werden. Eine Kündigung ist demzufolge fehlerhaft und anfechtbar, wenn sie gegen das öffentliche Interesse („public policy“) verstößt.

Eine weitere Quelle für die Regelung der Rechte und Pflichten in Arbeitsverhältnissen ergibt sich aus Antidiskriminierungsgesetzen, auf Bundes- oder Einzelstaatenebene.

Eine fünfte Quelle folgt aus behördlichen Anweisungen. Danach wird Behörden wie z. B. dem „National Labor Relations Board“ oder der „Employment Opportunity Commission“ die Autorität übertragen, Generalklauseln in Gesetzen zu konkretisieren.

Abschließend sei noch erwähnt, dass auch die Verfassung der Vereinigten Staaten von Amerika sowie die Verfassungen der Einzelstaaten auf das Arbeitsverhältnis Einfluss nehmen. Bedeutung haben diese jedoch nur für Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor. 10

2.2 Die „employment-at-will“-Doktrin

Seit der zweiten Hälfte des 19. Jahrhundert ist die Rechtslage in den USA klar: Arbeitnehmer und Arbeitgeber können ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Kündigungsgründen jederzeit „at-will“ beenden. 11

Die grundlegende Theorie des „employment-at-will“ wurde nicht durch gesetzgeberischen Akt des Parlaments oder der bundesstaatlichen Parlamente bestimmt, sondern fand seinen Ursprung in der Rechtsprechung der Gerichte. 12

Die klassische Formulierung der „employment-at-will“-Maxime erfolgte 1884 durch das Tennessee Supreme Court im Fall Payne v. Western & Atlantic Railroad Co.:

„Men must be left, without interference to buy and sell where the please, and to discharge or retain employees at-will for good cause or for no cause, or even for bad cause without thereby being guilty of an unlawful act per se.” 13

¹⁰ Vgl. Günzel, Kündigungsschutz Diskriminierungsschutz, S. 17ff.

¹¹ Vgl. Kaiser, The implications of at-will versus just-cause employment, S. 33f.

¹² Vgl. Kleisli Artner, Die arbeitsrechtliche Kündigung, S. 91

¹³ Vgl. Payne v. The Western & Atlantic Railroad Co., 81 Tenn. 507 (1884)

5

Die „employment-at-will“-Doktrin erlaubt es Arbeitgebern bis heute, das Arbeitsverhältnis aus gutem Grund, ohne Grund und selbst aus moralisch verwerflichem Grund, zu beenden, ohne sich deshalb eines moralischen Fehlverhaltens schuldig zu machen. Demzufolge kann ein Arbeitnehmer bei Nichtvorliegen eines individuellen schriftlichen Arbeitsvertrages bzw. eines Kollektivvertrages, in dem eine Begrenzung der Kündigungsmöglichkeiten ausgehandelt wurde, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit von heute auf morgen entlassen werden. Dies gilt selbst in den Fällen, in denen der Arbeitgeber die Entlassung auf falschen Informationen basierend, wegen Irrtums oder auch rein aus Boshaftigkeit ausspricht. 14

Darüber hinaus liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer, Ansprüche, die sich aus vertraglicher, schriftlicher Vereinbarung ergeben, vor Gericht geltend zu machen. Insbesondere liegt es am Arbeitnehmer zu beweisen, dass sich die Parteien des Arbeitsvertrages nur unter bestimmten Gegebenheiten lösen können, da grundsätzlich erstmal von einem „at-will“-Vertrag ausgegangen wird. 15

In den USA werden Arbeitsverträge vornehmlich mündlich abgeschlossen. Daher sind nach vorliegenden Schätzungen etwa 50 bis 75 Prozent der Beschäftigen „at-will“-Arbeitnehmer. 16

Der Schutz dieser Arbeitnehmer vor einer willkürlichern Kündigung ist jedoch davon abhängig, ob im jeweiligen Einzelfall eine gesetzliche oder durch die Rechtsprechung praktizierte Ausnahmeregelung eingreift, die eine gerichtliche Überprüfung und Korrektur der Kündigung ermöglicht. 17

2.3 Kündigungsschutz im Rahmen des „Employment Law“

Für den Großteil der US-amerikanischen Arbeitnehmer gelten die kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen im Rahmen des „Employment Law“. Bedeutung hat diese Art des Kündigungsschutzes für all jene Beschäftigte, die keinen schriftlichen Arbeitsvertrag besitzen, der die relevanten Bestandteile enthält bzw. befristet ist, oder für diejenigen, die nicht unter einen Tarifvertrag fallen.

Dies ist jedoch nur für eine geringe Prozentzahl der Beschäftigten der Fall. Für die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer gilt der Grundsatz des „employment-at-will“, wonach beide Parteien das Arbeitsverhältnis zu jeder Zeit und ohne Angabe eines Kündi-gungsgrundes beenden können.

Dies zieht die folgenden zwei Konsequenzen nach sich:

1. Keine Haftung und keine Abfindungszahlungen des Arbeitgebers

2. Beweislast vor Gericht liegt beim Arbeitnehmer 18

¹⁴ Vgl. Muhl, The employment-at-will doctrine, S. 3

¹⁵ Vgl. Kleisli Artner, Die arbeitsrechtliche Kündigung, S. 57

¹⁶ Vgl. Deiseroth, Whistleblower-Schutz, S. 297

¹⁷ Vgl. Finkin/Goldman/Summers, Legal Protection for the Individual Employee, S. 145

¹⁸ Vgl. Convington/Decker, Individual Employee Rights in a Nutshell, S. 226f.

6

Allerdings sind inzwischen die meisten Gerichte in den einzelnen Bundesstaaten von einer allzu strikten Anwendung der „at-will“-Doktrin abgewichen. 19

Im Folgenden werden die Ausnahmen von dem Grundsatz der willkürlichen Kündbarkeit mittels der „wrongful-discharge“-Grundsätze, einzelvertraglicher sowie diskriminierungsschutzrechtlicher Bestimmungen aufgezeigt.

2.3.1 Ausnahmen von der „employment-at-will“-Doktrin

Seit Mitte der 70er Jahre wird die „at-will“-Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers durch die sog. „wrongful-discharge“-Doktrinen in den meisten Zivilgerichten der Bundesstaaten eingeschränkt.

Die Ausnahme von dem „at-will“-Grundsatz erfolgt auf Basis von drei Rechtstheorien:

• „public policy“,

• • •

• „implied in-fact doctrine“,

• • •

• „implied covenant of good faith and fair dealing“. 20

• • •

2.3.1.1 „Public policy“

Verstößt ein Arbeitgeber mit seiner Kündigung gegen den Grundsatz der öffentlichen Ordnung („public policy“), ist diese entgegen der „employment-at-will“-Maxime nicht ohne Weiteres gültig. „The public policy exception prohibits employers from terminating even at-will employees when the firing violates some public policy as represented […] in statutes or regulations.” 21

Die Handlungen eines Arbeitgebers dürfen der Öffentlichkeit keinen Schaden zufügen oder das Allgemeinwohl verletzen. Demnach stellt eine Entlassung, die der öffentlichen Ordnung widerspricht, einen zivilrechtlichen Verstoß („civil wrong“) dar und begründet so eine Klage wegen unerlaubter Handlung („action in tort“). Die Folge daraus ist ein gewisser Schutz von Arbeitnehmern, deren Kündigung im Widerspruch zu wichtigen öffentlichen Interessen steht. 22

¹⁹ Vgl. Muhl, The employment-at-will doctrine, S. 3

²⁰ Vgl. Autor/Kerr/Kugler, Does employment protection reduce productivity? S. F191

²¹ Dertouzos, Labor Market Responses to Employer Liability, S. 8

²² Vgl. Jahn, Employment at Will versus Employment Against Will, S. 190

7

In beinahe allen Einzelstaaten kann die „at-will“-Doktrin angefochten werden, wenn die Kündigung die „public policy“ untergraben würde. Zu den Staaten, die diese Regelung nicht anerkennen, zählen Alabama, Georgia, Florida oder Louisiana, Nebraska, New York und Rhode Island. 23

Die Rechtsquellen als Grundlage für eine derartige „public policy exception“ finden sich in Gesetzen und Verordnungen, einzelstaatlichen Verfassungen, der ständigen Praxis von Regierungsbeamten, Ausführungsbestimmungen, im Wortlaut oder Zweck von Verfassungen sowie in ethischen Berufskodizes. 24

In der Praxis haben sich vier Falltypen herausgebildet, unter deren Umständen die Gerichte Kündigungen wegen Verstoßes gegen die „public policy“ als unzulässig erklären.

2.3.1.1.1 Ablehnung eine rechtswidrige Handlung auszuüben

Zuerst einmal werden Arbeitnehmer geschützt, die sich weigern, eine nach den Bestimmungen des Einzelstaates illegale Tätigkeit auszuüben. Beispielhaft sind hier ordnungswidrige Abfallentsorgung, Meineid, Prostitution und Urkundenfälschung zu nennen. 25

²³ Vgl. Muhl, The employment-at-will doctrine, S. 5

²⁴ Vgl. Finkin/Goldman/Summers, Legal Protection for the Individual Employee S. 146f.

²⁵ Vgl. Kleisli Artner, Die arbeitsrechtliche Kündigung, S. 70f.

8

wurde, war die Entscheidung im Fall Petermann v. International Brotherhood of Teamsters. ²⁶ Damals hatte Teamsters Herrn Petermann entlassen, da er sich weigerte, zu deren Gunsten einen Meineid vor einem Parlamentsausschuss zu leisten. Ein einzelstaatliches Berufungsgericht in Kalifornien erklärte die Kündigung wegen Verweigerung der Falschaussage als unzulässig, da sie eine Verletzung der „public policy“ darstellte. 27

2.3.1.1.2 Wahrnehmung einer staatsbürgerlichen Pflicht

Weitere Fälle, in denen Arbeitnehmer nicht entlassen werden dürfen, betreffen die Wahrnehmung öffentlicher Pflichten, wie z. B. die Ausübung des Geschworenenamtes oder die Weigerung, Stillschweigen über illegale Praktiken des Arbeitgebers zu bewahren.

„public-policy“-Ausnahme an, als der Kläger Herr Nee´s Anspruch auf Schadensersatz erhob. Sein Arbeitgeber hatte ihm gekündigt, da er sich entgegen dessen Willen für das Geschworenengericht zur Verfügung gestellt hatte. Das Gericht begründete sein Urteil mit der rechtmäßigen Wahrnehmung von „important public obligations“ durch den Arbeitnehmer. 29

2.3.1.1.3 Ausübung eines gesetzlichen Rechts

Weiterhin fallen in den Schutzbereich Arbeitnehmer, die ihre gesetzlichen Rechte ausüben. Insbesondere sind hiervon Arbeitnehmer betroffen, deren Arbeitgeber versucht mit Hilfe einer Kündigung etwas indirekt zu erzwingen, was er direkt nicht verhindern kann.

Zu nennen sind beispielsweise Entlassungen von Arbeitnehmern, die Ansprüche auf „workmen´s compensation“ gegen den Arbeitgeber wegen eines Arbeitsunfalls geltend machen oder die Kündigung eines Arbeitnehmers kurz bevor dieser sein Rentenalter erreicht, um ihm so Ansprüche aus einem betrieblichen Pensionsfonds vorzuenthalten.

²⁶ Vgl. Petermann v. International Brotherhood of Teamsters, 344 P.2d 25 (1959)

²⁷ Vgl. Muhl, The employment-at-will doctrine, S. 4f.

²⁸ Vgl. Nee`s v. Hocks, 536 P.2d 512 (1975)

²⁹ Vgl. Günzel, Kündigungsschutz Diskriminierungsschutz, S. 78

9

Central Indiana Gas Co., ³⁰ dass die Entlassung eines Arbeitgebers, der einen Arbeitnehmer aus Vergeltung kündigt, da dieser Ansprüche auf Entschädigungszahlungen in Folge eines Arbeitsunfalls erhebt, eine Verletzung der öffentlichen Ordnung darstellt und dementsprechend unrechtmäßig ist. 31

2.3.1.1.4 Anzeige illegaler Aktivitäten - „whistleblowing“

Schließlich bejahen Gerichte den Verstoß gegen eine „public policy“ in den Fällen, bei denen Arbeitnehmer ein widerrechtliches, unmoralisches oder zu beanstandendes Verhalten des Arbeitgebers an die Öffentlichkeit bringen. In den USA wird dieses Verhalten des „jemanden Verpfeifens" als „whistleblowing“ bezeichnet. 32

Bereits im 19. Jahrhundert gab es in den USA die ersten speziellen Schutzvorschriften. Seit 1970 ist dort gerade in der Privatwirtschaft ein weitgehend flächendeckender Kündigungs- und Benachteiligungsschutz für „Whistleblower“ entstanden.

Sowohl auf einzelstaatlicher Ebene als auch auf Bundesebene bestehen seither eine Reihe von Gesetzen, die Beschäftigte, die sich an eine Behörde wenden, um Missstände aufzudecken, absichern. Dies sind beispielsweise Title VII des Civil Rights Acts, der National Labor Relations Act oder auch der Sarbanes-Oxley Act. 33

Des Weiteren verfügen mehrere Einzelstaaten über einen allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, die mögliche Gesetzesverstöße ihrer Arbeitgeber melden. Allerdings sind die Ausgestaltung und die Anwendung dieser Vorschriften sehr unterschiedlich. Folglich finden einige der Bestimmungen nur für Beschäftigte im öffentlichen Dienst Anwendung.

Die Entschädigungen, die unrechtmäßig gekündigten Arbeitnehmern zugesprochen werden, können mitunter sehr unterschiedlich ausfallen. In Kalifornien lag die durchschnittliche Summe erfolgreicher Kläger bei rund 297.000 US-Dollar. 34

der Abweichungen bei der Etikettierung von firmeneigenen Produkten von den gesetzlich festgelegten Anforderungen bemerkte. Das Supreme Court von Connecticut gab dem Kläger recht und erklärte dessen Kündigung für unrechtmäßig.

³⁰ Vgl. Frampton v. Central Indiana Gas Co., 297 N.E. 2d 425 (1973)

³¹ Vgl. Günzel, Kündigungsschutz Diskriminierungsschutz, S. 79

³² Vgl. Deiseroth, Whistleblower-Schutz, S. 298

³³ Vgl. Peter/Rohde-Libenau, Whistleblowing, S. 616f.

³⁴ Vgl. Kassel/Kittner/Kohler, Kündigungsschutz in Deutschland und den USA, S. 15

³⁵ Vgl. Sheets v. Teddy´s Frosted Foods, Inc., 179 Conn. 471, 427 A.2d 385 (1980)

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Im Fall Murphy v. American Home Products ³⁶ wurde hingegen die Klage eines Mitarbeiters abgewiesen, dessen Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit ihm beendet hatte, nachdem er Manipulationen in der Buchhaltung bei der Aufsichtsbehörde gemeldet hatte. Das Berufungsgericht von New York argumentierte mit Nachdruck, dass es eine solche Ausnahme von der „employment-at-will“-Doktrin im Recht des Staates New York nicht gäbe. 37

2.3.1.2 „Implied in-fact doctrine“

Die zweite Möglichkeit, die Gerichte als Ausnahme von der „employment-at-will“-Regel anerkennen, ist die „implied in-fact doctrine”: „[…] the courts have held that an employee is no longer „at-will“ when the employer has made explicit or implicit statements that place limits on the ability of the employer to terminate the employment relationship.” ³⁸ Dabei handelt es sich um ausdrückliche oder stillschweigende Versprechen des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine dauerhafte Beschäftigung zu gewähren. 39

Als Beweis derartiger Zusicherungen kommen folgende drei Tatbestände in Frage:

• Nachweis eines Vertrages mit genau festgelegter Beschäftigungsdauer bzw.

• • •

einer Vereinbarung, die eine Kündigung ohne Grund verbietet

• eine eindeutige und ausdrückliche schriftliche oder mündliche Vereinbarung zur

• • •

Arbeitsplatzsicherheit

• vertragliche Vereinbarung kraft gesetzlicher Fiktion, demzufolge die Handlungs-

• • •

weisen und Richtsätze des Betriebes dem Arbeitnehmer die berechtigte Annahme einer dauerhaften Beschäftigung vermitteln

Derartige Aussagen lassen sich in „employee handbooks“ oder „manuals“ (Unternehmensbroschüren), die an Mitarbeiter verteilt werden und Angaben zur Firmenpolitik enthalten, finden. Gleiches gilt aber auch für mündliche Zusagen des Vorgesetzten. 40

³⁶ Vgl. Murphy v. American Home Products, 58 N.Y.2d 293, 448 N.E.2d 86 (1983)

³⁷ Vgl. Günzel, Kündigungsschutz Diskriminierungsschutz, S. 80

³⁸ Dertouzos, Labor Market Responses to Employer Liability, S. 8

³⁹ Vgl. Jahn, Employment at Will versus Employment Against Will, S. 190

⁴⁰ Vgl. Kassel/Kittner/Kohler, Kündigungsschutz in Deutschland und den USA, S. 11

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hatte dem Arbeitnehmer erst einige Monate nachdem er dort gearbeitet hatte, das Un-ternehmenshandbuch ausgehändigt. Das Handbuch beinhaltete zwei Bereiche aus denen der Arbeitnehmer vertragliche Rechte als Ausnahme von dem

„at-will“-Arbeitsverhältnis herleitete. Zum einen enthielt der Abschnitt „job security“ die Aussage, eine Beschäftigung im Bankgewerbe sei sicher. Zum anderen befand sich im Teil „disciplinary policy“ ein Hinweis über das Verfahren der Ahndung von Verhaltensverstößen, wie beispielsweise eine Abmahnung, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihr Fehlverhalten zu verbessern. Letzteres war nach Ansicht des Supreme Courts von Minnesota ausreichend für die Anerkennung der „implied in-fact doctrine“. Das Gericht argumentierte, der Arbeitgeber habe gegen den Arbeitsvertrag verstoßen als er den Arbeitnehmer, ohne die Richtlinien des Handbuches zu beachten, kündigte. Die Bestimmungen des Handbuches seien jedoch als eine stillschweigende Vereinbarung zu werten gewesen, den Arbeitnehmer nur mit vorheriger Abmahnung und unter Vorliegen eines entsprechenden Grundes zu kündigen. 42

Die Rechtslage in den USA bezüglich der „implied in-fact doctrine“ als Ausnahme von der „employment-at-will“-Maxime ist uneinheitlich:

In 38 der 50 Staaten gilt der Grundsatz der freien Kündbarkeit eines Arbeitsverhältnisses eingeschränkt. Da sie bei Nachweis einer ausdrücklichen oder den Umständen nach als geschlossen geltenden Vereinbarung („implied in-fact“) nur eine Kündigung aus berechtigtem Grund („good cause“) als zulässig erklären. 43

⁴¹ Vgl. Pine River State Bank v. Mettilee, 333 N.W.2d 622, Minnesota (1983)

⁴² Vgl. Muhl, The employment-at-will doctrine, S. 8

⁴³ Vgl. ebd., S. 7

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