Abkürzungsverzeichniss

Abb. Abbildung

Bspw. Beispielsweise

Bzw. beziehungsweise

CI Corporate Identity

i.V.m. in Verbindung mit

Kap. Kapitel

o.g. oben genannt

UdSSR Union der Sozialistischen Sowjetrepubliken

z.B. zum Beispiel

5-D-Modell Fünf-Dimensionen-Modell (von Hofstede)

7-D-Modell Sieben-Dimensionen Modell (von Trompenaars)

2

  Abbildungsverzeichnis  

  Abbildung 1: Zusammenhang zw. Corporate Culture, Corporate Identity u. Corporate Design  

  Abbildung 2: Unternehmenskultur - Einflussfaktoren  

  Abbildung 3: Entwicklung interkultureller Kompetenzen  

  Abbildung 4: Grade des Transfers der Unternehmenskultur  

  Abbildung 5: Mögliche Verläufe des Akkulturationsprozesses  

  Abbildung 6: Mögliche Ergebnisse von Kulturanpassungsprozessen  

  Abbildung 7: Faktoreneckpunkte der Kulturanalyse.  

3

Inhalt

1.  Einleitung  5

2.  Unternehmenskultur  6

2.1.  Der Begriff „Unternehmenskultur“ im historischen Kontext  6

2.2.  Abgrenzung zu anderen Begriffen der Managementforschung  7

2.3.  Einflussfaktoren der Unternehmenskultur  8

3.  Länderspezifische Kulturen  10

3.1.  Bedeutung des Kulturkonzeptes in der Managementforschung  11

3.2.  Kommunikationsbarrieren zwischen Landeskulturen  12

3.3.  Länderspezifische Kulturanalyse  13

3.3.1.  Kulturanalyse von Trompenaars  14

3.3.2.  Komprimierte Kulturanalyse von Götz  15

3.3.3.  Kennzahlenorientierte Kulturanalyse von Hofstede  16

4.  Interkulturelles Management  18

4.1.  Interkulturelles Management bei Hofstede  18

4.2.  Weiterentwicklung des Ansatzes von Hofstede  19

4.3.  Relative Gegenüberstellung der Konzepte des interkulturellen Managements  21

5.  Theoretische Ansätze des Kulturtransfers  23

5.1.  Akkulturation im interkulturellen Management  25

5.2.  Ergebnisse des Akkulturationsprozesses  28

6.  Lösungsansätze der Kulturanalyse  30

6.1.  Praktischer Ansatz von Hofstede  31

6.2.  Praktischer Ansatz von Trompenaars.  32

6.3.  Kritische Würdigung  33

7.  Fazit  35

  Literaturverzeichnis  36

4

1. Einleitung

In der zunehmend komplexer werdenden Geschäftswelt stehen Unternehmen nicht nur im internationalen Wettbewerb, sondern sehen auch ihre Möglichkeiten auf neuen Märkten, die durch die Globalisierung scheinbar leichter erreicht werden können. Beispielen erfolgreichen ausländischen Engagements - sei es durch Kooperationen, Joint Ventures oder Tochterunternehmen im Ausland - stehen mindestens genauso viele gescheiterte Anfänge gegenüber. Doch auch wenn sich der finanzielle Erfolg des Auslandsengagements relativ schnell einstellt, bleibt oft die Frage nach der zukünftigen Entwicklung der Zusammenarbeit mit den ausländischen Partnern. Besonders heikel ist dabei die Aufgabe, die eigene Unternehmenskultur in der ausländischen Vertretung möglichst homogen zum Stammhaus zu etablieren, ohne die länderspezifischen Eigenheiten, die beachtet werden müssen, auszuschließen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dieser Fragestellung vor dem Hintergrund bereits bestehender Ansätze des interkulturellen Managements. Dabei soll das Problem der Integration der Unternehmenskultur in länderspezifischen Kulturen differenziert betrachtet und Lösungen für die vorliegende Fragestellung dargestellt werden.

Im ersten Teil der Arbeit wird in kurzer Form auf die Begrifflichkeiten „Unternehmenskultur“ und „Landeskultur“ eingegangen bevor dann die bereits bestehenden Ansätze zur länderspezifischen Kulturanalyse erläutert werden. Anschließend werden die Problemgebiete, die im interkulturellen Management behandelt werden, aufgegriffen und in der Problemstellung des Kulturtransfers präzisiert. Im Anschluss werden die theoretischen Ansätze zur Lösung des Problems des Kulturtransfers dargestellt und kritisch bewertet.

5

2. Unternehmenskultur

Obwohl oft verwendet, ist eine klare Definition des Begriffes „Unternehmenskultur“ nicht einfach anzugeben. Im Wesentlichen liegt es am schwer definierbaren Begriff „Kultur“. Eine klare umfassende Definition soll aber weder Ziel noch Ergebnis dieses Kapitels sein. In diesem Abschnitt wird vielmehr der Versuch unternommen, ein gemeinsames Verständnis für den Begriff „Unternehmenskultur“ zu schaffen, der als Grundbegriff der vorliegenden Arbeit wesentlich zum Verständnis des Gesamtkonzeptes beiträgt.

2.1. Der Begriff „Unternehmenskultur“ im historischen Kontext

Das Konzept der Unternehmenskultur ist älter, als der Begriff selbst. Bereits im 18. Jahrhundert sprach man in den ersten Fabriken vom „Esprit de Corps“ (Gemeinschaftsgeist). Im 19. Jahrhundert fand das Konzept dann seinen Weg in die Nationalökonomie, wo es unter dem Begriff „Wirtschaftsstile“ die gemeinsame geistige Orientierung von Mitarbeitern in einem Wirtschaftssystem beschrieb. ¹ Die Managementforschung, in deren Rahmen sich auch die vorliegende Arbeit bewegt, beschäftigt sich erst seit Mitte des 20. Jahrhunderts intensiv mit dem Konzept der Unternehmenskultur. Ursprünglich aus der Anthropologie und Soziologie stammend ² , wurde die Idee der Quantifizierung betrieblicher Kultur zum umfassenderen Begriff der Unternehmenskultur entwickelt.

In der heutigen Managementforschung versteht man unter „Kultur“ oft die „charakteristische Lebensform einer sozialen Gruppe oder Gesellschaft“ ³ . Zieht man zum Verständnis das Konzept der Ethnologie hinzu, so kann man beispielsweise den deutschsprachigen Raum als einen homogenen Raum in Europa betrachten und diesen somit als kulturelle Einheit sehen. Daneben lässt sich diese kulturelle Einheit natürlich in verschiedene Subkulturen (Bspw. Bayern, Österreich, schwäbischer

¹ Vgl. Von Rosenstiel, Lutz (2000): Unternehmenskultur. In:

http://www.aodgps.de/alt/unternehmenskultur.html zugegriffen am: 09.02.2008

² Vgl. Berger, Ulrike (1993): Organisationskultur und der Mythos der kulturellen Integration. In:

Müller-Jentsch, Walter (Hg.): Profitable Ethik - effiziente Kultur. Neue Sinnstiftungen durch das

Management?: München/Mering, S. 11-38

³ Stadler, Christian (2004): Unternehmenskultur bei Royal Dutsch/Shell, Siemens und

DaimlerChrysler. In: Pohl, Hans (Hg.): Beiträge zur Unternehmensgeschichte, Bd. 18.: Stuttgart, Franz

Steiner Verlag, S. 15

6

Raum usw.) unterteilen. Der Spagat zwischen einer sinnvollen und einer möglichst genauen Unterteilung von Kulturen und Subkulturen ist eines der größten Probleme der ethnologischen Kulturforschung. Der Begriff der Unternehmenskultur bezieht sich aber sinngemäß auf eine Mikrogesellschaft innerhalb einer Organisation, in der die Mitarbeiter gewisse Gemeinsamkeiten aufweisen. Dabei lässt sich natürlich die Tatsache, dass diese Mitarbeiter sich gleichzeitig in einer Makrogesellschaft bewegen, die sie entscheidend prägt, nicht leugnen. 4

2.2. Abgrenzung zu anderen Begriffen der Managementforschung

Häufig wird der Begriff „Unternehmenskultur“ mit dem Begriff „Betriebsklima“ verwechselt. Der Unterschied wird klar, wenn man die Tragweite und den Zeithorizont der beiden Begrifflichkeiten betrachtet. Das Betriebsklima ist das Stimmungsbarometer innerhalb einer Organisation. Es spiegelt eine Momentaufnahme der Stimmungslage aber nicht die grundsätzlichen Werte eines Unternehmens wieder. Somit ist der Zeithorizont des Betriebsklimas deutlich enger zu fassen als die Unternehmenskultur. Die Laune der Mitarbeiter hat unmittelbaren Einfluss auf das Betriebsklima, jedoch nicht direkt auf die Unternehmenskultur. Nichtsdestotrotz kann es bei langfristig schlechtem Betriebsklima durchaus zu Veränderungen der Grundwerte innerhalb des Unternehmens kommen. 5

Ein weiterer Begriff, mit dem Unternehmenskultur oft verwechselt wird, ist Corporate Identity (CI). Die Ursache dafür findet sich in der englischen Bezeichnung für Unternehmenskultur - Corporate Culture. In der Theorie bezeichnet der Begriff CI lediglich die Identität des Unternehmens, die nach Außen (an die Öffentlichkeit) getragen wird. Unter Corporate Culture, also der Unternehmenskultur, versteht man den ganzheitlichen Ansatz der Identitätsbetrachtung innerhalb eines Unternehmens. Tatsächlich lassen sich beide Begriffe in der Praxis oft nicht voneinander trennen. Besonders bei komplexen Unternehmensverbünden und

⁴ Vgl. Stadler, Christian (2004): Unternehmenskultur bei Royal Dutsch/Shell, Siemens und

DaimlerChrysler. In: Pohl, Hans (Hg.): Beiträge zur Unternehmensgeschichte, Bd. 18.: Stuttgart, Franz

Steiner Verlag, S. 16

⁵ Vgl. Stadler, Christian (2004): Unternehmenskultur bei Royal Dutsch/Shell, Siemens und

DaimlerChrysler. In: Pohl, Hans (Hg.): Beiträge zur Unternehmensgeschichte, Bd. 18.: Stuttgart, Franz

Steiner Verlag, S. 17

7

Konzernen, die Joint Ventures und andere Kooperationsformen eingehen, lässt sich die Kommunikation in Bezug auf die eigene Identität keiner scharfen Trennung unterziehen. Ob man die Zulieferer, Vertragspartner und Mitarbeiter in Joint Ventures dabei als externe oder interne Personengruppen bestimmt, bleibt dem Betrachter überlassen. 6

Der letzte Begriff, bei dem die Abgrenzung zur Unternehmenskultur durchgeführt werden soll, ist der des Corporate Designs. Dabei kann man das Corporate Design als Ausdruck der Corporate Identity wahrnehmen. Dieses kann sich z.B. in der Büro-oder Gebäudegestaltung wiederspiegeln. Der Einfluss des Corporate Design auf die Corporate Culture sowie auf die Corporate Identity ist somit eher zu vernachlässigen. In der Regel beeinflusst eher die Corporate Culture die Corporate Identity, die wiederum das Corporate Design maßgeblich bestimmt. 7

8 Abbildung 1: Zusammenhang zw. Corporate Culture, Corporate Identity u. Corporate Design

2.3. Einflussfaktoren der Unternehmenskultur

Unternehmenskultur ist keine starre Gesamtheit von Regeln und Verhaltensmustern. Vielmehr reflektiert sie die gemeinsame Wahrnehmung der Außenwelt sowie gemeinsam getragene Grundüberzeugungen einer großen Mehrheit innerhalb der Organisation. Auch die Wertvorstellungen des

Managements sowie die Art und Weise des Umgangs miteinander innerhalb von Hierarchiestrukturen tragen wesentlich zur Bildung der Unternehmenskultur bei. Daneben spielt auch die Kundenorientierung und damit die Kundenanforderungen

⁶ Ebd.

⁷ Ebd.

⁸ Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Stadler, Christian (2004): Unternehmenskultur bei Royal

Dutsch/Shell, Siemens und DaimlerChrysler. In: Pohl, Hans (Hg.): Beiträge zur

Unternehmensgeschichte, Bd. 18.: Stuttgart, Franz Steiner Verlag, S. 17

8