1 Einleitung

Die Kündigung ist eine Art, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Daneben gibt es noch zur Auflösung von Dienstverhältnissen den Aufhebungsvertrag, die Anfechtung bei mangelhaft abgeschlossenem Arbeitsvertrag und die Loslösung bei so genannten faktischen Arbeitsverhältnissen. Aber auch der Ablauf einer vereinbarten Frist oder eine Zweckerreichung, sowie selbstverständlich ebenfalls der Tod des Arbeitnehmers können zur Beendigung führen.

Diese Hausarbeit zielt auf eine prägnante Darstellung der grundlegenden Kriterien der Personalfreisetzung durch eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis zwischen den Vertragsparteien Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet. Schwerpunktmäßig erfolg die Betrachtung aus Sicht des Arbeitgebers, da dieser eine Vielzahl von formalen und inhaltlichen Schutzvorschriften zu beachten hat, die unter Umständen die Wirksamkeit einer Kündigung ausschließen können. Außerdem hat der Arbeitgeber die arbeitsrechtliche Grundregel zu berücksichtigen, nach der eine Kündigung die letztmögliche Maßnahme zur Problemlösung darstellt, und zwar nach dem so genannten “Ultima-Ratio-Prinzip“. Demnach sollten der Kündigung mildere Reaktionsmöglichkeiten ¹ vorgezogen werden, um die Existenz des Arbeitnehmers nicht unnötig zu gefährden ( vgl. § 1 Abs. S. 3 KSchG).

Vorab wird der Begriff der Kündigung im Allgemeinen erklärt. Im Anschluss werden die verschiedenen Arten von Kündigungen, deren Beendigungsgründe sowie die einzuhaltenden Fristen näher erläutert. Von Bedeutung ist bei der arbeitsrechtlichen Kündigung auch das Beteiligungsrecht des Betriebsrats und die resultierenden Rechtsfolgen, bei denen es zu prüfen gilt, ob eine Kündigung wirksam oder wegen Mängeln nichtig ist. Anschließend wird der Kündigungsschutz dargestellt, der den wirtschaftlich schwächeren Arbeitnehmer vor willkürlichen Handlungen des Arbeitgebers schützen soll.

Am Ende dieser Arbeit nehme ich Bezug zum Punkt “Anhörung des Betriebsrats“ am Beispiel der NELSON - Bolzenschweiß - Technik GmbH & Co. KG.

¹ Vgl. Berkowsky, (2008), S. 141.

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2 Allgemeines zur Kündigung

Die Beendigung von Dienstverhältnissen ist in den §§ 620 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuchs geregelt und beendet demnach ein Dauerschuldverhältnis, welches zwischen zwei Vertragsparteien mit deren übereinstimmenden

Willenserklärungen auf unbestimmte Dauer zustande gekommen ist. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die von jeder der Vertragsparteien ausgesprochen werden kann, wobei das Schuldverhältnis nach Einhaltung einer bestimmten gesetzlichen oder vertraglich geregelten Frist endet, § 622 BGB.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, andernfalls ist sie nichtig, vgl. § 623 i.V.m. § 125 BGB. Auch ein Ersatz auf elektronischem Weg (E-Mail, Telefax, Telex) ist ausgeschlossen ² . Die Schriftform ist schon aus Beweisgründen geboten und sollte am Besten in Anwesenheit eines Zeugen übergeben werden. Die Kündigung gilt als wirksam, wenn sie der Vertragspartei zugegangen ist ³ , d.h. wenn sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Adressaten gelangt ist und diesem dadurch die Möglichkeit zur Einsichtnahme verschafft wird. Sind abweichende Formerfordernisse vereinbart, wie z.B. dass die Kündigung auf dem Postweg durch Einschreiben zu erfolgen hat, ist diese besondere Zustellungsart zu beachten, andernfalls gilt sie als dem Empfänger als nicht zugestellt.

Inhaltlich muss die Kündigungserklärung deutlich und zweifelsfrei erkennen lassen, dass und zu welchem Zeitpunkt das Dauerschuldverhältnis, hier das Arbeitsverhältnis, beendet werden soll ⁴ . Auch muss sich aus der Kündigungserklärung ergeben, um welche Art der Kündigung es sich handelt. Kündigungsgründe müssen in einer Kündigung nicht aufgeführt werden, noch nicht einmal bei einer außerordentlichen Kündigung, um die Wirksamkeit der Kündigung zu rechtfertigen ⁵ . Im arbeitsrechtlichen Falle müssen zwar die Gründe dem Betriebsrat zur Kenntnisnahme vorgelegt werden, nicht dagegen dem Arbeitnehmer.

² Vgl Brockhaus, (2005), S. 426.

³ Vgl Stahlhacke/Preis, (1991), S. 40.

⁴ Vgl Stahlhacke/Preis, (1991), S. 28.

⁵ Vgl Stahlhacke/Preis, (1991), S. 31.

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3 Arten von Kündigungen 3.1 Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis durch Ablauf der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist ⁶ ohne Angabe von Gründen, allerdings muss sie sozial gerechtfertigt sein ⁷ . Die soziale Rechtfertigung erfolgt durch die Kündigungsgründe, die in den folgenden Punkten 5.1 bis 5.3 genauer beschrieben werden. Das wesentliche Merkmal bei der ordentlichen Kündigung stellt die Kündigungsfrist dar. Diese muss von beiden Vertragsparteien eingehalten werden muss. Die Kündigungsfrist ist somit eine Auslauffrist, die zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und der tatsächlichen Beendigung liegt ⁸ . Außerdem ist, wie in Punkt 6 später geschildert wird, die Anhörung des Betriebsrats zu beachten. Auch die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen ist in Erwägung zu ziehen, bevor als letzte Möglichkeit die Kündigung ausgesprochen wird (Ultima-Ratio-Prinzip ⁹ ). An dieser Stelle sollte kurz erwähnt werden, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis keiner Kündigung bedarf, da dieses nach Ablauf einer vereinbarten Zeit automatisch beendet wird. Allerdings ist für ein befristetes Arbeitsverhältnis das Vorhandensein eines sachlichen Befristungsgrundes ¹⁰ zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses Voraussetzung, denn andernfalls wäre die Befristung aufgrund eines formalen Mangels nicht berechtigt, und es würde ein unbefristetes Dauerschuldverhältnis zwischen den beiden Parteien bestehen. Ist die Befristung berechtigt, dann kann dieses Arbeitsverhältnis vor Ablauf nur noch außerordentlich gekündigt werden ¹¹ (vgl. §§ 620 Abs.1 & 3 BGB i.V.m. § 14 Abs.1 TzBfG).

⁶ Vgl Hohmeister, (2002), S. 134.

⁷ Vgl Hohmeister, (2002), S. 140.

⁸ Vgl Hohmeister, (2002), S. 135.

⁹ Vgl Stahlhacke/Preis, (1991), S. 222.

¹⁰ Vgl Stahlhacke/Preis, (1991), S. 16.

¹¹ Vgl Stahlhacke/Preis, (1991), S. 149.

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3.2 Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitverhältnis mit sofortiger Wirkung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Es muss zwangsläufig ein wichtiger Grund ¹² vorliegen, gem. § 626 Abs.1 BGB. Demnach ist es jeder Vertragspartei erlaubt, das Arbeitverhältnis aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer, unter Berücksichtigung aller Umstände und Abwägung beidseitiger Interessen, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann ¹³ . Der wichtige Grund ist eine wesentliche Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung und das Unterscheidungsmerkmal zur ordentlichen Kündigung. Im Rahmen der Interessenabwägung werden die Umstände des Einzelfalls danach bewertet, ob dem Kündigenden zugemutet werden kann, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis fortzuführen ¹⁴ , da durch den “wichtigen Grund“ meistens das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört wurde. Auch in dieser Hinsicht ist die ordentliche der außerordentlichen Kündigung nach dem Ultima-Ratio-Prinzip vorzuziehen. Wichtig für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ist die rechtzeitige Abgabe der Erklärung, die innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnisnahme des begründenden Vorfalls zu erfolgen hat. Anderenfalls ist eine außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt (vgl. § 626 Abs.2 BGB). Rechtfertigende Gründe sind z.B. Abwerbung von Arbeitnehmern, Anstellungsbetrug, Grobe Verletzung der Treuepflicht, beharrliche

Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot und schwere Beleidigung oder körperliche Angriffe ¹⁵ .

Auch der Arbeitnehmer kann aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen, wenn z.B. Lohnrückstände nach vorheriger Anmahnung ausstehen, bei Insolvenz des Arbeitgebers, sofern Vergütungen nicht mehr bezahlt werden können oder auch bei Vertragsverletzungen, wenn beispielsweise dem AN unzulässige

¹² Vgl Stahlhacke/Preis, (1991), S. 158 ff.

¹³ Vgl Berkowsky, (2008), S. 51.

¹⁴ Vgl Stahlhacke/Preis, (1991), S. 157.

¹⁵ Vgl Brockhaus, (2005), S. 429.

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Mehrarbeit zugewiesen wird, ihm eine versprochene Prokura nicht erteilt wird oder einem Außendienstarbeiter der zugesagte Bezirk nicht zugeteilt wird.

3.3 Änderungskündigung

Nach dem schon genannten Ultima-Ratio-Prinzip ist jeweils zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ausgeschlossen ist. Ist das nicht der Fall, dann hat der AG dem AN ein Änderungsangebot zu unterbreiten. Eine Änderungskündigung enthält demnach eine Kündigungserklärung in Verbindung mit einem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen ¹⁶ .

Dem Arbeitnehmer wird dabei die Möglichkeit eingeräumt, das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen, gem. § 2 KSchG. Er verliert seinen alten Arbeitsplatz und erhält im gleichen Zuge einen neuen zu veränderten Konditionen. Nimmt er das Angebot nicht an, dann verliert er lediglich seinen alten Arbeitsplatz und es würde kein anderes Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen entstehen. Eine Vorbehaltserklärung muss der AN binnen drei Wochen gegenüber dem AG geltend machen. In dieser Zeit kann geprüft werden, ob die Kündigung des alten Arbeitsplatzes sozial gerechtfertigt ist ¹⁷ . Änderungskündigungen werden häufig als Folge von Rationalisierungsmaßnahmen oder Umstrukturierungen auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüft. Somit wird der erste Teil der Änderungskündigung mit einer betriebsbedingten Kündigung verglichen.

Da es sich bei der Änderungskündigung, wie schon erwähnt, unter anderem um eine Kündigung handelt, hat der AG alle diesbezüglichen formalen Voraussetzungen zu beachten, insbesondere die Anhörung des Betriebsrats. Das mit der Änderungskündigung verbundene Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages unter veränderten Bedingungen unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats, gem. § 99 BetrVG.

¹⁶ Vgl Hohmeister, (2002), S. 144.

¹⁷ Vgl Hohmeister, (2002), S. 184.

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