Bachelor  Thesis - Inhalts-, Tabellen- und Abbildungsverzeichnis  

Inhaltsverzeichnis

1  Abstract  1

2  Über S W JC e.V.  2

3  Exposé  3

3.1  Problemstellung.  4

3.2  Ziel der Arbeit  5

3.3  Bedeutung für die Praxis.  6

4  Externe und interne Personalbeschaffung.  7

4.1  Mitbestimmung des Betriebsrates  10

4.2  Die demografische Entwicklung.  11

4.3  Outsourcing  12

5  Das AGG  13

6  Bewerbung und Analyse  15

6.1  Mappe und Gesamteindruck  20

6.2  Deckblatt.  22

6.3  Anschreiben.  23

6.4  Lebenslauf.  26

6.5  Zeugnisse  30

6.5.1  (Hoch-/Berufs-)Schulzeugnisse.  30

6.5.2  Ausbildungs-, Arbeits- und Praktikumszeugnisse  32

6.5.3  Weitere Zeugnisse und Urkunden.  34

6.6  Bewerbungsinterview.  35

6.6.1  Fragen der Bewerber/innen  43

6.6.2  Das zweite Gespräch  44

6.6.3  Besonderheit: Telefoninterview.  44

6.7  Einstellungs- und Persönlichkeitstests.  45

6.8  Lichtbild  46

6.9  Assessment Center (A)C  47

6.10  Referenzen und Empfehlungen.  48

6.11  Background Checking  48

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Bachelor  Thesis - Inhalts-, Tabellen- und Abbildungsverzeichnis  

7  Vorbereitung  50

TM   

8  MOTIS - Modulares-Tiefen-System  53

8.1  Module  54

8.2  Tiefen-Verzweigung  55

8.2.1  Konkrete Füllung der Tiefen  57

8.3  Erweiterung der Module und Tiefen  59

8.4  Beispielhafte Anwendung.  60

9  Abschließendes Resümee  75

10  Quellen- und Literaturverzeichnis  76

10.1  Schriftliche Quellen  76

10.2  Internetquellen  77

10.3  Gesetze und Verordnungen  77

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Bachelor Thesis - Inhalts-, Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Wichtigkeit von (Vor-)Auswahlkriterien 22 Tabelle 1

Gewichtung einzelner Anforderungen des Beispiels 67 Tabelle 2

Gewichtung der beispielhaften Module 68 Tabelle 3

Beispielhafter MOTIS ^TM -Bewertungsbogen 70 Tabelle 4

Erweiterter MOTIS ^TM -Bewertungsbogen 73 Tabelle 5

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Bachelor  Thesis - Inhalts-, Tabellen- und Abbildungsverzeichnis  

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1 L o g o v o n S W  

Abbildung  2 Vereinsstruktur von S W  

Abbildung  3 Demografische Entwicklung in Deutschland  

Abbildung  4 Hauptphasen eines Bewerbungsgesprächs  

Abbildung  5 Beispielhaftes Stellen- und Anforderungsprofil  

  Übersicht über die Module von MOTIS TM  

Abbildung  6  

Veranschaulichung  der Funktion der Tiefen des MOTIS TM  

Abbildung  7  

Abbildung  8 Gutes Deckblatt einer beispielhaften Bewerbung  

Abbildung  9 Gutes Anschreiben einer beispielhaften Bewerbung  

Abbildung  10 Mittelmäßiger CV einer beispielhaften Bewerbung  

Beispielhafte  Anwendung des MOTIS TM  

Abbildung  11  

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Bachelor Thesis - Abkürzungsverzeichnis und Glossar

Abkürzungsverzeichnis & Glossar

Die Erklärungen zu den einzelnen Begriffen und Abkürzungen stammen aus dem Wikipedialexikon (www.wikipedia.org) oder geben den Inhalt der dort zu findenden Beschreibungen wider, sofern sie nicht vom Autor selbst verfasst wurden.

Abkürzungsverzeichnis

Assessment Center A C

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz A G G

Curriculum Vitae (lateinisch für Lebenslauf) C V

Electronic Sports League (eine Wettkampf- ES L Liga für Computerspiele) Fachkompetenz F a K o Geschäftsführung G F Handelsgesetzbuch H G B Human Resources (Humankapital) H R

International Accounting Standards (Regel- IA S werk zur Rechnungslegung) International Financial Reporting Standards I F R S

(internationale Rechnungslegungsvorschriften)

Kleine und mittlere Unternehmen K M U Managementkompetenz M a K o Methodenkompetenz M e K o Microsoft® M S Sozialkompetenz S o K o

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Bachelor Thesis - Abkürzungsverzeichnis und Glossar

Glossar

Personen, die sich auf viele Stellen AGG-Hopper

bewerben, obwohl sie kein Interesse an der Übernahme der Arbeitsplätze haben, sondern lediglich im Nachhinein Schadenersatz wegen Benachteiligung einklagen wollen.

Wenn etwas den Regelungen des AGG AGG-konform

entspricht, somit Benachteiligungen vorgebeugt wird, und nicht mit Klagen gerechnet werden muss, dann ist es AGG-konform.

Ein Assessment Center (AC) (von englisch Assessment Center to assess = beurteilen) ist die für das betriebliche Auswahlverfahren oder auch Personalauswahlverfahren zuständige Abteilung eines Unternehmens. Der Begriff kann aber auch allgemein verwendet werden, um eine Sammlung von einzelnen Übungen und Tests zur Personenbeurteilung zu umschreiben. Hier: Oberbegriff für zusammengefasste Übungen zur Bewerber/innen Beurteilung.

Dieser Begriff beschreibt das recherchieren Background Checking von verschiedenen, teilweise auch privaten, Informationen über Bewerber/innen, mit Hilfe des Internets und einzelnen Suchmaschinen.

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Bachelor Thesis - Abkürzungsverzeichnis und Glossar

Beschreibung, über wie viel Budget eines Budgetverantwortung Unternehmens oder einer Abteilung eine bestimmte Person für die Erfüllung ihrer Aufgaben frei verfügen kann.

Hier: Bewerbungsmappen, die mit Hilfe durchgestylte Mappen verschiedener Ratgeber oder erfahrener Personen sehr penibel und mit viel Aufwand erstellt wurden, um einen optimalen Eindruck zu machen und oftmals von persönlichen Schwächen abzulenken.

Employer Branding (dt. Arbeitgebermar- EmployerBranding kenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing, insbesondere der Markenbildung, angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben.

EU-Richtlinien werden umgangssprachlich EU-Richtlinie die Rechtsetzungen der Europäischen Gemeinschaft genannt, die an die Mitgliedstaaten gerichtet sind und diese zur Verwirklichung bestimmter Ziele verpflichten.

Als Fachidiot wird ein Experte (Fachmann Fachidiotismus oder Fachfrau) bezeichnet, der eine Problematik nur aus der Perspektive des Denkstiles seines Fachgebietes kennt. Der Begriff Fachidiotismus selbst wurde erstmals von Karl Marx 1847 verwendet.

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Bachelor Thesis - Abkürzungsverzeichnis und Glossar

Hier: Für wie viele Mitarbeiter/innen ein Führungsverantwortung Stelleninhaber bzw. eine Stelleninhaberin verantwortlich ist und wie vielen Personen gegenüber er oder sie weisungsbefugt ist, kann zusammengefasst als Führungsver-antwortung einer Stelle bezeichnet werden.

Die Graphologie beschäftigt sich mit der Graphologie

Analyse der Handschrift von Individuen zum Zweck der psychologischen Diagnostik und Beratung.

In der betriebswirtschaftlichen Faktoren- HumanCapital lehre nach Erich Gutenberg ist Humankapital (die Arbeitskraft) ebenso ein Produktionsfaktor wie physisches Kapital.

Hier: Bezeichnung für sehr wichtige / Kernkompetenz

erfolgskritische Kompetenzen, die für einen bestimmten Arbeitsplatz und dessen typische Aufgaben essentiell sind.

Bezeichnung für das Seminar „Mittwoch Treff“ „Managementfragen für Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer“ der FH Lübeck, welches vom „Kompetenzzentrum Gründung und Management“, und insbesondere Prof. Dr. rer. pol. Jürgen Klein, veranstaltet wird.

Summe der gewichteten Punkte aller Modul-Score Anforderungen, die nochmals mit dem Stellenwert des entsprechenden Moduls gewichtet wurden.

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Bachelor Thesis - Abkürzungsverzeichnis und Glossar

MOTIS TM -Score Summe aller Modul-Scores eines gesamten Auswahlprozesses, der mit MOTIS ^TM bearbeitet wurde, für einen Bewerber bzw. eine Bewerberin, und somit vergleichbar mit dem Begriff „Endergebnis“.

Dieser Ausdruck bezeichnet im Deutschen No-Go

zumeist ein Tabu, oder auch ein Verbot.

Offene Fragen werden manchmal auch als offene Frage

W-Fragen bezeichnet. Auf diese kann man nicht mit „ja“ oder „Nein“ (geschlossene Fragen), sondern nur mit ganzen Sätzen Antworten.

Bedeutet so viel wie: „während der Arbeit“. on-the-job

Wenn also etwas on-the-job gelernt wird, dann werden die nötigen Fähigkeiten einem Stelleninhaber oder einer Stelleninhaberin im Tagesgeschäft vermittelt.

Das primäre Ziel des Personalmarketings Personalmarketing besteht in der Schaffung von Voraussetzungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern. Personalmarketing richtet sich sowohl an vorhandene, als auch an potentielle Mitarbeiter/innen.

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Bachelor Thesis - Abkürzungsverzeichnis und Glossar

Pseudowissenschaft (von griech. pseudo, Pseudowissenschaft „ich täusche vor“) ist ein Begriff für Behauptungen, Theorien, Praktiken und Institutionen, die sich den Anschein der Wissenschaftlichkeit geben, ohne diesen Anspruch zu erfüllen.

Die Reliabilität (dt.: Zuverlässigkeit) ist ein Reliabilität Maß für die formale Genauigkeit bzw. Verlässlichkeit wissenschaftlicher Untersuchungen. Reliable wissenschaftliche Ergebnisse sind frei von Zufallsfehlern, d.h. bei Wiederholung eines Experimentes unter gleichen Rahmenbedingungen würde das gleiche Messergebnis erzielt.

Allgemeiner Ausdruck für einen in beliebi- Score

gem Zusammenhang erzielten Punktwert.

Ein System (hier: das Analysesystem für die Scoring-System Bewertung von Bewerber/innen), welches mit abstrakten Zahlen und Werten arbeitet und rechnet, statt sprachliche Ausdrücke (z.B. „sehr gut“) zu verwenden.

Fähigkeit zur eigenständigen Hier: Selbstmanagement Problembewältigung und guten Organisation sowie Priorisierung aller persönlichen Verpflichtungen und insgesamt des eigenen Lebens.

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Bachelor Thesis - Abkürzungsverzeichnis und Glossar

„Soft Skills“ bezeichnet den Komplex all der Soft Skills

persönlichen Fähigkeiten und Einstellungen, die dazu beitragen, individuelle Handlungsziele mit den Einstellungen und Werten einer Gruppe zu verknüpfen und in diesem Sinne auch das Verhalten und die Einstellungen von Mitmenschen zu beeinflussen. Gemeint ist also die Gesamtheit der Fertigkeiten, die für die soziale Interaktion nützlich oder notwendig sind.

Hier: Der gesamte Komplex eines bestim- Unternehmensverbund mten Unternehmens inklusive aller Tochterunternehmen, Zweigstellen und ähnlichen Einrichtungen.

Mit Validität wird in erster Linie das Validität

argumentative Gewicht einer vornehmlich wissenschaftlichen Feststellung, Untersuchung oder Theorie bezeichnet. Validität bezeichnet die Gültigkeit bzw. Belastbarkeit von Annahmen, also ob ein bestimmter Test auch das misst, was er messen soll, und nicht etwas anderes.

Web 2.0 ist ein Schlagwort, das für eine Web 2.0

Reihe interaktiver Elemente des Internets verwendet wird. Der Begriff meint eine neue Generation des Webs und grenzt diese von früheren Nutzungsarten ab. Insbesondere fallen unter diesen Begriff WiKis, Weblogs und soziale Netzwerke (z.B. Xing, StudiVZ, …). Die Gültigkeit bzw. Sinnhaftigkeit dieses Begriffes wird in der hier vorliegenden Arbeit nicht weiter angezweifelt, bleibt aber fraglich.

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Bachelor Thesis - Einleitung zur externen Personalauswahl mit MOTIS TM

1 Abstract

Bachelor Thesis - Einleitung zur externen Personalauswahl mit MOTIS TM

2 Über S@W JC e.V.

Ursprünglich entstand die Idee einer

studentischen Unternehmensberatung Mitte der 1960er Jahre in Frankreich. Mit der Unterstützung des Kompetenzzentrums für Gründung und Management der Fachhochschule Lübeck griffen die Studierenden Marco Striedieck und Gunnar Dröscher dieses Konzept auf und gründeten „Spirit > Junior Consulting e.V.“ im Mai 2007.

Im Anschluss an die Gründungsphase etablierte sich der Verein schnell in Lübeck und bereits zum Ende des ersten Jahres wurden sechs Projekte abgeschlossen (vgl. insgesamt S@W 2009).

Nach einer schwierigen Situation wurde der Verein Ende 2008 aus rechtlichen Gründen in „S@W - Students at Work JC e.V.“ umbenannt und viel Zeit sowohl in die Gewinnung neuer Mitglieder, als auch in die Organisation und den Aufbau des Vereins investiert.

Ressorts zuständig. Darüber hinaus vertreten die Vorstandsmitglieder den Verein nach außen. Die bereits angesprochene funktionale Gliederung spiegelt sich insbesondere in den einzelnen Ressorts wieder (siehe Abbildung 2). Jedes Ressort deckt ein bestimmtes Themengebiet ab und setzt sich aus einem gewählten Ressortleiter, sowie interessierten Mitgliedern zusammen (vgl. insgesamt S@W 2009).

Unterstützt und beraten wird der Verein von den Mitgliedern des Kuratoriums (zurzeit Prof. Dr. rer. pol. Jürgen Klein und Prof. Dr. Ulf J. Timm) und den Alumni. Die persönliche Mitarbeit des Autors in der studentischen Unternehmensberatung begann im August 2008. Bereits im Oktober desselben Jahres Übernahm er die Leitung

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Bachelor Thesis - Einleitung zur externen Personalauswahl mit MOTIS TM

des Personalressorts, wodurch sich die Zuständigkeit für das Personalmarketing, also die Gewinnung neuer Mitglieder, und alle internen Personalfragen ergab. Ebenso sind das Sichten von Bewerbungsunterlagen und das Führen von Bewerbungsgesprächen Aufgaben des Ressortleiters / der Ressortleiterin, sowie die Präsentation des Vereins in Vorlesungen und Seminaren, vor allem im Rahmen des „Mittwoch Treffs“ von Prof. Klein. Die Verwaltung und Aktualisierung der ressortspezifischen (Vereins-)Unterlagen gehörte ebenfalls zu den Aufgaben. Im März 2009 gab der Autor das Personalressort ab, da er zum 1. Vorstand gewählt wurde. Er unterstützte den jetzigen Ressortleiter für Personal aber weiterhin beratend.

3 Exposé

Um zunächst einen grundsätzlichen Überblick zu bekommen, nutzte der Autor eine große Anzahl von Fachbüchern. Im späteren Verlauf wurden zusätzlich Zeitschriften und in geringem Maß das Internet genutzt. Vor allem das Internet birgt natürlich die Gefahr der Fehlinformation, da keine Kontrolle der Inhalte durch eine seriöse und unabhängige Stelle vorgenommen wird. Jedoch ist aufgrund der Berufsausbildung des Autors (Fachinformatiker) und seiner langen und intensiven Erfahrung mit dem Internet davon auszugehen, dass er seriöse von unseriösen Quellen unterscheiden kann. Im Zweifel wurde eine Internetquelle vorsorglich verworfen; ebenso dann, wenn eine schriftliche einer elektronischen Quelle widersprach. Der Aufbau dieser Thesis kann als chronologisch bezeichnet werden. Der Text ist so strukturiert, dass der Leser bzw. die Leserin zuerst an das Themengebiet herangeführt und über wichtige Inhalte informiert wird, bevor die Grundlagen des Systems und schließlich dessen Anwendung erläutert werden.

Die Zeitplanung erfolgte grob vor Beginn der eigentlichen Arbeit. Insgesamt war ein Drittel der zur Verfügung stehenden Zeit für (Literatur-)Recherchen eingeplant. Ein weiteres Drittel sollte der Erstellung des Systems und dem Schreiben der Thesis dienen. Das letzte Drittel war für die Beschreibung der beispielhaften Anwendung des Systems, das Layout, abschließende Korrekturen sowie den Druck der Arbeit reserviert.

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Bachelor Thesis - Einleitung zur externen Personalauswahl mit MOTIS TM

3.1 Problemstellung

Die objektive und effiziente Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern für eine vakante Stelle ist enorm wichtig. Diese Aufgabe wird zudem umso wichtiger, je höher die zu besetzende Position in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist. Ein falsch besetzter Arbeitsplatz verursacht sowohl direkte als auch indirekte Kosten. Manchmal sogar höhere, als ein unbesetzter. Daher hat die Auswahl und der Vergleich von Bewerberinnen und Bewerbern einen hohen Stellenwert; nicht nur, aber besonders auch während der aktuellen Finanz- und Wirtschaftskrise. Es gibt zwei grundsätzliche Möglichkeiten zur Differenzierung von Bewerbungen. Einerseits können diese von internen Bewerberinnen und Bewerbern stammen. Beispielsweise wird eine Position auf Antrag des Betriebsrates zuerst unternehmensintern ausgeschrieben, bevor öffentlich gesucht wird und sich sozusagen jeder bewerben kann. Andererseits gibt es den großen Themenbereich der externen Bewerbungen. Hier werden Bewerberinnen und Bewerber vom freien Arbeitsmarkt, aus anderen Unternehmen oder aus anderen Ländern auf ihre Eignung für den Arbeitsplatz geprüft und schließlich rekrutiert. Diese Thesis befasst sich mit der Auswahl und Gegenüberstellung externer Bewerberinnen und Bewerber. Eine Betrachtung interner Bewerbungen und deren spezifischer Besonderheiten findet bewusst nicht statt.

Heutzutage werden diverse Instrumente bei der Beurteilung und Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern verwendet. Einige der geläufigsten sind die Analyse des Lebenslaufs, die Beurteilung des Anschreibens, freie und strukturierte Bewerbungsgespräche, die Durchführung eines Assessment Centers sowie Leistungs-und Persönlichkeitstests. Das Ziel ist immer das gleiche: Es soll einerseits eine Bewerberin oder ein Bewerber ausgewählt werden, die / der allen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle entspricht. Andererseits soll jedoch insbesondere aus mehreren geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern diejenige oder derjenige herausgefunden werden, die oder der am besten zum Unternehmen und der offenen Position passt.

Man kann davon ausgehen, dass es zu fast jeder vakanten Stelle mindestens zwei geeignete Bewerberinnen und / oder Bewerber gibt. Daher konzentriert sich diese Arbeit auf die Erstellung eines modularen Scoring-Systems, welches der oder dem Personalverantwortlichen im Speziellen dabei helfen soll, verschiedene Bewerberinnen und Bewerber möglichst objektiv miteinander zu vergleichen und die / den bestgeeignete(-n) nach der Analyse auszuwählen. Es handelt sich also vornehmlich um eine Entscheidungshilfe zur Personalauswahl, die die erwähnten üblichen Auswahl-

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Bachelor Thesis - Einleitung zur externen Personalauswahl mit MOTIS TM

instrumente aufbereitet und vereint. Die einzelnen Module (bspw. Bewerbungsgespräch, Anschreiben, …) werden auf der Grundlage der Beschreibungen der jeweiligen Themenbereiche in der Fachliteratur entwickelt. Die generelle Struktur des Systems wird an die aus dem Controlling bekannte Nutzwertanalyse angelehnt, da diese sehr übersichtlich und leicht zu handhaben ist.

Insgesamt beziehen sich die Thesis und das System hauptsächlich auf die Belange und Besonderheiten der studentischen Unternehmensberatung „S@W - Students at Work JC e.V.“ der Lübecker Hochschulen. Deshalb wird es z.B. keine gesonderte Beschreibung zum Modul „Assessment Center“ geben und dieser Bereich nur kurz Erwähnung finden. Es wird jedoch versucht, die Ausführungen so allgemein wie möglich zu halten, um einer flexiblen Anwendung der Ergebnisse und des Systems auf beliebige Unternehmen nicht entgegen zu stehen.

Eine Gegenüberstellung und / oder Abwandlung bereits vorhandener Vergleichssysteme findet bewusst nicht statt. Das System soll von Grund auf neu erstellt werden. Ursprünglich sollte das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht weiter betrachtet werden. Die Inhalte dieser Arbeit stellen lediglich ein Hilfssystem zur Personalauswahl dar und es sollte dem jeweiligen Anwender obliegen, es in einen „AGG-konformen“ Gesamtkontext einzubinden. Der Autor versucht jedoch zumindest einen groben Überblick über die Grundsätze des AGG zu vermitteln und bei wichtigen Zusammenhängen darauf aufmerksam zu machen, da die vermeintliche Benachteiligung von Bewerbern oder Bewerberinnen immer wieder zu Klagen und Schaden-ersatzforderungen führt und somit ein äußerst wichtiges, wie auch aktuelles Thema darstellt.

3.2 Ziel der Arbeit

Das Ziel dieser Thesis ist die Entwicklung eines Systems zur Analyse und vor allem zum Vergleich von Bewerberinnen und Bewerbern, welches durch seinen modularen Aufbau flexibel an unterschiedliche Bedürfnisse angepasst werden kann. Das fertige System soll dem Leiter oder der Leiterin des Personalressorts der studentischen Unternehmensberatung S@W bei der Personalauswahl helfen und gleichzeitig eine Art Schulungshilfe darstellen, mit der sich die Mitglieder des Personalressorts und andere interessierte Vereinsmitglieder über das Thema der externen Personalauswahl grundlegend informieren können. Es soll aber explizit auch in Unternehmen der freien Wirtschaft eingesetzt werden können.

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Bachelor Thesis - Einleitung zur externen Personalauswahl mit MOTIS TM

3.3 Bedeutung für die Praxis

Das System wird sehr allgemein gehalten und nicht speziell bzw. ausschließlich für S@W entwickelt. Dadurch kann es in nahezu jedem Unternehmen einer beliebigen Branche eingesetzt werden. Der modulare Aufbau ermöglicht die Anpassung an die spezifischen Belange eines jeden Unternehmens und an die Besonderheiten verschiedener freier Stellen. Insgesamt ist die Praxisrelevanz als hoch anzusehen, da eine möglichst objektive, gut strukturierte und dokumentierte Personalauswahl immer wichtiger wird. Sie ist zum einen deshalb so wichtig, weil, vor allem in Deutschland, einer der wichtigsten Produktionsfaktoren die Arbeitskraft und damit die korrekte und sinnvolle Stellenbesetzung ist. Zum anderen ist mit der Einführung des AGG die Objektivität des Auswahlprozesses und dessen Dokumentation viel wichtiger geworden. Auch wenn in dieser Arbeit nicht auf alle detaillierten Belange des AGG eingegangen wird, so kann das System dennoch dabei helfen, einen insgesamt „AGG-konformen“ Personalauswahlprozess zu etablieren.

Zusätzlich wird es zunehmend schwieriger, hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte für entsprechende Positionen zu rekrutieren. Daher sind Fehler im Auswahlprozess dieser Personen besonders gravierend und können zu hohen Kosten führen.

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