Stefan  Behles WS 08/09 HdM Stuttgart  

Inhalt

Gegenstand  / Aufgabenstellung  3

1  Begriffsbestimmung im Kontext des Personalmanagement  4

1.1  Commitment  4

1.2  Retention Management  5

2.  Ökonomische Bedeutung des Personalbindungsmanagement für Unternehmen  6

2.1  unterschiedliche Perspektiven auf das erfolgreiche Unternehmen  6

2.1.1  Marktorientierter Ansatz  6

2.1.2  Ressourcenorientierter Ansatz  7

2.1.3  Evolutionstheoretischer Ansatz  8

2.2  Unternehmensstrategische Ausrichtung  9

3.  Aufwand- / Nutzenüberlegungen  10

3.1  Wirtschaftliche Vorteile der Mitarbeiterbindung  10

3.1.1  Mitarbeiterzufriedenheit  11

3.1.2  Mitarbeiterentwicklung  12

3.1.3  Wissensmanagement  13

3.1.4  Unternehmenskultur  13

3.2  Wirtschaftliche Risiken  14

3.2  Kostenbetrachtung der Personalfluktuation  15

3.2.1  direkte Kosten  15

3.2.2  indirekte Kosten  16

4.  Fazit  17

5.  Quellenverzeichnis  18

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Stefan Behles WS 08/09 HdM Stuttgart

Gegenstand / Aufgabenstellung

Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung des Personalbindungsmanagement für Unternehmen darzustellen und dabei gezielt den Aspekt seiner ökonomischen Relevanz herauszuarbeiten. Dabei wird zunächst aufgeklärt, was Commitment und Retention Management bedeuten und in welchem Zusammenhang sie stehen. Dies wird rein im Kontext Personalmanagement dargestellt. Es wird außerdem geklärt, warum diese zwei Begriffe so wichtig für die ökonomische Bedeutung des modernen HR-Managements sind und welche Rolle Personalbindungsmanagement dabei spielt.

Im folgenden Kapitel werden die unterschiedlichen, grundsätzlichen Perspektiven vorgestellt, unter denen der Zusammenhang von Personalmanagement und Unternehmenserfolg gesehen werden kann. Anhand ausgewählter strategischer Ansätze wird gezeigt, welche Bedeutung der Mitarbeiterbindung am wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens zukommt.

Im nächsten Kapitel werden die wirtschaftlichen Vorteile von Commitment und Mitarbeiterbindung dargestellt. Anschließend werden ausgewählte Risiken, die bei der Personalbindung entstehen können, dargestellt. Es folgt eine Aufwand- /Nutzenüberlegung, die erklärt warum Mitarbeiterbindung und vor allem Commitment so wichtig für ein erfolgreiches Unternehmen sind.

Stefan Behles WS 08/09 HdM Stuttgart

1 Begriffsbestimmung im Kontext des Personalmanagement

1.1 Commitment

„Allgemein bezeichnet Commitment (dt. Bindung, Verpflichtung) das Ausmaß, in dem sich eine Person mit einer bestimmten Organisation identifiziert“ ¹ Verschiedene Publikationen und Untersuchungen zum Thema belegen, dass Commitment vor Fluktuation schützt und damit Kosten senkt. Das bedeutet, dass ein gutes und funktionierendes Personalmanagement einer Firma stark daran interessiert sein muss Commitment bei seinen Mitarbeitern aufzubauen. Außerdem erlaubt eine gewachsene und beständige Belegschaft - neben der Kostenreduzierung - eine stringente Strategieverwirklichung. Die Commitmentforschung ergibt ein vielschichtiges Bild mit ganz unterschiedlichen Theorie- und Praxisansätzen. Im Wesentlichen lassen sich drei Betrachtungsweisen von Commitment unterscheiden:

Organisationales Commitment beschäftigt sich damit, wie Mitarbeiter das Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber einschätzen oder inwieweit eine Kongruenz zwischen den eigenen und den Zielen der Organisation besteht. Die wesentliche Abgrenzung zur Arbeitszufriedenheit, ist die Stabilität und Langfristigkeit des Commitment.

Verhaltensbezogenes Commitment sucht zu ergründen, wie Mitarbeiter in der Organisation gehalten werden bzw. aufgrund welcher Basis, Anreize oder Konditionen sie ihren Arbeitgeber nicht wechseln.

Emotionales Commitment wird untergliedert in drei Aspekte. Der affektive Aspekt zeigt die emotionale Zuneigung und damit die innere Loyalität der Mitarbeiter mit der Organisation. Demnach verbleiben Personen mit einer starken affektiven Bindung in der Organisation weil sie es wollen.

Der abwägende Aspekt hängt mit den Kosten und der Position zusammen, die ein Mitarbeiter mit dem Verlassen der Organisation in Verbindung bringt. Überwiegt also das abwägende Commitment, bleiben die Beschäftigten, weil sie es mangels Alternativen müssen. Der normative Aspekt beschreibt die Bindung aus einem Gefühl der Verpflichtung heraus. Bei besonders hohem normativem Aspekt bleiben die Personen, weil sie das Gefühl haben, sie sollten. 2

In dieser Arbeit soll nun nicht expliziter auf die unterschiedlichen Arten von Commitment eingegangen werden. Die Arbeit untersucht allerdings, welche wirtschaftlichen Auswirkungen Commitment für das Unternehmen hat. Es wird dargestellt, warum Commitment Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens hat.

¹ B. Six (2008): Commitment in Organisationen. S.1

² B. Six (2008): Commitment in Organisationen. S.1

Stefan Behles WS 08/09 HdM Stuttgart

1.2 Retention Management

Retention Management umfasst Maßnahmen, damit bestimmte Mitarbeiter im Unternehmen bleiben, leistungsbereit und motiviert sind sowie sich loyal verhalten. Retention Management ist eine Führungsaufgabe. ³ Retention Management muss immer einem ganzheitlichem Konzept folgen um optimal umgesetzten zu können. Dieses Konzept muss auf allen Stufen des Unternehmens umgesetzt werden. Schmierer sieht hierfür fünf verschiedene Ebenen:

Die prozessuale Ebene beschreibt die Integration der Mitarbeiter in das Unternehmen. Sowohl die Integration von neuen Mitarbeitern (spezielle Integrationsmaßnahmen), als auch die Dauerintegration von Mitarbeitern, beispielsweise durch Führung oder Unternehmenskultur. Auf der mentalen Ebene versucht das Unternehmen durch Employer Brand analog zu Produktmarken eine Arbeitgebermarke zu entwickeln. Denn durch ein Arbeitgeberimage verspricht die Firma etwas, das durch die Arbeitgeberqualität gehalten werden muss. Daraus resultiert Arbeitgeberattraktivität. Auf der instrumentalen Ebene müssen die gesteckten Ziele umgesetzt werden. Dies geschieht durch die bedürfnisgerechte Ausgestaltung der personalwirtschaftlichen Instrumente, externe Studien, Analysen und die interne Mitarbeiterbefragung. Auf der organisatorisch-strukturellen Ebene werden die Strukturen und Hierarchien einer Unternehmung festgelegt. Beispielsweise werden zweckbezogene Handlungsspielräume für Mitarbeiter festgelegt. Auf der kulturellen Ebene werden die Normen und Standards einer Firma vereinbart. Beispielsweise bietet die Unternehmenskultur den Mitarbeitern Identifikationsmöglichkeiten, Sinnstiftung und Handlungsorientierung - und ist damit Voraussetzung für das Funktionieren personalwirtschaftlicher Instrumente. 4

In der folgenden Arbeit werden viele der oben angesprochenen Felder thematisiert und im wirtschaftlichen Kontext dargestellt. Dabei wird allerdings hauptsächlich auf das Personalbindungsmanagement gesehen.

³ U. Schirmer (2007):Vortrag: Retention Management - Mitarbeiterpotenziale halten. S. 7

⁴ U. Schirmer (2007):Vortrag: Retention Management - Mitarbeiterpotenziale halten. S. 13 ff.