Inhaltsverzeichnis 2

Inhaltsverzeichnis   

Inhaltsverzeichnis........................................................................................................   2

Abbildungsverzeichnis   3

1  Einleitung  4

2  Humankapitaltheorie  5

3  Transaktionskostenansatz  8

4  Prinzipal-Agent-Ansatz  11

5  Property-Rights-Ansatz  15

6  Fazit  17

Literaturverzeichnis   18

Abbildungsverzeichnis   

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Modell der Transaktionskostentheorie  

Abbildung  2: Mehrebenensicht personalwirtschaftlicher Transaktionen.  

Abbildung  3: Agenturverhältnis  

Abbildung  3: Neue Institutionenoekonomik  

1 Einleitung 4

1 Einleitung

Die theoretischen Ansätze, die sich mit den Fragestellungen der Personallehre beschäftigen lassen sich im allgemeinen in die drei Ausprägungen der betriebswirtschaftlichen, sozialwissenschaftlichen und der ökonomischen Ansätze einteilen. Während Ansätze aus der Betriebswirtschaft wie beispielsweise der Produktionsfaktorenansatz nach Gutenberg ¹ , oder sozialwissenschaftliche Ansätze, die sich im Anschluss an die Human Relations-Bewegung seit den 50er Jahren entwickelt haben ² bereits seit vielen Jahrzehnten zu den Pflichtkapiteln in Lehrbüchern gehören, sind die ökonomischen Betrachtungsweisen des Personalmanagements eher einem „neuen“ Ansatz ³ zuzurechnen.

Dieser neue Ansatz wird zumeist als informationsökonomischer Ansatz, institutionsökonomischer Ansatz oder New Institutional Economics bzw. im Deutschen geläufiger als Ansatz der Neuen Institutionenökonomie bezeichnet. 4

Im Folgenden werden in dieser Arbeit vier klassische Ansätze ökonomischer Betrachtungsweisen des Personalmanagements betrachtet: - Humankapitaltheorie - Transaktionskostenansatz - Prinzipal-Agent-Ansatz - Property-Rights-Ansatz

Neben einer Erläuterung der einzelnen Ansätze werden diese kritisch gewürdigt und zum Schluss in einem Fazit ein weiteres Mal rückblickend betrachtet.

¹ Gutenberg, 1951

² Vgl. Staehle, 1994, S. 36

³ Vgl. Macharzina & Wolf, 2005, S. 56

⁴ Vgl. Macharzina & Wolf, 2005, S. 56

2 Humankapitaltheorie 5

2 Humankapitaltheorie

Der Begriff Humankapital wird sowohl in soziowissenschaftlichem Umfeld als auch in den Wirtschaftswissenschaften verwandt, daher lässt sich eine exakte und eindeutige Definition an dieser Stelle nicht liefern. Im Allgemeinen werden in der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur aber unter Humankapital die produktiven Fähigkeiten der Mitarbeiter in Organisationen verstanden ⁵ und diese daher als bewertbarer Vermögensteil der Organisation angesehen. Die Fähigkeiten von Humankapital fußen auf Wissen, Fertigkeiten und Erfahrungen und besitzen dadurch ökonomischen Nutzen für die Organisation. ⁶ Das menschliche Kapital kann unter soziologischen Gesichtspunkten daher auch als „als Träger von Bildung, Ausbildung und Leistungsmotivation…“ ⁷ verstanden werden. Folgt man einer Definition der EG so kann unter Humankapital die Investition in Menschen bzw. die Investition in deren Bildung in Form von Aus- und Weiterbildung sowie Erfahrungswissen ⁸ betrachtet werden.

Den unterschiedlichen Betrachtungsweisen liegt also ein gemeinsamer Kern zugrunde, die Möglichkeit das Humankapital weiterzuentwickeln und dieses gewinnbringend einzusetzen.

Eine wichtige Grundannahme ist der neoklassische Ansatz, dass Individuen versuchen ihren Gewinn über Zeit im Markt zu maximieren. Was für Einzelpersonen bedeutet, dass sie ihre Fähigkeiten weniger der eigenen Neigung wegen sondern hauptsächlich mit Blick auf die zu erhoffende Ertragsrate erweitern. ⁹ Auf das Personalmanagement lässt sich dieser Gedankengang gut übertragen. So nehmen Hentze und Kammel an, dass die Investitionen in Humankapital, damit gemeint sind bei dieser Annahme die „Ausgaben zwecks Steuerung produktiver Verhaltensweisen der Mitarbeiter einschließlich solcher der Leistungserhaltung, der Stimulation und der Überwachung“ ¹⁰ nur in Bezug auf einen zukünftig zu erwartenden Return on Investment sinnvoll erscheinen. Für eine Organisation bedeutet dies, dass die Finanzierung von Maßnahmen nur dann rational sein kann, solange die Auszahlungen für die Maßnahmen geringer als die durch Produktivitätssteigerung erreichten Einzahlungen sind. Kontingenzfaktoren wie beispielsweise die aktuellen Marktbedingungen, Ge-

⁵ Becker,1964

⁶ Vgl. Hentze & Kammel, 2001, S. 30

⁷ Hillmann, 1994, S. 343

⁸ Vgl. Fuente & Ciccone, 2003, S. 8

⁹ Vgl. Clar & Doré, 1997, S. 162

¹⁰ Hentze & Kammel, 2001, S. 30

2 Humankapitaltheorie 6

schäftsstrategien und technologischer Entwicklungsstand etc.. spielen hierbei für die Humankapitaltheorie eine wichtige Rolle, da diese Kosten beeinflussen, welche mit alternativen Ansätzen des Personalmanagements verbunden sind. ¹¹ Becker rät bei einer idealtypischen Betrachtung des Marktes, dass Organisationen nur in den Aufbau der für die Organisation selbst wichtigen sog. organisationspezifischer Kompetenzen zu investieren. ¹² Seiner Ansicht nach führen nur diese zu einem Return on Investment. Durch „General Training“, damit gemeint sind allgemeinbildende Maßnahmen wie beispielsweise Computerkurse, werde den Mitarbeitern kein organisationsspezifisches Wissen vermittelt, sondern Wissen, das auch in anderen am Markt agierenden Institutionen eingesetzt werden könne.

Betrachtungskriterium ist in diesem Falle die Fluktuationswahrscheinlichkeit eines qualifizierten Mitarbeiters in Abhängigkeit der der Marktgängigkeit der vermittelten Qualifikationen. ¹³ Sollte ein Mitarbeiter nach einem „General Training“ seinen Arbeitgeber wechseln, so ist anzunehmen, dass dieser einen höheren Lohn zu zahlen hat, da der Mitarbeiter nun eine höhere, allgemein verwertbare Qualifikation aufweist. Möchte der „alte“ Arbeitgeber diesen Mitarbeiter halten, so muss die Organisation das Lohnniveau des Mitarbeiters um den Grad des durch Produktivitätssteigerung erreichten Zusatzertrags an den Mitarbeiter weiterreichen. Hätte der Selbe Mitarbeiter allerdings ein „Specific Training“ erhalten, so wäre sein Marktwert für andere Organisationen nicht gestiegen. Durch eine organisationsspezifische Maßnahme hätte der Mitarbeiter zwar für den aktuellen Arbeitgeber eine Produktivitätssteigerung erreichen können aber der zu zahlende Lohn wäre niedriger ausgefallen, da der Mitarbeiter diese Qualifikation nicht bei anderen Organisationen einsetzen kann. Das Risiko der Fluktuation ist nach Ansicht von Becker geringer, da die organisationsspezifische Qualifikation bei Arbeitsplatzwechsel nicht zu einer Lohnsteigerung führt.

Kritische Würdigung:

Die modelltheoretische Betrachtung ist für die Praxis kaum von Relevanz. ¹⁴ Da als zentrale Größen nur der Lohnsatz und das Menschenbild eines „homo oeconomicus“ zu-grunde gelegt werden. Die Humankapitaltheorie kann zwar stimmige Hinweise liefern warum der Grad an von Arbeitslosigkeit Betroffenen mit steigender Qualifizierung sinkt und auch Erklärungen für den schnelleren Lohnanstieg höher Qualifizierter können abgeleitet werden, aber allein die Annahme von perfekten Arbeitsmärkten erscheint reali- ¹¹ Vgl.Hentze & Kammel, 2001, S. 30

¹² Vgl. Becker, 1964, S. 8 ff.

¹³ Vgl. Hentze & Kammel, 2001, S. 31

¹⁴ Vgl. Hentze & Kammel, 2001, S. 31