Inhaltsverzeichnis 2

Inhaltsverzeichnis   

Inhaltsverzeichnis   2

1  Einleitung  3

1.1  Grundsätzliches  3

2  Kündigung.  4

2.1.1  Kündigung während der Probezeit  4

2.1.2  Kündigung nach Ende der Probezeit  5

2.1.3  Aufhebungsvertrag  7

2.1.4  Ablauf der Ausbildungszeit.  8

2.1.5  Vorzeitiges Bestehen der Abschlussprüfung.  8

3  Schadenersatz bei vorzeitiger Beendigung.  9

4  Fazit  10

Literaturverzeichnis   11

1 Einleitung 3

1 Einleitung

Im Berufsleben hat man sich oft zu überwindenden Höhen und Tiefen zu stellen. Wie die Vielzahl der Ausbildungsabbrüche verdeutlicht ist eine solche Problematik bei Weitem nicht nur ein Thema für sog. „Professionals“ die schon im Berufsleben stehen sondern gerade auch für Berufsanfänger wie den Auszubildenden. Während in vielen Fällen eine offene Kommunikation oder das Einschalten von anderen Stellen wie zum Beispiel dem Betriebsrat oder der Jugendvertretung das Ruder noch einmal herumreißen können gibt es aber auch Fälle in denen eine Fortsetzung der Ausbildung nicht mehr möglich ist und es daher zu einer vorzeitigen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses kommt.

Da die Ausbildung nach deutschem Recht einen sehr hohen Stellenwert genießt, greifen hierbei auch besondere Regeln, welche in erster Linie im Berufsbildungsgesetz (BBiG) zu finden sind, wie diese vorzeitig zu beenden ist oder wie sie „automatisch“ als beendet angesehen werden kann.

Diese Arbeit soll auf diese Besonderheiten eingehen und die nötigen Voraussetzungen erläutern.

1.1 Grundsätzliches

Zur Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses können grundsätzlich fünf verschiedene Sachverhalte in Betracht gezogen werden ¹ : - Kündigung in der Probezeit - Kündigung nach Ablauf der Probezeit - Aufhebungsvertrag - Ablauf der Ausbildungszeit - Vorzeitiges Bestehen der Abschlussprüfung

Schaub weist hierbei besonders auf darauf hin, dass „bei ausländischen Arbeitnehmern kann die Beendigung der Berufsausbildung Auswirkungen auf die Aufenthaltserlaubnis haben“, da sich dadurch der Aufenthaltszweck ändere. Im Folgenden sollen nun alle fünf Möglichkeiten dargestellt werden.

¹ Vgl. Schaub, 2009, S. 1750

2 Kündigung 4

2 Kündigung

Grundsätzlich sei an dieser Stelle erwähnt, dass bei allen Arten der Kündigung, diese schriftlich vorliegen muss (§ 22 Abs. 3 BBiG). Im Falle eines minderjährigen Auszubildenden muss die Kündigung dem Gesetzlichen Vertreter zugehen (§ 131 BGB). ² Gleiches Recht gilt auch im Falle einer Kündigung von Seiten des Jugendlichen. Dieser hat in einem solchen Fall die Kündigung durch seine(n) gesetzlichen Vertreter zu erklären. Im Streitfall muss der Kündigungserklärende den ordnungsgemäßen Zugang der Kündigung nachweisen. Wobei der Zugang durch Gelangen der Kündigungserklärung in den Machtbereich des Empfängers angenommen werden kann, wenn dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann.

Sonderkündigungsschutz besteht im Allgemeinen für Schwangere, Wehr- oder Zivildienstleistende, Auszubildende in Elternzeit, Schwerbehinderte und Auszubildende, die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats sind. Festzustellen ist hierbei, dass die Kündigung einer Schwangeren grundsätzlich nicht zulässig ist. Ab dem Zeitpunkt, ab dem ein Auszubildender Elternzeit beantragt und während dieser ist er nicht mehr kündbar (§ 18 Abs. 1 BErzGG). Die Einberufung zum Wehr-oder Zivildienst stellt nach § 2 ArbPlSchG keinen Kündigungsgrund dar. Bei Mitgliedern der Jugend- Auszubildendenvertretung sowie Mitgliedern des Betriebsrats ist eine Kündigung nur durch Zustimmung des Betriebsrats möglich (§§ 3 Abs. 2, 15 KSchG). Schwerbehinderte Auszubildende dürfen nach bereits absolvierter sechsmonatiger Ausbildungsdauer nur noch mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden (§§ 85, 98 SGB IX). 3

Da eine Kündigung eine wesentliche Änderung des Ausbildungsvertrages darstellt muss diese vom Betrieb unverzüglich der zuständigen Kammer oder Innung schriftlich mitgeteilt werden (§ 35 Abs. 1).

2.1.1 Kündigung während der Probezeit

Eine Kündigung während der Probezeit kann von beiden Vertragsparteien fristlos erfolgen. Dabei müssen nach § 22 Abs. 1 BBiG die Gründe der Kündigung nicht genannt werden. Zu beachten ist hierbei, dass die Probezeit mindestens einen aber höchstens vier Monate betragen und diese nicht nachträglich geändert werden darf, um eine etwaige Kündigung in der Probezeit herbeizuführen. Ausnahmen stellen hierbei z.B. längere

² Vgl. Urbanek, 2008, S. 123

³ Vgl. Urbanek, 2008, S. 124