Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   

Inhaltsverzeichnis   III

Abbildungsverzeichnis   VI

Tabellenverzeichnis VII   

Literaturverzeichnis   VIII

Abk  ürzungsverzeichnis  XIX

1.  Einleitung  1

1.1  Problemstellung und Ziel der Untersuchung  1

1.2  Internationale Hiringprozesse und anwendbares Recht  2

2.  Scope of the Title VII of the Civil Rights Act of 1964 - EEO  4

2.1  .US. EEO Laws Prohibiting Job Discrimination  4

2.1.1  Age Discrimination Employment Act of 1967 (ADEA)  5

2.1.2  Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA)  6

2.1.3  CRA of 1991  7

2.2  Prohibition of Discriminatory Practices of the Title VII  7

2.2.1  Applicability  7

2.2.2  Unlawful Employment Practices in Hiring Processes  8

2.2.2.1  Harassment  9

2.2.2.2  Race  9

2.2.2.3  Color  10

2.2.2.4  Religion  11

2.2.2.5  Sex  12

2.2.2.5.1  Pregnancy Discrimination Act of 1967 (PDA)  12

2.2.2.5.2  Sexual Harassment  13

2.2.2.5.3  Equal Pay Act of 1963 (EPA)  13

2.2.2.6  National Origin  14

2.2.3  Lawful Employment Practices  14

2.2.3.1  Executive Orders - Affirmative Action and EEO  14

III

Inhaltsverzeichnis

2.2.3.2  The Bona Fide Occupational Qualification (BFOQ)  15

2.2.3.2.1  Age as a BFOQ  16

2.2.3.2.2  Religion as a BFOQ  16

2.2.3.2.3  Sex as a BFOQ  17

2.2.3.2.4  National Origin as a BFOQ  18

2.2.4  Burdon of Proof  19

2.2.4.1  Disparate Treatment  19

2.2.4.2  Disparate (Adverse) Impact - prima facie case  19

2.2.4.3  Business Necessity  20

2.3  Hiring Decisions - Best Practices  21

2.3.1  Recruitment - Job Announcements  22

2.3.2  Selection  23

3.  Scope of the German General Equal Treatment Act (AGG)  25

3.1  European Commission Directives - „Richtlinien“  25

3.2  Prohibition of Discriminatory Practices of the AGG  25

3.2.1  Applicability Personal Scope - §§ 2, 6 AGG  26

3.2.2  Prohibition of Discrimination in Hiring Processes - § 7  26

3.2.2.1  Definitions - § 3 AGG  26

3.2.2.2  Purpose of the Act - § 1 AGG  27

3.2.2.2.1  Race  27

3.2.2.2.2  Grounds of Ethnic Origin  28

3.2.2.2.3  Sex  29

3.2.2.2.4  Religion or Belief  30

3.2.2.2.5  Disability  30

3.2.2.2.6  Age  31

3.2.2.2.7  Sexual Identity  32

3.2.2.3  Lawful Difference of Treatment  32

3.2.2.3.1  Positive Action - § 5 AGG  32

3.2.2.3.2  On the Basis of Occupational Requirements  33

3.2.2.3.3  On the Basis of Religion or Belief - § 9 AGG  34

3.2.2.3.4  On the Basis of Age - § 10 AGG  35

3.2.2.4  Burdon of Proof - § 22 AGG  36

IV

Inhaltsverzeichnis

3.3  Hiring Decisions - AGG Compliance  37

3.3.1  Job Announcement  37

3.3.2  Interview and Selection.  39

4.  Entwicklungen und Ausblick  40

4.1  „Zwei Jahre“ - Bilanz des AGG (2006-2008)  40

4.2  Tendenzen des EuGH  42

4.3  Praktische Relevanz des AGG  44

4.4  Entwicklung der .US. EEO Laws.  45

5.  Fazit - A Solution-Oriented Approach  46

ANHANG   

Anhang I:  Tabellen und Abbildungen  47

Anhang II:  Wichtige EEO - .US. Supreme Court/Court Cases  63

Anhang III:  EEO - Job Announcements and EEO - Policy  66

Anhang IV:  AGG-konforme Fragen im Interview  71

Anhang V:  Gesetzestext AGG (Auszug)  73

Anhang VI:  Title VII of the Civil Right Act of 1964 (Auszug)  77

Anhang VII:  American with Disabilities Act - ADA (Auszug)  84

Anhang VIII:  ADA Amendments Act of 2008 (effective date: 1.1.2009)  89

Anhang IX:  Age Discrimination in Employment Act - ADEA (Auszug)  90

Anhang X:  How to Find .US. Statutes and .US.C.  94

Anhang XI:  Wissenschaftliches Praxisprojekt (Text)  98

V

Abbildungsverzeichnis   

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Title VII Aufteilung nach Merkmalen  

Abbildung  2: Verteilung entgeltlicher Ansprüche  

Abbildung  3: Aufteilung nach der Gesamtsumme  

Abbildung  4: Verhältnis Title VII, ADEA, ADA  

Abbildung  5: Verhältnis Title VII, ADEA, ADA  

Abbildung  6: Harassment v. Sexual Harassment  

Abbildung  7: Harassment v. Sexual Harassment -  

geltend  gemachte Ansprüche  

Abbildung  8: Nachteilige Faktoren bei der Auswahl  

Abbildung  9: Chancengleichheit in der EU  

Abbildung  10: Bekanntheitsgrad der Gesetzgebung (EU)  

Abbildung  11: EEO - Job Announcements  

Abbildung  12: EEO, Anti-Harassment and Diversity Policy  

VI

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1:

Tabelle 2:

Tabelle 3:

Tabelle 4:

Tabelle 5:

Tabelle 6:

Tabelle 7: Summe aller Klagen - FY 2007 55

Tabelle 8: Harassment v. Sexual Harassment 58

Tabelle 9: Wichtige EEO - U.S. Supreme Court/Court Cases 63

Tabelle 10: AGG-konforme Fragen im Interview 71

VII

Literaturverzeichnis

Bauer, Jobst Hubertus/

Göpfert, Burkhard/ Krieger, Steffen Däubler, Wolfgang/

Bertzbach, Martin Däubler, Wolfgang/

Hjort, Jens Peter/ Hummel, Dieter/ Wolmerath, Martin Dornbusch, Gregor/

Fischermeier, Ernst/ Löwisch, Manfred Glöge, Rudi Müller/

Preis, Ulrich/ Schmidt, Ingrid Henssler, Martin

Willemsen, Heinz Josef/ Kalb, Heinz-Jürgen Hümmerich, Klaus/

Boecken, Winfried/ Düwell, Franz Josef Meinel, Gernold/

Heyn, Judith/ Herms, Sascha Nollert-Borasio,

Christiane/ Perremg, Martina Rolfs, Christian/

Giesen, Richard/ Kreikebohm, Ralf/ Udschig, Peter VIII

Rust, Ursula/

Falke, Josef Schleusner, Aino/

Suckow, Jens/ Voigt, Burkhard Wendeling-Schröder, Ulrike/ Stein, Axel

Anderson, Howard/

Levin-Epstein, Michael Blanke, Thomas/

Graue, Bettina Boemke, Burkhard/

Danko, Franz-Ludwig Brox, Hans

Däubler, Wolfgang

Dütz, Wilhelm

Feldacker, Bruce Hanau, Peter/

Adomeit, Klaus Hauptmann,

Peter-Helge Holbeck, Thomas/ Schwindl, Ernst

Hopfner, Sebastian/

Naumann, Valerie Junker, Abbo

Kreitner, Robert/

Kinicki, Angelo Ledvinka, James/

Scarpello, Vida Löwisch, Manfred

Maier, Arne

Moran, John Roesner, Ralf

Rudolf, Beate/

Mahlmann, Matthias Rühl, Monika/

Hoffmann, Jochen Rühl, Wolfgang/

Viethen, Hans Peter/ Schmid, Mattias Senne, Petra

Söllner, Alfred/

Waltermann, Raimund X

Steinkühler, Bernhard

Wörlen, Rainer

Wisskirchen, Gerlinde

Zöllner, Wolfgang/ Loritz, Karl-Georg/ Hergenröder, Curt/ Wolfgang

Title VII of the Civil

Rights Act of 1964 Legislative History

Equal Pay Act

of 1963 Age Discrimination

In Employment Act of 1967 Tile I and V of the

American with Disabilities Act of 1990 Civil Rights Act

of 1991 29 C.F.R. Part 1604 -

29C.F.R. Part 1605 -

29 C.F.R. Part 1606 -

29C.F.R. Part 1607 -

29C.F.R. Part 1608 -

29C.F.R. Part 1620 -

29C.F.R. Part 1625 -

29C.F.R. Part 1626 -

Bauer,Jobst-Hubertus/

Arnold, Christian Bissles, Alexander/

Lützeler, Martin Böhm, Wolfgang

Brougher, Cynthia

Danko, Franz-Ludwig/

Boemke, Burkhard Faley, Robert

Joussen, Jacob

Kleinman, Lawrence/

Denton, David, Klinefelter, John/

Thompkins, James Krieger, Steffen/

Arnold, Christian Mohr, Jochen/

von Fürstenberg Maximilian Nollert-Barasio,

Christiane Oberwetter, Christian

Ohlendorf, Bernd/

Schreier, Michael Posthuma, Richard et al. Applying U.S. Employment Discrimination Laws to

Posthuma, Richard/

Roehling, Mark/ Campion, Michael Richardi, Reinhard

Schnabel, Patrick R.

Shaller Elliot/

Rosen, Dean Sprenger, Markus

United States v. Seeger, 380 U.S. 163 (1965)

Argued November 16-17, 1964, decided March 8, 1965, no. 50

Welsh v. United States, 398 U.S. 333 (1970)

Argued January 20, 1970, decided June 15, 1970, no. 76

Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971)

argued December 14, 1970, decided March 8, 1971, no. 124

U.S. v. Bethlehem Steel Company, 446 F.2d.652, (1971)

3 FEP cases 589, (2nd Circuit Court of Appeals)

Robinson v. Lorillard Corporation, 444 F.2d 791, (1971)

FEP cases 653, (4th Circuit Court of Appeals)

Spurlock v. United Airlines, 475 F.2d 216, (1972)

5 FEP cases 17, decided October 10, 1972, no. 71-1645. (10th Circuit Court of Appeals)

McDonnel Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973)

argued March 28, 1973, decided May 14, 1973, no. 72-490

Albemarle Paper Co. v. Moody 422 U.S. 405 (1975)

argued April 14, 1975, decided June 25, 1975, no. 74-389

Usery v. Tamiami Trail Tours, 531 F.2d 224, (1976)

12 FEP cases 1233, (5th Circuit Court of Appeals)

Dothard v. Rawlinson, 433 U.S. 321 (1977)

argued April 19, 1977, decided June 27, 1977, no. 76-422

Kern v. Dynalectron Corp., 577 F. Supp. 1196 (1983)

Ulane v. Eastern Air Lines, Inc. 471 U.S. 1017, 742 F.2d 1081 (1984)

argued June 5, 1984, decided August 29, 1984, no. 84-1431 (7th Circuit Court of Appeals ).

Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228 (1989)

argued October 31, 1988, decided May 1, 1989, no, 87-1167

Wards Cove Packing Co., Inc. v. Atonio, 490 U.S. 642 (1989)

argued January 18, 1989, decided June 5, 1989, no. 87-1387

Int. Union, UAW v. Johnson Controls Inc., 499 U.S. 187 (1991)

argued October 10, 1990, decided March 20, 1991, No. 89-1215

XIV

O’Connor v. Consolidated Coin Caterers Corp., 517 U.S. 308 (1996)

argued February 27, 1996, decided April 1, 1996, no. 95-354

Oncale v. Sundowner Offshore Services Inc., 523 U.S. 75 (1998)

argued December 3, 1997, decided March 4, 1998, no. 96-568

Bragdon v. Abbot, 524 US 624 (1998)

argued March 10, 1998, decided June 25, 1998, No. 97-156

Oiler v. Winn-Dixie La., Inc., WL 31098541 (2002)

decided September 16, 2002, no. 00-3314

Desert Palace Inc. v. Costa, 539 U.S. 90 (2003)

argued, April 21, 2003, decided June 9, 2003, no. 02-679

Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6 ^th Cir.) (2004)

argued March 19, 2004, decided August 5 2004, no. 03-3399

General Dynamics Land Systems Inc. v. Cline, 540 U.S. 581 (2004)

argued November 12, 2003, decided February 24, 2004, no. 02-1080

Etsitty v. Utah Transit Auth., WL 1505610 (2005)

decided June 24, 2005, no. 05-4193

Smith v. City of Jackson, 544 U.S. 228 (2005)

argued November 3, 2005, decided March 30, 2005, no. 03-160

Bates v. UPS, DJDAR 19079 (2006)

No. 04-17295, (9th Circuit Court of Appleals)

LeBoon v. Lancaster Jewish Community Center Association (2007)

503 F.3d 217, (3rd Circuit Court of Appeals)

EuGH v. 30.4.1996 - C-13/94 (1996)

(P/S und Cornwell Country Council)

EuGH vom 22. November 2005 - Rs. C-144/05 (2005) (Mangold)

EuGH vom 11. Juli 2006 - Rs. C 13/05 (2006) (Chacon Navas)

EuGH vom 16. Oktober 2007 - Rs. C-411/05 (2007) (Palacios)

EuGH vom 1. April 2008 - Rs. C-267/06 (2008) (Maruko)

EuGH vom 10. Juli 2008 - Rs. C 54/07 (2008) (Feryn)

EuGH vom 17.Juli 2008 ‒ Rs. C-303/06 (2008) (Coleman)

XV

EuGH vom 23. September 2008 - C-388/07 (2008) (Incorporated Trustees)

Richtlinie 2000/43/EG

Richtlinie 2000/78/EG

Richtlinie 2002/73/EG

(neu gefasst durch RL 2006/54/EG) Richtlinie 2006/54/EG

BT- Drucksache 15/4538 Gesetzentwurf der Bundesregierung: Das Allgemeine

BT-Drucksache 16/1780

BGBl.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Pressemitteilung: 1,73 Mrd. Euro Kostenbelastung für die Wirtschaft sind vom Tisch vom 14.8.2008,

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/bmfsfj/generator/ADS/pressemitteilungen, (Download: 15.12.2008).

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Nach 2 Jahren Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Eine bundesdeutsche Antidiskriminierungskultur ist noch nicht in Sicht! Vom 18.8.2008, http://www.antidiskriminierung.org/ (Download: 12.12. 2008).

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http://www.usdoj.gov/crt/cor/coord/titlevi.php (Download: 25.11.2008).

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EEOC

http://www.eeoc.gov (Downloads vom 21.11.2008-20.12.2008).

Eurobarometer Spezial 296

Diskriminierung in der Europäischen Union: Wahrnehmung, Erfahrung und Haltung - Zusammenfassung, Veröffentlichung: Juli 2008, http://www.ec.europa.eu (Download: 15.12.2008).

Information about U.S. court system

http://www.uscourts.gov (Downloads vom 21.11.2008-20.12.2008).

Law Librarians Society of Washington, D.C.

How-to-Find U.S. Statutes and U.S. Code Citations http://www.llsdc.org/attachements/wysiwyg/544/How-to-Find.pdf (Download: 24.12.2008).

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http://www.dol.gov/esa/ofccp/ (Download: 25.11.2008).

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http://www.usdoj.gov/crt/osc/index.html (Download: 25.11.2008).

XVII

Society for Human Resource Management Legal Report for updates on latest U.S. employment standards http://www.shrm.org.

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The Library of Congress - Thomas

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XVIII

Abkürzungsverzeichnis

AA affirmative action a. a. O. am angegebenen Ort Abb. Abbildung ABl. Amtsblatt Abs. Absatz Act Gesetz ADA Americans with Disabilities Act ADEA Age Discrimination in Employment Act ADG Antidiskriminierungsgesetz amendment Gesetzesänderung/Gesetzesnovellierung ADS Antidiskriminierungsstelle (des Bundes) advd Antidiskriminierungsverband Deutschland AG Arbeitgeber AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Anh. Anhang AN Arbeitnehmer AnwK Anwaltkommentar ArbG Arbeitsgericht ArbR Arbeitsrecht Aufl. Auflage AuR Arbeit und Recht (Zeitschrift) Az. Aktenzeichen BAG Bundesarbeitsgericht BB Betriebs-Berater (Zeitschrift) Bd. Band BFOQ bona fide occupational qualification BGB Bürgerliches Gesetzbuch BGBl. Bundesgesetzblatt BMFSFJ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend BNA Bulletin to Management bona fide „auf Treu und Glauben“ BR Bundesrat

XIX

BR-Drs. Bundesrats-Drucksache Bsp. Beispiel bspw. beispielsweise BT Bundestag BT-Drs. Drucksache des Deutschen Bundestages business necessity unternehmerische Notwendigkeit bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise ca. circa CERD Committee on the Elimination of Racial Discrimination C.F.R.

C.h. chapter Cir. Ciruit Circuit Court erstinstanzliches Bezirksgericht Circuit Court of Bundesberufungsgericht Appeals circumstantial Indizienbeweis evidence Co. company Co. compagnie CRA Civil Rights Act CRD Civil Rights Devision CRS Congressional Research Service Corp. corporate D. A. D. V Deutscher Antidiskriminierungsverband compensatory Schadensersatz/Ausgleichsersatz damages DB Der Betrieb (Zeitschrift) DGADR Deutsche Gesellschaft für Antidiskriminierungsrecht d. h. das heißt disparate ungleiche Behandlung treatment disparate ungleiche/nachteilige

disparate (adverse) ungleiche(r) Auswirkung/Effekt impact Drs. Drucksache EC European Commission

XX

ed. edition EEO Equal Employment Opportunity EEOC Equal Employment Opportunity Commission EG Europäische Gemeinschaft EGBGB Einführungsgesetz zum bürgerlichen Gesetzbuch Einl. Einleitung EO executive order EPA Equal Pay Act ErfK Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht et al. et alii/et aliae/et alia (= und andere) etc. et cetera et seq. et sequens/et sequentes/et sequential (= und folgende/ff.) EU Europäische Union EuGH Europäischer Gerichtshof EWG Europäische Wirtschaftsgemeinschaft evt. eventuell f. folgende (r) Randnummer/Paragraph/Seite FEP fair employment practice ff. folgende Randnummern/Paragraphen/Seiten FY fiscal year G Gesetz gem. gemäß GG Grundgesetz ggf. gegebenenfalls ggü. gegenüber GmbH Gesellschaft mit beschränkter Haftung gov. government

(sexual) harassment (sexuelle) Belästigung h. M. herrschende Meinung HRM Human Resource Management Hs. Halbsatz i. d. F. in der Fassung impairment Beeinträchtigung Inc. incorporated Int. international

XXI

IPR Internationales Privatrecht IRCA Immigration Reform and Control Act i. S. d. im Sinner der/des i. S. v. im Sinne von i. V. m. in Verbindung mit jury trials Geschworenengerichtsverhandlung KFA Fachanwaltskommentar L. law LAG Landgesetz Mio. Millionen Mrd. Milliarden NJ New Jersey NJW Neue Juristische Wochenschrift (Zeitschrift) Nr. Nummer NS National Security NY New York NZA Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (Zeitschrift) OFCCP Office of Federal Contract Compliance Programs o. g. oben genannten OSC Office of Special Council for Immigration-Related Unfair Employment Practices PDA Pregnancy Discrimination Act PL public law prima facie Anscheinsbeweis evidence Pt. part Pub. public punitive damages Strafschadensersatz/„verschärfter“ Schadensersatz RA Rechtsanwalt RdA Recht der Arbeit (Zeitschrift) reasonable zumutbare Arbeitshilfe accommodation RL Richtlinie Rn. Randnummer (n) Rs. Rechtssache S. Seite /Satz Sec. section

XXII

SGB Sozialgesetzbuch SHRM Society of Human Resource Management sog. sogenannt (e, en, er) Stat. Statutes (at Large) Supreme Court oberstes Bundesgericht u. a. unter andere, unter anderem umstr. umstritten undue hardship unzumutbare Belastung Unterabs. Unterabschnitt U.S. United States U.S.C. United States Code v. versus vgl. Vergleiche WPP wissenschaftliches Praxisprojekt z. B. zum Beispiel ZfA Zeitschrift für Arbeitsrecht (Zeitschrift)

XXIII

1. Einleitung 3

1.1 Problemstellung und Ziel der Untersuchung

Das - dieser Bachelorarbeit vorangegangene - wissenschaftliche Praxisprojekt ⁴ führte bereits an die Thematik „Diskriminierung und Equal Employment Opportunity im Hiringprozess“ heran und schuf eine Untersuchungsplattform zur Sensibilisierung und als Grundlage hinsichtlich dieser wirtschaftsrechtlichen Analyse. Die Antidiskriminierungsgesetze verfolgen das Ziel, Benachteiligungen und Diskriminierungen hinsichtlich der in den Vorschriften verankerten Merkmalen zu unterbinden und zu beseitigen. Auf welche Weise eine Regelung dieser Problematik durch die rechtlichen Vorschriften erfolgt und welchen Schutzbereich diese umfassen, soll anhand eines Vergleichs einer deutschen und US-amerikanischen Antidiskriminierungsvorschrift in rechtsdogmatischer Hinsicht untersucht werden. Ziel und Untersuchungsgegenstand dieser Abhandlung bildet dabei der rechtliche Anwendungsbereich des deutschen AGG und des US-amerikanischen Title VII of the Civil Rights Act of 1964 in Hiringprozessen, welcher im Lichte von Diskriminierung und EEO durchleuchtet, analysiert und vergleichend dargestellt wird. Um eine transparente, übersichtliche und analytische Darstellung zu gewährleisten und einen klaren Vergleich zu schaffen, erfolgt die Erörterung der Vorschriften sowohl hintereinander als auch getrennt. Dies dient gleichermaßen einem besseren Verständnis beider Vorschriften in ihrem eigenen Kontext. So können die Besonderheiten analytisch herausgearbeitet und kann ein lösungsorientierter Ansatz bezüglich des Verständnisses des AGG und des Title VII geschaffen werden.

Ziel ist dabei nicht die Gegenüberstellung von zwei Standardinterpretationen. Vorliegende Arbeit weist die Besonderheit auf, beide Rechtssysteme aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten. Der Title VII soll aufgrund seiner jahrzehntelangen Entwicklung und daher elementaren Bedeutung (Vorbildfunktion) für das Antidiskriminierungsrecht in seinen Grundzügen sehr ausführlich und strukturiert veranschaulicht werden, um einerseits die Besonderheiten dieses Gesetzes zu verdeutlichen und um andererseits als Grundlage für den Vergleich zum AGG zu fungieren. Da neben dem Title VII für das Diskriminierungsrecht und EEO noch weitere US-amerikanische EEO Laws (insbesondere ADEA, ADA und

³ In diese Arbeit wir durchgängig die männliche Form verwendet. Ausdrucksweisen in männlicher Form (z. B. Arbeitgeber, Employer usw.) umfassen natürlich auch immer die weibliche Form. Diese Vorgehensweise dient lediglich der Übersichtlichkeit und besseren Lesbarkeit dieser Arbeit.

⁴ Siehe Anhang XI: Wissenschaftliches Praxisprojekt (Text).

1

CRA of 1991) von elementarer Bedeutung sind, werden diese in einer prägnanten Darstellung ergänzend beschrieben.

Das relativ junge AGG hingegen wird ebenfalls strukturiert präsentiert, soll jedoch vor allem die junge Entwicklung und die jüngsten Tendenzen wiedergeben sowie eine Zwischenbilanz ziehen. Besonders Kapitel 4 wird diesen Themen abschließend entsprechend Raum geben, um zu reflektieren, was in den vergangenen zwei Jahren geschah, und ein Resümee ziehen. Das Hauptziel der strukturierten Deskription des AGG wird es allerdings weniger sein, die bestehenden Standards systematisch wiederzugeben und abzubilden ‒ hier sei an dieser Stelle für eine ausführlichere Darstellung auf die bisher vorliegende Literatur verwiesen. Vielmehr dient sie zum einen dazu, die neueste Rechtsprechung und Entwicklung in die dafür geeigneten Passagen bzw. in die in § 1 AGG genannten Merkmale zu integrieren, und des Weiteren dazu, um Raum für die Darstellung klarer Parallelen zum USamerikanischen Title VII zu schaffen. Eine Standardstrukturierung des AGG erweist sich zu diesem Zweck indes als erforderlich, um Ähnlichkeiten und Gemeinsamkeiten beider Rechtsvorschriften zu verdeutlichen; zudem soll auf eine prägnante Standardbeschreibung der einzelnen Punkte des AGG der Vollständigkeit halber und wegen des Verständnisses des Vergleichs nicht verzichtet werden. Um die Transparenz und den Überblick zu verstärken oder die Äquivalenz dieser beiden Systeme klarer zu veranschaulichen, sind die Gliederungspunkte 2 und 3 in englischer Terminologie verfasst, da einige Begrifflichkeiten durch das europäische Antidiskriminierungsrecht aus dem Englischen/US-Amerikanischen übernommen wurden.

Vorliegende Abhandlung wird ausschließlich auf die im Hiring relevanten Aspekte und Voraussetzungen fokussieren und diese aus Sicht des US-amerikanischen EEO Laws und des AGG berücksichtigen. Die einzelnen Bereiche werden dem Umfang dieser Arbeit entsprechend vertieft. Vor allem aber soll ein Gesamtverständnis in Bezug auf Parallelen im Kontext beider Rechtssysteme generiert und aufgezeigt werden. Im Folgenden soll ferner ergänzend und prägnant auf internationale Hiringprozesse sowie die internationale Anwendbarkeit eingegangen werden.

1.2 Internationale Hiringprozesse und anwendbares Recht

Vorliegende Arbeit bedient sich des Begriffs der „internationalen Hiringprozesse“, da einerseits zwei Rechtssysteme aus unterschiedlichen Staaten abgebildet werden und andererseits das AGG europarechtliche Vorgaben umsetzen muss. Demzufolge erweist sich der Begriff - zumindest im europarechtlichen Rahmen - als

2

angemessen. Des Weiteren spielen die Themen „Diskriminierung“ und „EEO“ insbesondere im globalen Hiring aufgrund der Vielfalt von Bewerbern und Unternehmen ein große Rolle. Aus Sicht des Managements existieren im Vergleich von nationalen zu internationalen Hiringprozessen sicherlich gravierende Unterschiede im Ansatz, worauf diese juristische Arbeit indes nicht fokussieren wird. International bezieht sich dieses Papier demnach „nur“ auf die globale rechtliche Bedeutung von Antidiskriminierungsvorschriften im Vergleich. Wie ein Hiringprozess aufgebaut ist, welche Instrumente dabei wichtig und welche Phasen für das Thema „EEO“ besonders relevant sind, wurde bereits im WPP veranschaulicht. 5

Anwendbares Recht: Im internationalen Kontext von Hiringprozessen wirft sich zwangsläufig die Frage auf, welches Recht Anwendung findet oder welcher Rechtsordnung ein Vertrag unterliegt (z. B. AGG oder der U.S. EEO Laws). Aus der zunehmenden Globalisierung resultiert, dass die Betriebe eines Unternehmen weltweit verteilt sind und AN temporär oder längerfristig ins Ausland (oder nach Deutschland) entsandt werden. Dies repräsentiert ein sehr komplexes Thema mit speziellen Fragen und unterschiedlichsten Fallkonstellationen, weswegen diesbezüglich keine vertiefenden Erörterungen hinsichtlich des IPR erfolgen. Die Frage der Anwendbarkeit von Rechten anderer Staaten verkörpert ein eigenes und komplexes Untersuchungsgebiet. Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt auf der Darstellung beider Rechtssysteme; hinsichtlich der Anwendung soll vielmehr nur ein ansatz- bzw. lösungsorientierter und für die Praxis relevanter und prägnanter Überblick gegeben werden. Auch wenn sich beide Anwendungsregelungen zwangsläufig teilweise überschneiden, sei zur Anwendung der U.S. EEO Laws (CRA, ADEA, ADA, EPA) auf internationale Arbeitgeber als praktischer und lösungsorientierter Ansatz auf Tabelle 1 im Anhang I verwiesen. ⁶ Zur Anwendung des AGG erfolgt ebenfalls ein Verweis auf die praktische und prägnante Anwendungsdarstellung in Tabelle 2 im Anhang I. ⁷ Für den Umfang dieser Abhandlung soll dieser lösungsorientierte Ansatz ausreichen. Diese einfachen Beispiele veranschaulichen die Relevanz dahin gehend, ob ein Arbeitsverhältnis dem deutschen, dem US-amerikanischen oder einem anderen Recht unterliegt und die jeweiligen Ansprüche nach dem deutschen AGG oder den US-amerikanischen EEO Laws geltend gemacht werden können.

⁵ Siehe Anhang XI: Wissenschaftliches Praxisprojekt (Text).

⁶ Siehe Anhang I: Tabelle 1: Applying U.S. Employment Laws to International Employers.

⁷ Siehe Anhang I: Tabelle 2: Fallkonstellationen zur internationalen Anwendung des AGG.

3

2. Scope of the Title VII of the Civil Rights Act of 1964 - EEO

2. Scope of the Title VII of the Civil Rights Act of 1964 - EEO

Der Title VII of the CRA of 1964 bildete eines der ersten amerikanischen Bürgerrechtsgesetze im Kampf gegen Rassentrennung und für Gleichberechtigung. Ihm wohnt somit eine praktische Bedeutung hinsichtlich EEO und dem Diskriminierungsrecht im Arbeitsverhältnis inne ‒ er repräsentiert die relevanteste Vorschrift unter den U.S. EEO Laws. Die EEO Laws umfassen noch weitere Gesetze, die neben dem Title VII ebenfalls eine praktische Bedeutung im Diskriminierungsrecht aufweisen, die den Schutzbereich des Title VII ergänzen und elementare Parallelen zum europäischen bzw. deutschen Antidiskriminierungsrecht verkörpern. Da es u. a. Ziel dieser Arbeit ist, eine vergleichende und transparente Darstellung zu schaffen, werden diese EEO Laws an passender Stelle integriert. Im Zuge des Title VII wurde gleichermaßen die EEOC gegründet, die für die Verwaltung, Beaufsichtigung, Koordinierung sowie Um- und Durchsetzung verantwortlich zeichnet und neben der Untersuchung von Beschwerden auch Klagen im Auftrag der Betroffenen führt.

2.1 U.S. EEO Laws Prohibiting Job Discrimination

Nachstehend findet sich ein Überblick der Federal U.S. EEO Laws:

• Title VII of the CRA of 1964 (Title VII) ⁸ prohibits discrimination on the basis of: race, color, sex, religion and national origin

o Pregnancy Discrimination Act of 1978 (PDA) 9

• Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA) 10

• Title I and V of the Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA) 11

o Beachte ADA Amendments Act 2008 (Effective date: 1.1.2009/Anhang VIII)

• Equal Pay Act of 1963 (EPA) 12

• CRA of 1991 13

• Sec. 503 of the Rehabilitation Act of 1973 (for the federal government) Die EEO Laws schützen daher die Merkmale Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationale Herkunft, Alter und Behinderung und verbieten Diskriminierung im Rahmen des Hirings, Recruitments, der Versetzung, der Stellenausschreibung, Klassifikationen von AN und Bewerbern, Aufgabenverteilung,

⁸ Siehe Anhang VI: Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (Auszug).

⁹ Siehe Punkt 2.2.2.5.1 (as an amendment to Title VII).

¹⁰ Siehe Anhang IX: Age Discrimination in Employment Act (Auszug).

¹¹ Siehe Anhang VII: American with Disabilities Act (Auszug); siehe auch Anhang VIII.

¹² Siehe Punkt 2.2.2.5.3 (as amended in 1972).

¹³ Siehe Punkt 2.1.3.

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