Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  3

2.  Begriffsdefinitionen  4

2.1  Kompetenz  4

2.2  Interkulturelle Kompetenz  4

3.  Interkulturelle Kompetenzen gewinnen in der  

Arbeitswelt  zunehmend an Bedeutung  5

4.  Besitzen Migranten interkulturelle Kompetenzen, die  

sie  auch am Arbeitsplatz einsetzen?  7

5.  Ausbildungsplatzmarkt  9

5.1  Chancen für Ausbildungsstellenbewerber mit  

Migrationshintergrund   9

5.2  Kriterien nach denen die Betriebe ihre  

Auszubildenden  auswählen  10

5.3  Warum das Potential nicht erkannt wird  12

6.  Die „Kompetenzbilanz für Migrant/inn/en“ des  

Deutschen  Jugendinstituts  13

7.  Fazit  15

Literaturverzeichnis   17

Abbildungsverzeichnis   19

1. Einleitung

In der heutigen Arbeitswelt werden durch Migrationsprozesse und die Globalisierung interkulturelle Kompetenzen zunehmend wichtiger. Dieser Umstand lässt die Vermutung aufkommen, dass sich hierin eine Chance für in Deutschland lebende Migranten darstellen könnte. Durch ihre Biographie, welche in unterschiedlichen kulturellen Kontexten angelegt ist, könnten Migranten ganz automatisch interkulturelle Kompetenzen entwickelt haben. Sie waren immer darauf angewiesen, zwischen den Kulturen zu vermitteln und zu handeln. Sollte sich diese Vermutung bestätigen und die Migranten zusätzlich in der Lage sein, diese Kompetenzen in der Arbeitswelt einzubringen, stellt dies sowohl für Migranten, als auch für Arbeitgeber, ein großes Potential dar.

Im Folgenden soll untersucht werden, ob Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund in ihrem Arbeitsalltag interkulturelle Kompetenzen zum Einsatz bringen und ob sie sich dieses Potential bei der Suche nach einem Ausbildungsplatz zu Nutze machen können. Hierzu wird zunächst beleuchtet, wie der Begriff „interkulturelle Kompetenz“ überhaupt definiert ist und warum interkulturelle Kompetenzen zunehmend an Bedeutung gewinnen. Anschließend wird untersucht, ob Arbeitnehmer mit Migrations-hintergund in der Arbeitswelt Gelegenheit dazu haben, interkulturelle Kompetenzen einzubringen und ob sie dies auch tun. Um zu erörtern, ob sich Jugendliche dieses Potential bei der Ausbildungsplatzsuche zu Nutze machen können, werde ich zunächst einen Blick auf den Ausbildungsplatzmarkt werfen. Wird das vorhandene Potential in den Jugendlichen erkannt, so dürfte ihnen ihr Migrationshintergrund nicht zum Nachteil ausgelegt werden, da gerade dieser ja für das Vorhandensein von interkulturellen Kompetenzen verantwortlich wäre. Um Wege aufzuzeigen, wie die Jugendlichen ihre interkulturellen Kompetenzen bei der Suche nach einem Ausbildungsplatz nutzen können, werde ich mit der „Kompetenzbilanz für Migrant/inn/en“ des Deutschen Jugendinstituts exemplarisch ein Instrument vorstellen, welches dazu dienen kann, den Jugendlichen dabei zu helfen, ihre Kompetenzen zu erkennen und auf sie aufmerksam zu machen. Im abschließenden Fazit sollen die Ergebnisse noch einmal zusammengefasst und weitere Defizite bei der Nutzung des vorhandenen Potentials genannt werden, auf welche in den Ausführungen nicht eingegangen worden ist.

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2. Begriffsdefinitionen

2.1 Kompetenz

Der Kompetenzbegriff wird seit den 1970er Jahren intensiv diskutiert und hat seitdem viele verschiedene Definitionen erfahren (vgl. Dehnbostel 2007, S. 31). Im Folgenden soll der Kompetenzbegriff, den Arnold im Wörterbuch Erwachsenenpädagogik vertritt, dargestellt werden.

Arnold bezeichnet Kompetenz als „Handlungsvermögen der Person“ (vgl. Arnold 2001, S. 176) und trennt den Kompetenzbegriff klar vom Qualifikationsbegriff. Der Begriff Qualifikation ist für ihn immer verwendungsorientiert, was bedeutet, dass er die „Fähigkeit zur Bewältigung konkreter (in der Regel beruflicher) Anforderungssituationen bezeichnet“ (vgl. ebd.). Den Kompetenzbegriff hingegen kennzeichnet er als subjektorientiert und ganzheitlich. Er beinhaltet also nicht nur konkretes Wissen und Können, sondern auch überfachliche Fähigkeiten. Diese überfachlichen Fähigkeiten können laut Arnold mit „Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Personalkompetenz oder auch Schlüsselqualifikationen umschrieben werden“ (vgl. ebd.). Er merkt zudem an, dass allen über die Jahrzehnte entwickelten Kompetenzbegriffen „die Entwicklung eines subjektiven Potentials zum selbstständigen Handeln in unterschiedlichen Gesellschaftsbereichen“ (vgl. ebd.) gemein ist. Hierzu gehöre nicht nur Wissenserwerb, sondern ebenso Persönlichkeitsentwicklung und die Verinnerlichung von Orientierungsmaßstäben. Die Entwicklung der Kompetenz beschränke sich zudem nicht auf die Vermittlung in institutionellen Lernprozessen, sondern wird in einem lebenslangen Prozess stetig entwickelt. Die Kompetenzentwicklung vollzieht sich also nach Arnold überwiegend durch selbstgesteuertes Lernen. (vgl. ebd.)

2.2 Interkulturelle Kompetenz

Untersucht man die Literatur der letzten Jahre, so findet man zahlreiche Versuche, den Begriff der interkulturellen Kompetenz zu definieren (vgl. Göbel/Hesse 2009, S. 1140ff). Ich werde mich im Folgenden an den Ausführungen von Schneider und Hirt orientieren, die in ihrer Monographie „Multikulturelles Management“ eine mehrdimensionale Auffassung von interkultureller Kompetenz vertreten. Zunächst einmal definieren die Autoren interkulturelle Kompetenz wie folgt:

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Interkulturelle Kompetenz ist das Wissen, wie man - für alle Beteiligten - erfolgreich mit

Menschen aus anderen Kulturen interagiert, und die Fähigkeit, dieses Wissen in den

jeweiligen Situationen anzuwenden. Im Innenverhältnis ist dies bei multikulturellen

Gruppenzusammensetzungen, im Außenverständnis bei jeder Interaktion z.B. mit auslän-dischen GeschäftspartnerInnen vor Ort, von Bedeutung. (vgl. Schneider/Hirt 2007, S.

135)

Für Schneider und Hirt setzt sich die interkulturelle Kompetenz hierbei aus drei Kompetenzbereichen zusammen. Diese drei Dimensionen müssen laut den Autoren für ein erfolgreiches interkulturelles Handeln zusammenspielen: die emotionale, die kognitive und die konative Kompetenz. (vgl. Schneider/Hirt 2007, S. 137) Die emotionale Kompetenz wird auch als affektive Dimension oder Gefühlsdimension bezeichnet. Wer über emotionale Kompetenz verfügt, ist sich darüber bewusst, dass sich eigene und fremde Kulturalität unterscheiden und akzeptiert sowie respektiert andere Kulturen und Werte. Schneider und Hirt nennen in diesem Zusammenhang unter anderem noch die Begriffe „Vorurteilsfreiheit“, „Offenheit“ und „Toleranz“. (vgl. ebd.)

Die kognitive Kompetenz umfasst Wissensbestände über Besonderheiten fremder Kulturen, zu denen zum Beispiel Sprachkenntnisse zählen und die konative Kompetenz, welche auch als Handlungskompetenz bezeichnet wird, bezieht sich letztendlich auf das Verhalten. Wer über diese konative Kompetenz verfügt, ist laut Schneider und Hirt dazu fähig das interkulturelle Wissen (kognitive Kompetenz) und eigene Empfindungen und Einstellungen (emotionale Kompetenz) in der Kommunikation umzusetzen. Sie nennen hierbei unter anderem die Begriffe „Kommunikationsfähigkeit“ und „Kommunikationswille“. (vgl. ebd., S. 137)

Verfügt jemand also über ausreichend Kompetenzen in allen drei Bereichen, so ist er in der Lage, erfolgreich mit Angehörigen anderer Kulturen zu kommunizieren und besitzt somit interkulturelle Kompetenz.

3. Interkulturelle Kompetenzen gewinnen in der Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung

Interkulturelle Kompetenzen gewinnen in der Arbeitswelt mehr und mehr an Bedeutung. Diese Tendenz ist auf zwei Hauptursachen zurückzuführen. Die Anwendung interkultureller Kompetenzen wird aufgrund der fortschreitenden Globalisierung immer mehr von den Arbeitnehmern gefordert, die in Kommunikation mit Geschäftspartnern aus dem Ausland stehen. Durch die fortschreitende Globalisierung treffen immer häufiger verschiedene Kulturen und somit auch Kommunika-

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tionsformen und Arbeitsstile aufeinander. Daher müssen die Mitarbeiter die Kommunikationsregeln und Arbeitsstile der entsprechenden Kultur kennen und dazu fähig sein sie selbst anzuwenden. (vgl. Bahl 2009, S.5f) Anke Bahl merkt hierzu an, dass in der internationalen Wirtschaft Wettbewerbsvorteile zunehmend geringer in den jeweiligen Produkten begründet seien, sondern vielmehr in der Qualität der Kommunikationsfähigkeit. Hierzu seien bloße fremdsprachliche Kenntnisse bei weitem nicht ausreichend. Verschiedene Untersuchungen zu dieser Thematik haben gezeigt, dass diese Kompetenzen nicht mehr nur von hoch qualifizierten Führungskräften gefordert sind, sondern durch Unternehmensorganisationen, die zunehmend durch flachere Hierarchien gekennzeichnet sind, auf allen Ebenen benötigt werden (vgl. Bahl 2009, S. 6).

Die zweite Tendenz, die dazu führt, dass interkulturelle Kompetenzen verstärkt von Arbeitnehmern gefordert werden, ist die Zunahme von Migrationsprozessen und einer somit von Einwanderung geprägten Gesellschaft (vgl. Borch u.a. 2003, S. 17). So forderte bereits 2002 die Geschäftsführerin der Projektgruppe „Transfer interkultureller Kompetenz“ (Tik) Tatiana Lima Curvello auf einer Fachkonferenz zum Thema „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“, dass sich die Verwaltung an eine durch Einwanderung geprägte soziale Umwelt anzupassen müsse. Wichtigster Faktor sei hierbei, dass die Institutionen dazu fähig sind, problemlos mit Menschen zu kommunizieren, in deren Leben der eigene Migrationshintergund eine bedeutende Rolle spielt. Von dieser Schwierigkeit sei eine Vielzahl von Berufsgruppen betroffen. Sie führt hierbei beispielhaft Krankenschwestern an, die ihrer Auffassung nach zum Beispiel vor der Schwierigkeit stehen, Besuche ausländischer Großfamilien managen zu müssen, wozu interkulturelle Kompetenzen nötig seien, sowie Jugendamtsmitarbeiter, deren Zielgruppe oftmals nur zu erreichen sei, wenn interkulturelle Kompetenzen vorhanden sind. Auch vor einem Referent im Kulturministerium mache der Wandel zur Einwanderungsgesellschaft nicht halt, wenn dieser dazu fähig sein muss, Islamunterricht in deutschen Schulen sinnvoll zu planen und ebenso müsse das statistische Bundesamt über Mitarbeiter verfügen, die seine Erfassungskriterien an die veränderte Gesellschaft anpassen können. Eine Vielzahl von Einrichtungen müsse daher dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter über ausreichend interkulturelle Kompetenzen verfügen. (vgl. Curvello 2002, S. 39) In das Anforderungsprofil für sozialpädagogische Arbeit wurden interkulturelle Kompetenzen bereits 1994 aufgenommen (vgl. Hinz-Rommel 1994, S. 100).

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