Ungleichheit   

28.  Jan.  

I  Inhaltsverzeichnis  

1.  Einführung.  3

2.  Definition von Organisation und Ungleichheit  3

3.  Ungleichheit durch Organisationsstrukturen  4

4.  Gender - Interaktion  6

4.1  Gruppe  9

4.2  Zusammenspiel Organisationsstrukturen und Interaktion  10

5.  Ethnie  10

5.1  Soziale Herkunft  11

6.  Alter  12

7.  Schlussbetrachtung  13

II.  Literaturverzeichnis  15

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Der reflektierende Text hat den Anspruch, die Entstehung und Wirkungsweise gesellschaftlicher Ungleichheitsstrukturen auf der Makro- sowie auf der Mikroebene zu erklären. Dabei soll die folgende Analyse sozialer Ungleichheit auch deren vermeintliche Selbstverständlichkeit und Unantastbarkeit in Frage stellen, denn es ist so, dass soziale Ungleichheit von Menschen geschaffen wird und somit auch von Menschen verändert werden kann.

Im Zusammenhang mit der Konstitution organisationsbasierter Ungleichheit werden im Folgenden die drei Aspekte Gender, Ethnie und Alter, auf denen sich Ungleichheit unterschiedlich widerspiegelt, herangezogen. Zunächst werden die Begriffe Organisation und Ungleichheit definiert.

2. Definition von Organisation und Ungleichheit

Die Allgemeinheit versteht unter dem Begriff „Organisationen“ soziale Gebilde, welche gegliedert sind und aus Mitgliedern mit internen Rollendifferenzen bestehen. Das gesamte Leben spielt in vielen Organisationen, sie sind eine Schlüsselerscheinung der Welt. Sie sind allgegenwärtig und im Leben jedes einzelnen Menschen vielfach präsent. Organisationen sind auf spezifische Zwecke und Ziele ausgerichtet und bezüglich der Umsetzung ihrer Zwecke oder Ziele zumindest in ihrer Intention rational gestaltet. Sie sind die effektivsten sozialen Gebilde in einer Gesellschaft, durch die knappe Güter arbeitsteilig erstellt und soziale Macht akkumuliert werden können (Hofbauer 2010: Folie 4-6). Organisationen sind zielgerichtet: Wenn Personen sich organisieren, legen sie ihre Ressourcen zusammen und können so ihre Interessen effektiver durchsetzen, das wiederrum verbessert die Chancen zur menschlichen Bedürfnisbefriedigung. Die andere Seite der Medaille sieht aber auch eine Verschlechterung für den Einzelnen. Menschen werden durch Organisationen abhängig, machtlos und müssen sich Regeln unterwerfen (Hofbauer 2010: Folie 9).

Zum allgemeinen Verständnis organisationsbasierter Ungleichheit bedarf es einer weiteren Definition. Was wird unter sozialer Ungleichheit verstanden? Eine Definition von Kreckel gibt einen Einblick über den Begriff: Soziale Ungleichheit liegt vor, „wenn bestimmte soziale Differenzierungen es mit sich bringen, dass einzelne Individuen oder Gruppen in dauerhafter Weise begünstigt, andere benachteiligt sind. Regelmäßig trifft das für die Mitglieder von unterschiedlichen sozialen Klassen oder Schichten zu - aber nicht nur für diese: Ebenso sind davon die Angehörigen diskriminierter (oder privilegierter) gesellschaftlicher Teil- und Randgruppen betroffen, in unserer Gesellschaft z.B. Frauen,

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Ausländer, Farbige, Bewohner rückständiger Gebiete usw. … Soziale Ungleichheit im weiteren Sinne liegt überall dort vor, wo die Möglichkeiten des Zugangs zu allgemein verfügbaren und erstrebenswerten sozialen Gütern und/oder zu sozialen Positionen, die mit ungleichen Macht- und/oder Interaktionsmöglichkeiten ausgestattet sind, dauerhafte Einschränkungen erfahren und dadurch die Lebenschance der betroffenen Individuen, Gruppen oder Gesellschaften beeinträchtigt bzw. begünstigt werden“. (Kreckel 2004: 16f.).

Um zu erklären wie es zu Ungleichheiten kommt, ist in diesem Zusammenhang die Wirkungsweise von Organisationen von Bedeutung, denn Organisationen beeinflussen die Lebenschancen von Menschen. Organisationen - welcher Art und Ausprägung auch immer - sind die Orte, an denen die meisten Verteilungsentscheidungen getroffen und wirksam werden. Allen Organisationen ist gemeinsam, dass die Beschäftigten ihre Arbeitsleistung gegen Lohn und Arbeitsbedingungen sowie auch gegen symbolisches Kapital wie Prestige und Statussymbole austauschen. Hier entscheidet sich, in welchem Umfang eine Erwerbsperson einen beruflichen und sozialen Aufstieg erlangt (Lengfeld 2007: S. 127).

3. Ungleichheit durch Organisationsstrukturen

Organisatorische Strukturen und ihre Handhabung führen dazu, dass Ungleichheiten auf dieser Makroebene entstehen. So zeigen z.B. empirische Befunde auf, dass die Größe einer Organisation Auswirkungen auf die Lebenschancen der Beschäftigten hat. Beschäftigte in einer großen Organisation sind in materieller Hinsicht besser gestellt als Beschäftigte in kleineren Arbeitsorganisationen. Je größer ein Unternehmen ist, desto höher ist das Einkommen der Beschäftigten, desto umfangreicher sind auch die betrieblichen Sozialleistungen und desto besser sind die internen Aufstiegschancen (Lengfeld 2007: S. 132-133). Aber nicht nur die Größe einer Organisation allein, auch die Struktur der in ihr vorhandenen Positionen beeinflusst die Verteilung von Löhnen und Mobilitätschancen auf dem internen Arbeitsmarkt einer Organisation, wobei nicht jede Organisation einen internen Arbeitsmarkt hat. Im offenen Arbeitsmarkt werden freie Positionen durch externe Bewerber besetzt, im internen Arbeitsmarkt durch interne Mitarbeiter. Personen die in Unternehmen mit internem Arbeitsmarkt tätig sind, verdienen grundsätzlich mehr und sind vertikal mobiler (Lengfeld 2007: S. 149-150). Ein interner Arbeitsmarkt hat einen Mechanismus der sozialen Schließung inne, das hat zur Folge, dass er die Mobilitätschancen der Mitarbeiter prägnant verbessert, aber die der „Outsider“ zugleich verringert. Die Konsequenz ist eine eindeutige Ungleichheit für erwerbsfähige

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Personen, die nicht im Unternehmen tätig sind, sich bewerben aber kaum eine Zugangschance zu einer Tätigkeit haben werden. Die Organisation ist hier die Quelle des Ungleichheitsursprungs. Innerhalb einer Arbeitsorganisation ist es möglich, dass interne und offene Arbeitsmärkte nebeneinander bestehen. So sind einige Positionen nur für interne Mitarbeiter zugänglich und andere Positionen werden durch externe Bewerber besetzt (Lengfeld 2007: S. 151).

Hinsichtlich der Mobilitätschancen in einer Organisation ziehen Stewman & Konda für das Verständnis den Vergleich zu einer Sanduhr. Dieser Sanduhreneffekt entsteht aus dem Verhältnis von Positionen zweier benachbarter Stufen zueinander. Wenn die Anzahl der Positionen von einer Stufe zur nächst höheren weniger wird, verengt sich die Sanduhr, d.h. Mobilitätschancen sind geringer. Ist aber ein Mitarbeiter durch den Engpass der Sanduhr hindurch, also aufgestiegen, öffnet sich die Sanduhr nach oben hin wieder und Mobilitätschancen sind einfacher und schneller möglich (Lengfeld 2007:S. 161). Die Frage die hier aufkommt ist, nach welchen Kriterien Organisationen entscheiden, wer aufsteigen darf und wer nicht. Dies entscheidet sich durch sogenannte „Aufstiegsturniere“. Hier werden die Teilnehmer nach näher zu bestimmenden Leistungskriterien in eine Rangfolge gebracht. Entscheidend ist hierbei die relative Leistung des Einzelnen im Vergleich zu den Anderen. Dieses Verfahren bringt die besten Mitarbeiter einer Organisation zum Vorschein und gleichzeitig die Verlierer. Während die Gewinner aufsteigen, bleiben die Verlierer auf ihrer gegenwärtigen Position. (Lengfeld 2007: S. 162). Innerhalb einer Längsschnittstudie wurde herausgefunden, dass aber nicht nur die Leistung einer Person maßgeblich für den Ausgang eines Wettbewerbsturnieres ist, sondern auch ihr Alter. Wenn eine junge Person in ein Unternehmen eintritt und auf derselben Positionsstufe weitere, aber ältere Mitarbeiter stehen, wird die jüngere Person deutlich bessere Karrierechancen haben. Folgen sind, dass Jüngere früher befördert werden, häufig höhere Positionen erreichen und vergleichsweise ein höheres Einkommen erzielen. Die Strukturen der Organisationen führt nicht nur zu Ungleichheiten im Zusammenhang mit dem Alter sondern betrifft auch weitere Aspekte, insbesondere Genderhierarchien und ethnische Herkunft. Welche Ursachen zu Ungleichheiten bei Geschlechterhierarchie, Ethnie und Alter führen wird nachfolgend ausführlicher erläutert. Hierbei wird neben den strukturellen Ungleichheiten auf der Makroebene sowie auf der Mikroebene eingegangen. Wir wenden uns daher von der allgemeinen Beschreibung der Ungleichheitsentstehung innerhalb einer Organisation ab, um uns zuerst mit der Ungleichheit von Geschlechtern zu befassen.

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