Individuelle  und kulturelle Diversität WS  2010/2011

Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung.  S.3

2.  Die aktuelle Situation in der Arbeitswelt.  S.3

3.  Die soziale Instanz Schule.  S.7

4.  Was kann man tun?  S.10

5.  Schlussfolgerung/Fazit.  S.12

6.  Referenzen.  S.13

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1. Einleitung

Die geschlechtliche Rollenverteilung (Gender role) ist ein Phänomen, welches seit jeher in unserer Gesellschaft existiert. Sie bildet „das

Ensemble erwarteter Verhaltensweisen, Einstellungen, Verpflichtungen und Privilegien, das eine Gesellschaft jedem Geschlecht zuschreibt“ (Nunner-Winkler G., 2003, S. 272). Diese Rollenverteilung wird durch die sogenannten Geschlechterstereotype aufrechterhalten, die sich fest in unserer Vorstellung verankert haben. Frauen werden oft als das schwächere Geschlecht dargestellt, es wird ihnen im Schnitt viel weniger zugetraut, als ihren männlichen Kollegen, was zu Ungerechtigkeiten und Diskriminierungen der Frauen in unterschiedlichen Lebensbereichen führt. Anhand verschiedener Artikel zum Thema „Genderproblematik“ möchte ich in dieser Arbeit versuchen darzustellen, wie die aktuelle Situation der Frauen und Männer, was Schule, Berufswelt und Führungspositionen angeht, aussieht. Darüber hinaus ist es mir wichtig herauszufinden, welchen Einfluss die Instanz „Schule“ hierauf hat, und was das Bildungswesen gegen geschlechtsspezifische Ungerechtigkeiten tun kann.

2. Die aktuelle Situation in der Arbeitswelt

An erster Stelle will ich auf die soziale Schichtung der Geschlechter in der heutigen Berufswelt eingehen. Zwar sind „die heutigen Frauen (...) in weit höherem Maβe den Männern gleichgestellt, als es noch ihre Mütter und Großmütter waren“ (Nunner-Winkler G., 2003, S. 278), der Frauenanteil der Erwerbstätigen ist demnach auch erheblich gestiegen (vgl. Nunner-Winkler G., 2003, S. 287), doch trotzdem bleibt eine

gewisse Diskriminierung bestehen, die sich vor allem im Arbeitsbereich wiederspiegelt.

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Beispielsweise kennt jeder die Berufe die als typisch männlich beziehungsweise weiblich bekannt sind, wobei sich die weiblichen Berufe hauptsächlich in die Kategorie der Dienstleistungen einstufen lassen. Hierzu zählen zum Beispiel Pflegeberufe, allgemeine Sekretariatsarbeiten und die Betreuung von Kindern. Berufe, die hauptsächlich von Männern ausgeführt werden, sind meistens technischer Natur, Beispiele sind der Maschinenbau und das Baugewerbe. Hier ist zu verdeutlichen, dass die sogenannten „weiblichen Berufe“ Statistiken zufolge weniger anerkannt und im Durchschnitt auch schlechter bezahlt werden. (vgl. Nunner-Winkler G., 2003, S. 280)

Des Weiteren sind Frauen, trotz der Welle der Emanzipation, die in den siebziger Jahren gestartet wurde und noch immer anhält, eine Rarität in Führungspositionen. „In praktisch jedem Industriezweig, in dem sowohl Frauen wie Männer arbeiten, befinden sich Frauen eher auf den unteren Ebenen der Hierarchie.“ (Nunner-Winkler G., 2003, S. 280) Hierzu gibt Alexa Lepage in ihrem Artikel „Kein Ideal sondern ein Must“ an, dass in Europa durchschnittlich „nur elf Prozent Frauen in Verwaltungsräten von börsennotierten Unternehmen“ (Lepage A., 2007) sind (Luxemburg

belegt in dieser Statistik übrigens den letzten Platz mit einem einzigen Prozent). Eine im Januar 2011 veröffentlichte Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung in Berlin ergab, dass in den Vorständen der 100 wichtigsten deutschen Konzerne der Frauenanteil im vergangenen Jahr bei lächerlichen 2,2 Prozent lag. Mehr als 90 Prozent der Unternehmen haben noch keine einzige Frau in der Führung. (Holst E., Schimet J., 2011)

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In Deutschland haben sich die Unternehmen zwar vor zehn Jahren in einem Abkommen mit der Bundesregierung verpflichtet, mehr für die Förderung von Frauen in Führungspositionen zu tun. Getan hat sich jedoch wenig. Genau aus diesem Grund, den „nur mit der Lupe erkennbaren Fortschritten der vergangenen zehn Jahre“ fordert Ursula von der Leyen, die Ministerin für Arbeit und Soziales, einen Mindestanteil von Frauen in Führungspositionen von Unternehmen. Die Rede ist von einer gesetzlichen Quote von 25 bis 30 Prozent Frauen in den Konzernen. (Rickens C. ,2011)

Widersprüchlich zu den aktuell sehr schwach vertretenen Frauen in Führungspositionen scheint hier jedoch die Tatsache, dass mehr als die Hälfte der Abiturientinnen in Deutschland weiblich sind. Mädchen haben zudem nicht nur durchschnittlich bessere Noten, sie fallen auch seltener durch, als ihre männlichen Kollegen und scheinen „konzentrierter bei der Sache“ (Supp B., Bonstein J., Dürr A., Krahe D., Theile M., Voigt C., & Werner K., 26.02.2008) zu sein.

Der kritische Wendepunkt, der Sprung in die Arbeitswelt, wird offenbar durch die berühmte „gläserne Decke“ (Supp B., Bonstein J., Dürr A., Krahe D., Theile M., Voigt C., & Werner K., 26.02.2008) oder „Barriere“ (Lepage A., 2007) blockiert. Dieses „unsichtbare“ Hindernis hält Frauen davon ab, den beruflichen Aufstieg zu wagen, sie bleiben in niedrigen Positionen hängen, obwohl sie wahrscheinlich sehr wohl das Potential hätten, in die Chefetagen einzusteigen.

Laut der Studie „Women matter“ aber würde eine Diversität von Frauen und Männern in Führungspositionen, die Wettbewerbsfähigkeit und somit auch die finanziellen Ergebnisse sogar verbessern. (vgl. Lepage, A., 2007)

Und obwohl inzwischen fast alle deutschen Unternehmen begriffen haben, wie dringend sie gut ausgebildete Frauen in Führungspositionen brauchen, scheint sich ohne gesetzliche Quote kaum etwas zu verändern.

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