Inhaltsverzeichnis Seite

I.  Einleitung  3

II.  Erhebung von Bildungsbedarf als Basis der Weiterbildungsplanung  

1.  Die Bedeutung der Ermittlung von Bildungsbedarf  4

2.  Methoden zur Erhebung von Bildungsbedarf  5

3.  Bildungsbedarf/ Bildungsbedürfnis  7

Schwierigkeiten  der Bedarfserkundung  8

4.1.Manifester  und latenter Bildungsbedarf  9

4.2.Bildungsmotive  und Lerninteressen  10

5.  Nachfrage und Angebot  11

6.  Sozial „benachteiligte“ junge Erwachsene  12

7.  Weiterbildungsbereitschaft und Beteiligungsbarrieren  13

III.  Neurolinguistisches Programmieren als kommunikatives Verfahren zur  

Erschlie  ßung von Bildungsbedarf  

1.  Entstehung und Entwicklung  16

2.  Axiome und Methoden des NLPs  

2.1.  Axiome des NLPs  18

2.2.Methoden  des NLPs zur Erschließung von Bildungsbedarf  20

2.3.  Die Beratung  20

2.4.  Gewählte Methoden des NLPs  21

IV.  NLP zur Erschließung des Bildungsbedarfs junger Erwachsener im Übergang  

Schule  -Beruf  

1.  Die Zielgruppe  24

2.  Die Zielbestimmung, ein methodischer Ansatz in der Praxis  

a.  Die Gruppenphase  25

b.  Die Zielbestimmung als Einzelberatung  26

Kritische  Reflexion V.  29

Fazit  VI.  32

Literatur   33

Anhang   

2

I. Einleitung

„Halbwertzeit“ der Bildung, Bildung als Voraussetzung zur gesellschaftlichen Teilhabe, eine „Wissensgesellschaft“ in der das „immer mehr wissen Müssen“ als Vorgabe ansteigt (Schlutz, 2002, S. 140), diese Axiome verdeutlichen, dass Schulabschlüsse, Weiterbildung und deren Zertifikate einen Bedarf in Wirtschaft und Gesellschaft anzeigen, der zahlreiche Förderprogramme, unter anderem auch für Bildungsbenachteiligte, aufruft. Für Bildungsplanung und Bildungsarbeit werden Landesmittel bereitgestellt, um die Chancen sozial „Be-

nachteiligter“ ¹ aufdem Arbeitsmarkt zu verbessern (Landeshauptstadt Hannover 2009, S.20).

Auch die Entwicklungen in der Arbeitswelt, wie technologische Neuerungen, Veränderungen der Arbeitsabläufe, Zunahme wissensintensiver Tätigkeiten sowie der demographische Wandel, führen zu einem Bedarf an Qualifizie-

rungsmaßnahmen, um die Human Ressourcen ² optimal auszuschöpfen. Die Erschließung von Bildungsbedarf erweist sich jedoch als ein schwieriges Unterfangen, da

„…das Konstrukt `Bedarf` keine eindeutige und abfragbare Größe darstellt, sondern von Unsicherheit und Unwissenheit geprägt ist“ (Arnold, Lermen 2004, S.11).

Bei Bildungsbedarfserhebungen, bei der u. a. kompensatorische Maßnahmen für Bildungsbenachteiligte entwickelt werden, müssen sich die Planer entspre- chendauf die „Realität des erwachsenen Lernenden einrichten“. Das bedeutet u.a. die Anerkennung, dass Erwachsene selbst Experten für ihre eigene Situation sind und sehr wohl wissen wo ihr individueller Bildungsbedarf liegt ((Arnold, Pätzold 2004, S.14).

In der vorliegenden Masterarbeit wird eine Methode zur Erschließung von Bil- dungsbedarferprobt, die diesen „ individuellen Aneignungslogiken“ (ebd. S.14) Rechnung trägt.

Nach einer Einleitung nehme ich eine Begriffsbestimmung vor. Diese dient als Grundlage, um die Möglichkeiten der Bedarfserkundung und die damit ver-

¹ Aufgrundder besseren Lesbarkeit wird ausschließlich die männliche Form verwendet. Personen weiblichen wie männlichen Geschlechts sind gleichermaßen angesprochen.

² Human Ressourcen bezeichnet das gesamte Potential, geistig sowie körperlich, der Mitarbeiter eines Unternehmens, die damit das Problemlösungspotential stellen und somit die Kommunikations- und Innovationsfähigkeit des Unternehmens erhöhen (vgl. Zalenska 2009, S.41).

3

bundenen Schwierigkeiten für die Weiterbildungsplanung zu erläutern. In diesem Kapitel werden zudem die Zielgruppe „bildungsbenachteiligte junge Er- wachsene“ unddie Weiterbildungsbereitschaft sowie Beteiligungsbarrieren erörtert.

Im dritten Teil gibt es einen Überblick über die theoretischen Grundlagen des Neurolinguistischen Programmierens, kurz NLP. Die Methoden aus dem NLP, die einer Bedarfserschließung dienen, werden in diesem Abschnitt begründet dargelegt.

Die Arbeit basiert auf Studien, Aufsätze und Quellen, die Bildungsbedarfsanalysen, Weiterbildungsmarketing und NLP als Thema behandeln.

Der Verlauf der Methode wird an einem praktischen Beispiel, einem Schulabschlusskurs, vorgestellt. In der kritischen Reflexion erfolgt eine Diskussion. Die Arbeit endet mit einer Schlussfolgerung.

Das Augenmerk liegt hier auf der Begründung eines kommunikativen Verfahrens, NLP, das als ergänzende Methode einer bedarfsorientierten Weiterbildungsplanung dient.

II. Erhebung von Bildungsbedarf als Basis der Weiterbildungsplanung II.1. Die Bedeutung der Ermittlung von Bildungsbedarf

Die bereits erwähnten gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen führen zu einem Bedarf an Weiterbildung, der eine komplexe Erschließung und Planung notwendig macht, denn in der Bildungsplanung muß die Verbindung zwischen Kenntnissen, Bedarf, Bedürfnissen und Kompetenzen sowie die Interessen verschiedener Organisationen, Individuen und Milieus identifiziert und begründet dargestellt werden (vgl. Gieseke 2008, S. 16). Die Ermittlung von Bildungsbedarf ist somit ein Prozess des Aushandelns von gesellschaftlichem sowie wirtschaftlichem Bedarf und individuellen Bedürfnissen, bei dem empirische Daten die Ausgangsgröße für einen nachfolgenden kommunikativen Prozess der Bedarfsentwicklung sind (vgl. Gerhard 1992, S. 17).

Weiterbildungsbedarf bewegt sich im Soll-Ist Spannungsverhältnis von vor-handenen und wünschenswerten Kompetenzen (vgl. Gieseke 2008, S. 16). Zur Erfassung dieser Kompetenzen, die für anpassungsfähige Arbeitsverhältnisse erwartet werden, wird im aktuellen Diskurs die „… Ressourcenentwick-

4

lung in den Mittelpunkt gestellt“ (Gieseke, 2008, S. 22). Diesem Gedanken möchte ich hier folgen. Entgegen dem Grundmuster, das bei Bedarfsanalysen angewandt wird, ist beim NLP, die Ressourcenentwicklung signifikant. Zur Vorstellung dieser Grundmodelle werde ich verschiedene Methoden der Erschließung im nächsten Kapitel kurz umreißen.

II.2. Methoden zur Erhebung von Bildungsbedarf

Grundmuster von Bildungsbedarfsanalysen ist der Soll- Ist -Vergleich. Der Sollzustand beinhaltet die Kenntnisse und Fähigkeiten, die erforderlich sind. Der Istzustand impliziert die tatsächlichen Qualifikationen. Zu den Instrumenten, die die Soll- Anforderungen ermitteln gehört die Analyse von Stellenbeschreibungen, die Arbeitsplatzanalysen, die Befragung von betrieblichen Experten, die Moderationsmethoden, im Sinne einer Zukunftswerkstatt und auch Prognoseteams, die Veränderungen der Qualifikationsanforderungen untersuchen. Ist- Qualifikationen werden durch Beurteilungsunterlagen, Befragung, Beobachtung, die Moderationsmethode zur Bestimmung von Qualifizierungszielen, das Assessment-Center, Einstellungs- und Betriebsklima-Studien sowie das Selbstmanagement, wo sich die entsprechende Person in einer Standortbestimmung über ihren Ist-Zustand klar wird, untersucht. Die Differenz oder die Abweichung der Soll- von den Ist- Werten stellt dann den eigentlichen Weiterbildungsbedarf dar. (vgl. Müller, Stürzl 1992, S. 106ff). Kleine und mittlere Unternehmen verfügen hinsichtlich der Bedarfserschließung nicht über eine Personalentwicklungsabteilung, die diese Untersuchungen ausführen. Hier ist Qualifizierungsberatung in Form von Gesprächen die Wahl (vgl. Gieseke 2008, S.30). Methoden außerhalb der betrieblichen Bildungspraxis können Sekundäranalysen, d.h. die Nutzung vorhandener Quellen sowie Primäranalysen sein. Zu den Primäranalysen gehören die unterschiedlichen kommunikativen Verfahren wie Einzelgespräche, Gruppendiskussionen, hier kann ein Expertenforum eine Methode sein, ferner Teilnehmerbefragungen

unter anderem mit Hilfe von Fragebögen ³ . Bei der Zielgruppenentwicklung

³ Fragebögen sind nur bei großen Gruppen, mit mehreren Lerngruppen, wo die einzelnen Adressaten nicht zusammengebracht werden können, sinnvoll. Da hier kein näherer Kontakt stattfindet, werden keine Nuancen über die Lebenswelt der Teilnehmer und Zielgruppe, deutlich. Erst nach Rücklauf eines Fragebogens und nach den ersten Auswertungen wird deutlich in welchen Bereichen die Fragen ungenau und unvollständig waren. Meist wird vorgegebenes beantwortet (vgl. Schlutz 2003, S.65ff).

5

erfolgen externe Erkundungen „im Feld“. Durch Interaktion mit Adressaten, Experten und Multiplikatoren wird der Bedarf ermittelt, überprüft und geweckt (vgl. Schlutz 2003, S.43-78). ⁴ .

Die gewählte Methode aus dem NLP (s.IV.2.2.) kann bei der Zielgruppenentwicklung eine ergänzende Methode darstellen.

Die Verschränkung verschiedener Verfahren erbringt erst die konkrete Zuverlässigkeit, aus denen Bildungsangebote abgeleitet werden, die auch zu einer Nachfrage führen können.

Die Erschließung von Bildungsbedarf vollzieht sich als eine Entwicklung, in der die Lerner mit ihren Potentialen ebenso wie der objektive Qualifizierungsbedarf eine Einheit bilden. Bedarfsermittlung ist auf kommunikative Ermitt-lungsformen angewiesen, in denen die potentiellen Teilnehmer mit einbezogen werden sollten, da zwischen den Erwartungen und Interessen der verschiedenen Akteure sowie den Erwartungen der Teilnehmer Widersprüche bestehen können (vgl. Gieseke 2008, S.33ff). Werden diese Diskrepanzen nicht ausgeräumt, sind Widerstände seitens der Teilnehmer möglich. Eigendynamik hängt u. a. von individuellen Interessen ab, die oberflächlich betrachtet keinen ökonomischen oder auch gesellschaftlichen Nutzen haben, für selbstorganisiertes, individuelles Handeln dennoch Grundlage sind (ebd. S.37ff).

Auf die Überlegungen, die bei den potentiellen Teilnehmern an den einzelnen Stationen stattfinden, im Einzelnen den Wunsch nach Kompetenzerweiterung verspüren, die Bereitschaft zu einer Weiterbildung, die Nachfrage nach einem Angebot und der Entschluss zur tatsächlichen Teilnahme an einem Angebot, müssen sich die Einrichtungen einstellen, damit sich die „Schere“ zwischen Wertschätzung von Weiterbildung und der tatsächlichen Teilnahme verringert (vgl. Schlutz 2003, S. 7).

Für die Bildungsplanung ist die Differenzierung Bildungsbedarf/ Bildungsbedürfnis notwendig, die Gegenstand des nächsten Kapitels ist.

⁴ Auf die einzelnen Methoden, deren Repertoire noch umfangreicher ist, kann im Rahmen dieser Arbeit nicht weiter eingegangen werden.

6

II.3. Bildungsbedarf/ Bildungsbedürfnis

Als Bedarf wird erst einmal alles in einer bestimmten Lage Benötigte oder Gewünschte bezeichnet (ebd., S.1).

Die subjektive Seite des Bildungsbedarfs, nach Kompetenzerweiterung oder auch Kontakt, die in der Motivation des Individuums und in seinen sozialen Lebensumständen verwachsen ist, wird auch als Bildungsbedürfnis bezeichnet. Die objektive Seite des Bildungsbedarfs äußert sich in betrieblichen und gesellschaftlich notwendigen Qualifizierungen, die aufgrund technologischer oder gesellschaftlicher Veränderungen erforderlich sind (vgl. Döring u. a., 2007, S.6).

Bei der betrieblichen Bedarfsermittlung sollten beide Seiten geprüft werden, denn ohne die Motivation der Mitarbeiter und die Berücksichtigung ihrer individuellen Perspektiven ist jede Bedarfserstellung wertlos (siehe II.4.2.) Die Begriffe werden oftmals auch verbunden, da davon ausgegangen wird, dass die sich wandelnden gesellschaftlichen, politischen und wirtschaftlichen Veränderungen automatisch zu Bildungsbedürfnisse der Einzelnen führen (vgl. Gieseke 2008, S.29). Für die Bildungsplanung ist die Differenzierung Bildungsbedarf, Bildungsbedürfnis notwendig, da Weiterbildungsangebote, die individuelle Lernbedürfnisse befriedigen sollen, auch die unterschiedlichen Motivationslagen (s.II.7.) der Teilnehmer berücksichtigen müssen. Hier sollte der Erwachsenenbildner die Lebenslagen der Gruppen, die unterschiedlichen sozialen Milieus kennen, um unterschiedliche Bedürfnisse ansprechen und verstärken zu können. Bei einem Qualifizierungsbedarf hat man es eher mit objektiven Größen zu tun, wobei auch hier der individuelle Wunsch nach Kompetenzerweiterung nicht vernachlässigt werden sollte (vgl., Schultz 2003, S.7). Bildungsbedarf und Bildungsbedürfnisse können als Nachfrage artikuliert werden oder latent vorhanden sein, bedingen jedoch keine Bildungsteilnahme. Der „verdeckte“ Bedarf bedingt zusätzliche Schwierigkeiten der Bedarfsermittlung. Diese Schwierigkeiten werden im nächsten Kapitel erläutert.

7

II.4. Schwierigkeiten der Bedarfserkundung

Ein Teilnehmer, der meint, dass er für eine gewählte Ausbildung bestimmte Vorkenntnisse benötigt und dafür eine Beratung aufsucht, deckt mit Hilfe des Beraters auf, welche Kurse für diesen Bildungsbedarf sinnvoll sind. Bedarfsbestimmung ist nicht nur ein Instrument des Marketings und der Angebotspolitik. Sie erfordert vor allem eine fachlichen Beratung und eine Auswertung, denn ob der Bedarf letztlich getroffen wurde, zeigt sich erst am Gelingen der Maßnahme. Das bedeutet, dem Teilnehmer muß bereits ziemlich klar sein, welche Vorkenntnisse er für diese Ausbildung benötigt. Schwierigkeiten der Bedarfs- ermittlungfallen an, wenn „verdeckter“ Bedarf vorliegt. Benötigt der Teilnehmer statt fachlicher Kenntnisse, die er während der Ausbildung lernt, nicht vielleicht eher einen Deutschkurs, damit Verständigungsschwierigkeiten vermieden werden? Steht der Ausbildung das familiäre Umfeld im Weg? Dies bedeutet, dass verschiedene Fragestellungen sowohl bei der individuellen als auch bei der betrieblichen Bedarfsermittlung notwendig sind. Kann das Problem durch Lernen gelöst werden, das heißt liegt überhaupt Bildungsbedarf vor? Welche Art Bildungsbedarf liegt vor, ist dazu eine Schulung notwendig oder kann der Bedarf durch informelle Selbstlernprozesse befriedigt werden? (vgl. Schlutz 2003, S. 2ff)

Für diese Fragestellungen ist es wichtig den Unterschied zwischen einem manifestierten und einem latenten Bildungsbedarf zu kennen.

8