Abstract

Ein neuer Typus von Arbeitskraft in flexiblen Erwerbsstrukturen erregt breite Aufmerksamkeit am Arbeitsmarkt sowie in den Unternehmen. Neue betriebliche Ansprüche an die Selbstorganisation der Arbeitnehmer stellen neue Anforderungen an die Erwerbspersonen und deren Vermarktung der eigenen Arbeitskraft. Der Arbeitsmarkt befindet sich in einem grundlegendendem Strukturwandel, der sich auch auf alle Lagen der Gesellschaft auswirkt. Unternehmen reagieren mit Verschiebung der Verantwortung und Einräumung von Spielräumen bei den Mitarbeitern. Gewohnte Strukturen werden aufgelöst und den Arbeitnehmern selbst überlassen. Dies bedeutet, dass Mitarbeiter gefordert sind, eigene Strukturen für ihre Arbeit/ihr Erwerbsleben herzustellen. Es werden keine wirklich neuen Freiheiten hergestellt, sondern Spielräume innerhalb klarer Grenzen. Der Leistungsdruck der Mitarbeiter wird hier deutlich erhöht. Mitarbeiter erhalten klare Ziele, wie das Ziel zu erreichen ist, ist deren selbst überlassen - somit wird klar gestellt, das Ergebnis ist wichtiger als der Prozess. Hierbei wird auch das Verhältnis zwischen Betrieb und Arbeit grundlegend geändert. Statt einer engen Zusammenarbeit in Form eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses werden temporäre auftragsbezogenen Beziehungen gebildet. Als Folge verändert sich auch die Einstellung der eigenen Arbeitskraft der Arbeitnehmer kontinuierlich. Aus dem bisherigen Arbeitnehmer wird ein Unternehmer der eigenen Arbeitskraft. In dieser Studie wird keine exponiert ausgewählte Gruppe untersucht, die dem Arbeitskraftunternehmertypus entspricht. Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit sind berufsbegleitend Studierende des Management Centers Innsbruck im Bereich Wirtschaft und Management. Ziel dieser Arbeit ist, festzustellen, ob sich berufsbegleitend Studierende als Arbeitskraftunternehmer am Arbeitsmarkt erleben. Ebenso werden die Erwartungen aufgrund der Weiterbildungsmaßnahme an das Unternehmen und die Entwicklung von Kompetenzen während des Studiums untersucht. Anhand der Forschungsmethode, des standardisierten Fragebogens, werden die ausgewählten Bereiche - derzeitige berufliche Tätigkeit/Berufsleben, Kompetenzentwicklung während des Studiums, Erwartungen auf-grund der Weiterbildungsmaßnahme an das Unternehmen bezogen auf die berufsbegleitend Studierenden des Management Centers Innsbruck im Bereich Wirtschaft und Management untersucht. Die Ergebnisse der Untersuchung, werden im Bereich Zusammenfassung und Diskussion analysiert, diskutiert und zusammengefasst. Abgeschlossen wird diese Arbeit mit einem Ausblick für die Zukunft im Bereich des Arbeits- kraftunternehmers.

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Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis   IV

Abbildungsverzeichnis   VI

Abk  ürzungsverzeichnis  VII

Anmerkung   VIII

1.  Einleitung  1

1.1  Aktuelle Ausgangssituation  1

1.2  Zielsetzung und Zielerreichung der Diplomarbeit  3

1.3  Aufbau der Arbeit  4

1.4  Vorgehensweise/Methode  5

1.5  Das Management Center Innsbruck  5

2.  Theoretische Auseinandersetzung  7

2.1  Gesellschaftliche Wandlungsprozesse  7

2.1.1  Erwerbsbiografien im Wandel  8

2.1.2  Soziodemographische Entwicklung in Österreich  9

2.1.2.1  Alterspyramide  12

2.1.2.2  Mortalität/Geburtenrate  13

2.1.2.3  Fertilität  14

2.1.2.4  Migration  14

2.2  Der Arbeitskraftunternehmer  17

2.2.1  Definition von Arbeitskraft  17

2.2.2  Definition Arbeitskraftunternehmer  17

2.2.3  Definition verberuflichter Arbeitnehmer  17

2.2.4  Unterschiede Arbeitskraftunternehmer - verberuflichter Arbeitnehmer  18

2.2.4.1  Qualität der Arbeitskraft  19

2.2.4.2  Kontrolle  20

2.2.4.3  Arbeitsbeziehung  20

2.2.4.4  Zeitperspektive  20

2.2.4.5  Karriere  21

2.2.4.6  Identität, Bewusstsein  21

2.2.4.7  Lebensführung  23

2.2.5  Historische Entwicklung des Arbeitskraftunternehmers  23

2.2.6  Erwerbsorientierung  25

2.2.6.1  Leistungsorientierung - Bereich Arbeitsfeld  25

2.2.6.2  Berufsbiographische Orientierungen - Erwerbsperspektive  27

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2.2.6.3  Lebensführung - Elastizitätsmuster im Verhältnis von Arbeit und  

Privatleben   29

2.2.7  Entgrenzung und Subjektivierung  30

2.2.8  Merkmale des Typus Arbeitskraftunternehmer  31

2.2.8.1  Verstärkte Selbst-Kontrolle der Arbeitskraft  31

2.2.8.2  Erweiterte Selbst-Ökonomisierung der Arbeitskraft  32

2.2.8.3  Selbst-Rationalisierung der Arbeitskraft und Verbetrieblichung der  

Lebensf  ührung  32

2.2.9  Psychologischer Vertrag  32

2.2.10  Employability  33

2.2.11  Weiterbildung  34

2.2.11.1  Definition von Weiterbildung  34

2.2.11.2  Formen von Weiterbildung  35

2.2.11.3  Lebenslanges Lernen - Life long learning - education permanente  37

2.2.11.4  Qualifikation und Kompetenz  38

2.2.11.4.1  Definition Qualifikation  38

2.2.11.4.2  Definition und Abgrenzung Kompetenz  39

2.3  Zusammenfassung  42

3.  Praktische Auseinandersetzung  46

3.1  Ziel der Befragung  46

3.2  Hypothesen  46

3.3  Befragung  48

3.3.1  Stichprobe und Durchführung  48

3.3.2  Repräsentativität  48

3.3.3  Erhebungsmethode  50

3.3.4  Pretest  55

3.3.5  Rücklaufquote  56

3.3.6  Aufbau Fragebogen  57

4  Ergebnisse  59

4.1  Soziodemographische Daten  59

4.1.1  Geschlechterverteilung  59

4.1.2  Altersverteilung  59

4.1.3  Familienstand  60

4.1.4  Kinder die im gemeinsamen Haushalt leben  60

4.1.5  Verteilung der Probanden in den Semestern  61

4.1.6  Verteilung der Probanden in den Vertiefungsrichtungen/Spezialisierungen  

   61

Viktoria  Haider Seite  III

4.1.7  Verteilung der Teilnehmer nach der höchsten abgeschlossenen  

Schulausbildung   62

4.1.8  Berufstätigkeit der Befragten  63

4.1.9  Verteilung der Befragten nach Arbeitsstunden pro Woche  63

4.1.10  Verteilung der Probanden in den Berufsgruppen  63

4.1.11  Unterscheidung hinsichtlich Arbeitsvertrags  64

4.1.12  Dauer der Berufstätigkeit im derzeitigen Beruf bzw. im derzeitigen  

Unternehmen   65

4.1.13  Position im Unternehmen  65

4.1.14  Annahme eines attraktiven Jobangebotes eins anderen Unternehmens  66

4.2  Darstellung der Ergebnisse zum Thema Arbeitskraftunternehmer  66

4.3  Darstellung der Ergebnisse zum Thema Kompetenzentwicklung  67

4.4  Darstellung der Ergebnisse zum Thema Erwartungen an das Unternehmen  

aufgrund  der Weiterbildungsmaßnahme (berufsbegleitendem Studium)  68

4.5  Hypothesenprüfung  69

5.  Zusammenfassung der Ergebnisse  75

6.  Diskussion und Ausblick für die Zukunft  78

Literaturverzeichnis   82

Anhang  A  

Viktoria  Haider Seite  IV

Tabellenverzeichnis   

Tabelle 1:  Merkmale des Typus Arbeitskraftunternehmers  2

Tabelle 2:  Aufbau und Struktur der Arbeit  4

Tabelle 3:  Erwerbstätige nach Alter  10

Tabelle 4:  Alter der Bevölkerung im Vergleich 1971/2010  13

Tabelle 5:  Mortalität/Geburtenrate im Vergleich 1971/2009  13

Tabelle 6:  Wanderung von und nach Österreich nach In- und Ausländern im  15

Tabelle 7:  Unterscheidung verberuflichter Arbeitnehmer und  19

Tabelle 8:  Leitungsoptimierung und Leistungssicherung im Vergleich  27

Tabelle 9:  Struktur der Typen berufsbiographischer Orientierung  

   28

Tabelle 10:  Struktur der Typen von Elastizitätsmustern im Verhältnis  29

Tabelle 11:  Aufstellung der Unterschiede zwischen verberuflichten  45

Tabelle 12:  Aufstellung der Rücklaufquote pro Semester  49

Tabelle 13:  Beschreibung der einzelnen Skalen des Fragebogens  52

Tabelle 14:  Vier Bereiche und die dazugehörigen Fragen  53

Tabelle 15:  Zuordnung der Fragen zu den Bereichen  54

Tabelle 16:  Rücklaufquote pro Semester  56

Tabelle 17:  Daten zur Geschlechterverteilung der Stichprobe  59

Tabelle 18:  Daten zur Altersverteilung der Stichprobe  60

Tabelle 19:  Daten zum Familienstand der Stichprobe  60

Tabelle 20:  Daten zu Anzahl der Kinder im selben Haushalt  60

Tabelle 21:  Daten zur Einteilung in Semestern  61

Tabelle 22:  Daten zu den Vertiefungsrichtungen  62

Tabelle 23:  Daten zum höchsten Schulabschluss  62

Tabelle 24:  Daten zur Stundenanzahl pro Woche  63

Tabelle 25:  Daten zu den Bereichen  64

Tabelle 26:  Daten zum Beschäftigungsverhältnis  64

Tabelle 27:  Daten zur Dauer der Berufstätigkeit/ Tätigkeit im Unternehmen  65

Tabelle 28:  Daten zur Position im Unternehmen  65

Tabelle 29:  Daten zur Annahme eines attraktiven Jobangebotes  66

Tabelle 30:  Darstellung der Achsenbeschriftung  66

Tabelle 31:  Ergebnisse Kompetenzentwicklung  67

Tabelle 32:  Ergebnisse Erwartungen an das Unternehmen aufgrund der  

Weiterbildungsma  ßnahme  69

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Tabelle 33:  Beschreibung der verwendeten Symbole und Zwischenergebnisse  70

Tabelle 34:  Beschreibung der verwendeten Symbole und Zwischenergebnisse  71

Tabelle 35:  Beschreibung der verwendeten Symbole und Zwischenergebnisse  72

Tabelle 36:  Beschreibung der verwendeten Symbole und Zwischenergebnisse  73

Tabelle 37:  Beschreibung der verwendeten Symbole und Zwischenergebnisse  73

Viktoria  Haider Seite  

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Erwerbstätige nach Alter 1999  

Abbildung  2: Erwerbstätige nach Alter 2009  

Abbildung  3: Bevölkerungspyramide am 1.1. 2010 nach Staatsangehörigkeit  

Abbildung  4: Geburten und Sterbefälle 1951 bis 2050  

Abbildung  5: Außenwanderungssaldo nach Staatsangehörigkeit 1961-2009  

Abbildung  6: Das Identitätskonzept von Arbeitskraftunternehmern  

Abbildung  7: Historische Typen von Arbeitskraft  

Abbildung  8: Vom Unternehmen beeinflusste Weiterbildung  

Abbildung  9: Einordnung der Kompetenzen  

Abbildung  10: Die unterschiedlichen kompetenzrelevanten Subjekt-Objekt-Relationen  

Abbildung  11: Berechnung der Vertrauensschranke  

Abbildung  12: Berechnung des Schätzers  

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Abkürzungsverzeichnis

AKU Arbeitskraftunternehmer d.h. das heißt et al. et alii (und andere[Autoren]) f. folgende Seite ff. folgende Seiten Hrsg. Herausgeber Nr. Nummer o.J. ohne Jahresangabe o.V. ohne Verfasserangabe S. Seite(n) Verf. Verfasser vgl. vergleiche u.a. unter anderem bzw. beziehungsweise MCI Management Center Innsbruck

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Anmerkung

Aus Gründen der einfachen Formulierung und Lesbarkeit werden zur Bezeichnung von Personen die grammatikalisch männlichen Formen verwendet (z.B.: Mitarbeiter, Arbeitnehmer, Arbeitgeber). Dies schließt immer die weibliche Person mit ein.

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1. Einleitung

1.1 Aktuelle Ausgangssituation

Aufgrund der geringen Qualifikation bzw. der größtenteils standardisierten Fachqualifikation waren in der Vergangenheit Mitarbeiter nur in der Lage ihre erlernten Arbeitsschritte und klare Anweisungen des Vorgesetzten auszuführen. Dies hatte zur Folge, dass die Arbeitskräfte nicht an unterschiedlichen Arbeitsplätzen eingesetzt werden konnten. Eine variable Anpassung der Arbeitsleistung an die Unternehmenserfordernisse war nicht möglich. Bei dieser spezialisierten Arbeitsteilung des tayloristischen Systems wurden vom Vorgesetzten klare Arbeitsanweisungen ohne Handlungsspielraum vorgegeben. D.h. der Arbeitnehmer hatte nur Verantwortung für die Ausführung der angeordneten Aufgabe. Ausdruck dieses hohen Grades an Standardisierung und Normierung war die sogenannte „Normalbiographie“. Erwerbstätige blieben nach der Ausbildung in der Regel als Vollzeitbeschäftigte im erlernten Beruf und im gewählten Betrieb und machten dort ihre berufliche Karriere bis zum Übergang in den Ruhestand (vgl. Kohli, 1985, S. 1-29). Ab Mitte der achtziger Jahre steht auch dieses Erwerbssystem unter starkem Veränderungsdruck aufgrund der Globalisierung und Liberalisierung der Wirtschaftsbeziehungen (vgl. Kohli, 1985, S. 1-29). Dieser Veränderungsdruck bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, sich auf wechselnde Anforderungen des Arbeits- und Lebensprozesses einzustellen und dazu entsprechende Bewältigungsstrategien zu entwickeln (vgl. Kirchhöfer, 2004, S. 45, [ONLINE]). Die bisher in vielen Bereichen genutzte Detailsteuerung des Arbeitshandelns wird vermehrt als Hindernis gesehen. Daher versucht man im Zuge einer Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeit die Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer zu erhöhen (vgl. Pongratz, 2002, S. 9). Mit den Mitarbeitern werden klar definierte Ziele vereinbart, wie diese erreicht werden liegt in der Verantwortung der Mitarbeiter. Ebenso ist der Mitarbeiter gefordert wechselnde Arbeitsaufgaben zu meistern. Dies hat zur Folge, dass die Verantwortung der Mitarbeiter ständig wächst. Betriebe suchen nunmehr zunehmend Mitarbeiter, welche als selbständige Auftragnehmer agieren und bereit sind sich bei jeder Aufgabe von neuem zu beweisen (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]). Aufgrund dieser Veränderungen entstehen neue Formen von Erwerbstätigen. Diese neue Form, welche in der Literatur als Arbeitskraftunternehmer bezeichnet wird, agiert zunehmend unternehmerischer mit sei- ner eigenen Arbeitskraft.

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Welche Vorteile dadurch für den Arbeitgeber entstehen zeigt die nachfolgende Darstellung der Arbeitskraftunternehmer.

Der Begriff des Arbeitskraftunternehmers ist auch eng mit dem Thema Bildung verankert. Daher ist auch die Erwachsenenbildung in vielerlei Hinsicht von diesem Veränderungsdruck betroffen. Im Speziellen beschäftigt sich die Autorin in dieser Diplomarbeit mit einem Teilbereich daraus, den berufsbegleitenden Studierenden. Diese Gruppe wurde ausgewählt, da sie bereits einige Anforderungen an einen Arbeitskraftunternehmer erfüllen, wie z.B.: berufliche und persönliche Weiterentwicklung, Streben nach beruflicher Freiheit, Veränderungsfähigkeit, Streben nach Herausforderungen, usw. Die entscheidenden Basisqualifikationen des Typus Arbeitskraftunternehmers sind nicht nur fachliche Qualifikationen, sondern vielmehr Lebens- und Persönlichkeitskompetenzen. Die Weiterbildungsmotive sind und bleiben in späteren Lebensphasen stark auf die Erfordernisse des Erwerbslebens abgestimmt (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]). Die neuen Arbeitsformen verlangen ein weiteres Spektrum an nicht-fachlichen Weiterbildungen und stellen die Bedeutung von arbeitsfunktionalen Kompetenzen in den Vor-dergrund. Unter arbeitsfunktionalen Kompetenzen versteht man die Summe aller Dispositionen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissensbestände und Erfahrungen des Menschen, die ihnen zur Bewältigung seiner beruflichen Aufgaben und gleichzeitig zur eigenständigen Regulation seines beruflichen Handelns einschließlich der damit verbundenen Folgeabschätzungen befähigen (Bernien, 1997, S. 25). Da in der Vergangenheit jedoch vorwiegend der Faktor Technologie entwickelt und optimiert wurde besteht noch ein hoher Nachholbedarf in der Mitarbeiterentwicklung. Erfahrungen haben gezeigt, dass neuartige Technologien in engem Zusammenhang mit Mehrfachqualifikationen von Mitarbeiter stehen (vgl. Bullinger, 1995, S. 329). Die laufende Weiterbildung und Qualifikation ist aber nicht nur für die Arbeitgeber von großem Interesse.

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Durch den sich ständig erhöhenden Wettbewerbsdruck am Arbeitsmarkt und im Unternehmen sind die Arbeitnehmer gezwungen sich immer weiter zu qualifizieren. Aufgrund der steigenden Arbeitslosenquote sind Unternehmen in der Lage Mitarbeiter auszutauschen oder nur die besten auszuwählen. Unternehmen suchen sich die Mitarbeiter aus, welche den sich ständig ändernden Anforderungen am Arbeitsplatz gewachsen sind bzw. fähig sind ihren Arbeitsplatz aufgrund ihrer Qualifikationen zu erhalten. Dabei wird der Ruf nach Mehrfachqualifikationen laut. Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt müssen fähig sein, Arbeitsplatzwechsel zu bewältigen und sich auf neue Rahmenbedingungen einzustellen. Rahmenbedingungen wie vor allem Flexibilität in der Beschäftigung.

1.2 Zielsetzung und Zielerreichung der Diplomarbeit

In Theorie und Praxis wird über verschiedene Arten von Arbeitnehmern gesprochen. Aber welche gibt es wirklich und wo liegen die Unterschiede? Dies wird im Rahmen dieser Diplomarbeit untersucht. Ziel dieser Diplomarbeit ist es herauszufinden, ob sich berufsbegleitend Studierende des Management Center Innsbruck im Bereich „Wirtschaft und Management“ als Arbeitskraftunternehmer erleben. Des Weiteren gilt es herauszufinden welche Erwartungen diese an das Unternehmen in Bezug auf die Weiterbildung haben. Zur Beantwortung der Themenstellung wurden forschungsleitende Fragen definiert. Nachstehend finden Sie diese im Überblick.

 Was wird unter einem Arbeitskraftunternehmer verstanden und wie unterscheiden sich dieser von andern Arbeitnehmern?

 Nehmen sich berufsbegleitend Studierende als Arbeitskraftunternehmer wahr?  Haben Arbeitskraftunternehmer andere Erwartungen an das Unternehmen in Bezug auf Kompetenzentwicklung und Weiterbildung.

Diese Forschungsfragen dienen zur Beantwortung der Themenstellung und erlauben es der Autorin einen Ausblick in die Zukunft zu geben. Aufgrund der unterschiedlichsten Arten von Studierenden beschränkt sich die Autorin, wie oben bereits erwähnt, auf die berufsbegleitend Studierenden des Management Center Innsbruck mit Mindestarbeitswoche von 20 Stunden. Das Ziel der Untersuchung gilt als erfüllt, sobald diese drei Forschungsfragen beantwortet sind.

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1.3 Aufbau der Arbeit

Diese Diplomarbeit besteht aus sechs Kapiteln. Im ersten Teil dieser Arbeit befasst sich die Autorin mit einem Einleitungsteil. In diesem wird die Ausgangssituation kurz vorgestellt. Des Weiteren wird der Aufbau der Arbeit dargestellt und die einzelnen Methoden erläutert. In diesem Kapitel finden Sie ebenfalls eine kurze Vorstellung des Management Center Innsbruck. Nachstehend finden Sie einen kurzen tabellarischen Überblick über die einzelnen Kapitel.

Im Kapitel zwei beschäftigt sich die Autorin intensiv mit dem theoretischen Hintergrund. Konkret werden die unterschiedlichen Arten von Arbeitnehmern vorgestellt, was diese beeinflusst und wie sich diese voneinander abgrenzen. In diesem Teil der Diplomarbeit befindet sich ebenfalls ein genaue Gegenüberstellung zwischen einem AKU und einem NICHT AKU.

Das Kapitel drei „praktische Auseinandersetzung“ beschäftigt sich mit der Befragung. Hier wird vorgestellt was das Ziel dieser Untersuchung im Detail ist, wie dabei vorgegangen und welche Art der Befragung verwendet wurde. Ebenso befindet sich in diesem Abschnitt der Diplomarbeit eine Darstellung des gesamten Fragebogens. Des Weiteren werden in diesem Kapitel die Rücklaufquote und der Aufbau des Fragebo- gens dargestellt.

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Die Ergebnisse der durchgeführten Untersuchung werden in Kapitel vier vorgestellt. Hier wurden einerseits die soziodemographischen Daten analysiert, als auch die Ant-worten zum Thema Arbeitskraftunternehmer. Dieser Teil der Diplomarbeit gibt auch einen Überblick welche und wie viele der Probanden sich als Arbeitskraftunternehmer wahrnehmen. Die drei aufgestellten Hypothesen wurden ebenfalls in diesem Kapitel getestet und analysiert.

Kapitel fünf gibt noch einmal einen Gesamtüberblick über die einzelnen Ergebnisse und dient als Zusammenfassung dieser.

Im sechsten und letzten Abschnitt diskutiert die Diplomandin einige Erkenntnisse und gibt einen kurzen Ausblick in die Zukunft.

1.4 Vorgehensweise/Methode

Bei der Erstellung dieser Diplomarbeit bediente sich die Autorin verschiedener Methoden bzw. Vorgehensweisen. In den Kapiteln eins und zwei beschäftigte sich die Verfasserin ausführlich mit der Analyse von Literatur. Hierbei wurde vorwiegend die Universitätsbibliothek herangezogen. Einige Bücher wurden auch gekauft. Auf Basis der Literaturrecherche konnte auch das Kapitel „theoretische Auseinandersetzung“ erstellt werden. Im Kapitel drei „Befragung“ bediente sich die Autorin eines standardisierten Fragebogens welche mit Hilfe der Studentensprecher der einzelnen Semester an die jeweiligen Probanden verteilt wurde. Die Analyse und Auswertung der retournierten Fragebögen erfolgte mit Hilfe der EDV-Programme Microsoft EXCEL und SPSS. Die Darstellung der Ergebnisse im Kapitel vier erfolgt ebenfalls mit den Programmen Microsoft EXCEL und Microsoft WORD. Die Kapitel fünf und sechs basieren auf den Erkenntnissen der vorangegangen Abschnitte ergänzt um persönliche Einschätzungen der Autorin. Speziell im letzten Teil dieser Diplomarbeit „Diskussion und Ausblick“ finden sich sehr viele persönliche Einschätzungen der Verfasserin wieder.

1.5 Das Management Center Innsbruck

Um zu verstehen welche Probanden an der Umfrage teilgenommen haben, stellt die Autorin in diesem Abschnitt des Einleitungsteiles das Management Center Innsbruck kurz vor. Das MCI Management Center Innsbruck ist Bestandteil des in Österreich ein- zigartigen Konzepts „Offene Universität Innsbruck“ und hat sich mit konsequenter Qua-

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litäts- und Kundenorientierung einen Spitzenplatz in der internationalen Hochschul-landschaft erarbeitet. Das MCI möchte motivierte Menschen, die durch zielgerichtete Aus- und Weiterbildung ihre Zukunft aktiv gestalten wollen, in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung begleiten. Führungskräfte und Nachwuchsführungskräften aller Managementebenen und Branchen bietet das MCI graduale und post-graduale Aus- und Fortbildungsprogramme auf höchstem Niveau. Die am MCI vermittelten Inhalte zielen auf alle Ebenen der Persönlichkeit ab und umfassen wirtschaftlich und gesellschaftlich relevantes Wissen auf dem letzten Stand von Wissenschaft und Praxis. Als international ausgerichtete Informations- und Kommunikationsdrehscheibe geht das MCI offen auf neue Perspektiven, Methoden und Aufgabenstellungen zu. Konstruktiver Dialog und das gemeinschaftliche Erarbeiten interdisziplinärer Handlungskompetenz zählen zu den tragenden Säulen aktiven Lehrens und Lernens am MCI. Als Unternehmerische Hochschule fördert das MCI die Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen und leistet einen Beitrag zur Professionalisierung von Wirtschaft, Verwaltung, Politik und Kultur. Angewandte Forschung und Entwicklung genießt am MCI besonderen Stellenwert zur Stärkung der Innovationskraft heimischer Unternehmungen und zur Sicherung einer qualitätsorientierten Lehre. (vgl. o.V., o.J., [ONLINE]) Nachstehend noch eine kurze Beschreibung der Studienrichtung „Wirtschaft und Management“. Die zunehmende Dynamik und Komplexität der Umweltveränderungen stellen Unternehmen vor eine Vielzahl neuer Herausforderungen, und die Fähigkeit der Mitarbeiter, diesen Anforderungen professionell und kompetent zu begegnen, entscheiden heute mehr denn je über den Unternehmenserfolg. Dieses auf die Bedürfnisse von berufstätigen Studierenden optimal abgestimmte Studienangebot bietet Ihnen eine österreichweit einzigartige Kombinationsmöglichkeit von insgesamt vier praxisorientierten Spezialisierungen, durch welche die Studierenden sehr individuell auf die Anforderungen am Ar- beitsmarkt reagieren können. (vgl. o.V., o.J., [ONLINE])

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2. Theoretische Auseinandersetzung

Aufgrund einer Vielzahl von Reorganisations- und Change Prozessen in Unternehmen befindet sich der Arbeitsmarkt derzeit in einem grundlegenden Strukturwandel. Es entsteht eine neue Form von Beschäftigten. Im Rahmen dieser Diplomarbeit befasst sich die Autorin mit dieser Entwicklung. Im speziellen untersucht die Verfasserin die Form des Arbeitskraftunternehmers. Um zu verstehen was sich hinter diesem Begriff versteckt ist es notwendig sich intensiv damit zu beschäftigen. Dafür müssen die Unterschiede zu den restlichen nicht selbständigen Formen der Beschäftigung erarbeitet und eine Abgrenzung getroffen werden. In diesem Teil werden die einzelnen Beschäfti-gungsformen vorgestellt und von dem Begriff des Arbeitskraftunternehmers abgegrenzt. Des Weiteren beschäftigt sich die Autorin mit den Anforderungen an einen Arbeitskraftunternehmer, dessen notwendige Qualifikation und mit welchen Formen der Weiterbildung diese erreicht werden kann. Die theoretische Auseinandersetzung dieser Arbeit dient auch als Grundlage für die weiteren Kapitel.

2.1 Gesellschaftliche Wandlungsprozesse

Die Zunahme der Innovationsgeschwindigkeit hat einen starken Einfluss auf die Produkte der Unternehmen. Während früher Produkte oft mehr als eine Menschengeneration überdauerten, haben die Mitarbeiter heute im Laufe eines Berufslebens mit mehreren Produktgenerationen zu tun. Zeitvorteile sind für Unternehmen damit zu einem strategischen Kriterium geworden. Deshalb ist es eine Überlebensfrage, Arbeitsstrukturen zu schaffen und Human Ressources zu entwickeln, die u.a. auch Zeitvorteile schaffen (vgl. Schusser, 1995, S. 126). Gruppenarbeiten, Segmentierung und temporäre Organisationen sind Beispiele für solche Arbeitsformen. Diese neuen Arbeitsstrukturen ermöglichen eine regelmäßige Anpassung an die Dynamik technischer, organisatorischer und wirtschaftlicher Entwicklungen (vgl. Schusser, 1995, S. 125). Diese Veränderungen sieht man im Vergleich zur tayloristischen Produktgeneration. Während es bei dieser stets um die Herstellung großer Mengen von weitestgehend gleichbleibenden Produkten ging. Die Einführung elektronischer Steuerungs- und Speicherfunktionen hat im Fertigungsprozess eine nie gekannte Produktvielfalt ermöglicht. Im Zusammenhang damit haben sich auch die Kundenanforderungen weiterentwickelt. Statt standardisierter Massenprodukte werden kundenspezifische Anpassungen verlangt. Darüber hinaus fordern Kunden Gesamtlösungen, die die Integration der verschiedenen Produkte beinhaltet, verbunden mit Dienstleistungen wie Montage, Betreuung und Wartung (vgl. Schusser, 1995, S. 125f). Aufgrund der oben erwähnten Entwicklungen

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ändern sich auch die Anforderungen bzw. Erwartungen der Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz. In einer Studie über die Erwartungen von Hochschulabsolventen der Ingenieurwissenschaften an ein Unternehmen wurden Spaß an der Arbeit, vielseitige Tätigkeit, eigenständiges Arbeiten, kooperativer Führungsstil und Freiraum für eigene Ideen als wichtigstes Kriterium genannt. Hingegen befinden sich Sozialleistungen, Einkommen und flexible Arbeitszeiten im Mittelfeld. Arbeitsplatzsicherheit und Freizeit liegen im letzten Drittel der genannten Anforderungen (vgl. Schusser, 1995, S. 127). Im Betriebsalltag treffen die Mitarbeiter jedoch häufig noch auf eine konventionelle, arbeitsteilige und hierarchisch strukturiere Arbeitswelt, in der ihre Erwartungen nur in begrenztem Umfang erfüllt werden. Dies führt auf die Dauer zu schlechten Leistungen. Dabei geht die Bereitschaft zu Leistungen bei den Mitarbeitern nicht verloren, jedoch kann man die Mitarbeiter nur zu vollem Einsatz bewegen, wenn das individuelle Interesse in die Arbeitsorganisation erkannt und mit entsprechender Führung berücksichtigt wird (vgl. Schusser, 1995, S. 127).

Der gesellschaftliche Wandlungsprozess wird von zwei Faktoren beeinflusst:

 Erwerbsbiografie  Soziodemographische Entwicklung

In den nächsten zwei Unterkapiteln werden diese zwei oben genannten Punkte näher erläutert.

2.1.1 Erwerbsbiografien im Wandel

Der Trend zur Flexibilisierung der Arbeitsmärkte hat Einfluss auf die individuellen Berufsbiografien genommen. Freiwillige berufliche Veränderungen gehen seit längerer Zeit nicht mehr automatisch mit beruflichem Aufstieg einher, sondern sind vielmehr ein Ausdruck dafür, dass Arbeitnehmer alles versuchen, um auch weiterhin beschäftigt zu bleiben (vgl. o.V., O.J., S. 4). Bis in die 80er Jahre des 20. Jahrhunderts hinein zeichnete sich eine erfolgreiche Erwerbsbiografie durch eine dauernde Beschäftigung innerhalb einer Organisation und somit durch ein Gefühl von Sicherheit und Stabilität innerhalb der eigenen beruflichen Karriere aus. Die berufliche Karriere strukturierte sowohl das berufliche, aber auch das private Leben, was den Menschen die notwendige soziale und berufliche Identität verlieh. Die Arbeitnehmer erwiesen ihrer Organisationen gegenüber Loyalität und Einsatzbereitschaft und bekamen als Gegenleistung die Sicher- heit einer langfristigen Beschäftigung und berufliche Aufstiegsmöglichkeiten (vgl. o.V.,

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O.J., S. 4). Doch die berufliche Karriere scheint insgesamt weniger sicher und weniger vorhersehbar geworden zu sein und ist mit einer geringeren Arbeitsplatzsicherheit ver-bunden. Eng im Zusammenhang damit steht auch der psychologische Vertrag. Darunter versteht man alle wahrgenommenen Verpflichtungen gegenüber der Organisation und die impliziten Erwartungen, die sich durch explizit und implizit wahrgenommene Versprechen seitens der Organisation herauskristallisieren (vgl. Wilkens, 2004, S. 37). Wird dieser aber auch eingehalten oder kommt es immer wieder zur Verletzung des psychologischen Vertrages? Eine solche Verletzung führt zu einer Veränderung in der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Management. Aus Sicht des Mitarbeiters ist es hier zu einem Vertrauensbruch gekommen und führt zur inneren Kündigung. Das Unternehmen wird nicht mehr länger als Kooperationspartner gesehen (vgl. Osterloh/Weibel, 2006, S. 89).

2.1.2 Soziodemographische Entwicklung in Österreich

Die Soziodemographische Entwicklung in Österreich hat einen starken Einfluss auf die Gesellschaft innerhalb Österreichs, sowie den Arbeitsmarkt. Unternehmen stehen auf-grund der derzeitigen und zukünftigen Entwicklungen vor neuen Herausforderungen. Die Einflussfaktoren/Ursachen (Mortalität, Fertilität, Geburtenrate) für die soziodemographische Entwicklung, verändern/ändern sich in den nächsten Jahren.

Unter dem Begriff „Soziodemographische Entwicklung“ bezeichnet man die wissenschaftliche Erforschung des Zustandes einer Bevölkerung und ihrer zahlenmäßigen Veränderung (Geburtenraten, Zu- und Abwanderungen, Migration und so weiter) (vgl. o.V., o.J., [ONLINE]). Die soziodemographische Entwicklung in Österreich wird von allen Seiten der Politik und Medien seit Jahren diskutiert. Es werden viele unterschiedliche Statistiken und Prognosen unterschiedlicher Autoren veröffentlicht. Die Meinungen bzw. Prognosen weichen stark voneinander ab. Dabei werden meist die Auswirkungen auf die Gesellschaft in Bezug auf Altersversorgung sprich Pension, Altenpflege, Sozialsystem und den Arbeitsmarkt im Mittelpunkt gerückt. Die Auswirkungen werden in Form von Prognosen der unterschiedlichsten Institutionen der Gesellschaft vor- gelegt.

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Diese Prognosen werden von vier grundlegenden Faktoren beeinflusst, die teils nicht vorhersehbar sind:

 die Alterspyramide 2.1.2.1.

 die Mortalität (Sterberate) und Geburtenrate 2.1.2.2.  die Fertilität (Anzahl der Kinder) 2.1.2.3.  die Migration (Einwanderung ausländischer Individuen) 2.1.2.4.

Demografische Prognosen unterliegen bestimmter Spannbreiten, die auf Unsicherheiten der oben genannten Faktoren beruhen. Daher sind genaue Aussagen bzw. Vorhersagen der gesellschaftlichen Auswirkungen in Bezug auf erwartende Probleme nicht möglich (vgl. De Brito e Cunha, 2006, [ONLINE]). Den Prognosen zur Folge wird ab circa 2035 die Arbeitskräftenachfrage das zur Verfügung stehende Arbeitskräftepotenzial übersteigen. Ob es hier zu einem Arbeitskräftemangel kommen wird, hängt davon ab, inwieweit die oben geschilderten Personengruppen (Mortalität, Migration und Fertilität) zur Steigerung der Erwerbstätigenquote mobilisiert werden können. Dies ist ein gesellschaftliches Problem, das politisch geregelt werden könnte (vgl. De Brito e Cunha, 2006, [ONLINE]). Wie sich die Faktoren, welche die soziodemografische Entwicklung in Österreich beeinflussen, sich in den letzten Jahren entwickelt haben, wird in den Kapiteln 2.1.2.1 bis 2.1.2.4 aufgezeigt. Um die Entwicklung der letzten Jahre zu verdeutlichen, hat die Autorin für diese Kapitel Vergleiche zwischen zwei Jahren hergestellt.

In der obigen Tabelle sind die erwerbstätigen Personen innerhalb Österreichs nach Alter (Altersgruppen) aufgelistet. Hierbei werden die Jahre 1999 und 2009 miteinander verglichen. In dieser Tabelle ist ersichtlich, dass die Zahl der Erwerbstätigen von 1999 auf 2009 um 10,35% gestiegen ist. Ebenso ist ersichtlich, dass die Zahl der Erwerbstä- tigen in der Kategorie ab 45 Jahren deutlich steigt. Dies liegt an den geburtenstarken

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Jahren der 1960iger. Die Zahl der Erwerbstätigen in den Kategorien 15 Jahre bis 19 Jahre sowie 20 Jahre bis 24 Jahre ist mit einer Steigerung von circa acht Prozent ersichtlich. In der Kategorie 25 Jahre bis 34 Jahre ist ein Rückgang von 17,32% gegeben. Dies liegt an den geburtenschwachen Jahren in den 1980igern.

In der nachstehenden Grafik ist die Verteilung der Erwerbstätigen - Einteilung nach Altersgruppen (Vergleich 1999 und 2009) grafisch dargestellt.

Österreich hat derzeit mehr potenzielle Arbeitskräfte als nachgefragt werden, jedoch wird sich das in den nächsten Jahrzehnten stark verändern. Die Gründe dafür können anhand der Alterspyramide erklärt werden.

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2.1.2.1 Alterspyramide

Die Alterspyramide ist ein Begriff der Demographie, der sich auf die grafische Darstellung der Verteilung der Altersklassen einer Bevölkerung bezieht. Die Alterspyramide zeigt, wie viele Personen einer Population (üblicherweise eines Staates) zu welcher Altersklasse gehören (vgl. SDI-Research, o.J., [ONLINE]).

Die unten dargestellte Bevölkerungspyramide der Statistik Austria zeigt die Verteilung der Bevölkerung nach dem Alter bzw. dem Geschlecht in Österreich. In dieser Grafik ist ersichtlich, dass der Baby Boom in den 60iger Jahren derzeit die breite Bevölkerungsschicht (Erwerbstätige) in Österreich bildet.

(Quelle: Statistik Austria, 2010, [ONLINE])

In der folgenden Grafik hat die Autorin die Jahre 1971 (mit dem Baby Boom in den 60iger Jahren) mit dem Jahr 2009 (mit dem Geburtenrückgang in den 1990iger Jahren) verglichen. Hierbei ist ersichtlich, dass es derzeit 9% weniger Jugendliche und Kinder in Österreich gibt. Jedoch stehen dem Arbeitsmarkt 2009 6% mehr Arbeitskräfte zur Verfügung. Die Auswirkungen des derzeitigen Geburtenrückgangs werden erst in den nächsten Jahren am Arbeitsmarkt spürbar werden. Ebenso ist anhand dieser Bevölkerungspyramide/Tabelle zu erkennen, dass die Bevölkerung Österreichs veraltet. Dies bedeutet, dass die Mortalitäten und die Geburtenraten in Österreich sinken. Ein weite- rer Grund dafür ist die steigende Lebenserwartung von Männern und Frauen.

Viktoria Haider Seite 13

Die Lebenserwartung eines Mannes in Österreich beträgt 77,7 Jahre und einer Frau 83 Jahre (Stand 2009) (vgl. Statistik Austria, 2010, [ONLINE]).

2.1.2.2 Mortalität/Geburtenrate

Unter Mortalität versteht man die Anzahl der Verstorbenen einer Gesellschaft innerhalb einer bestimmten Periode. (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, o.J., [ONLINE]).

Unter Geburtenrate versteht man die Zahl der jährlichen Lebendgeburten pro Tausend der Bevölkerung (vgl. Nentwig, 2005, S. 20)

Anhand dieser Tabelle ist ersichtlich, dass im Jahre 1971 die Anzahl der Verstorbenen deutlich höher ist, als im Jahre 2009. Jedoch ist zu verzeichnen, dass die Geburten im Jahr 2009 im Vergleich zu 1971 deutlich zurückgegangen sind. Im Jahre 2009 sind 1.037 Menschen in Österreich mehr gestorben als geboren wurden. Dies würde bedeuten, dass aufgrund der vorherrschenden Mortalität und Geburtenrate die Bevölkerung Österreichs zahlenmäßig sinken würde bzw. veraltet. Dies führt zu einer erheblichen Veränderung der Demographie/Altersstruktur in Österreich. Ebenso verändert sich die