Inhaltsverzeichnis

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Abbildungsverzeichnis.   II

Abk  ürzungsverzeichnis.  III

1  Definition, Chancen und Risiken eines Change Prozesses in Unternehmen  1

1.1  Allgemeine Herleitung und die Rolle der Mitarbeiter in einem Change Prozess  1

1.2  Psychologische Implikationen und die Wichtigkeit einer klar definierten Unternehmensvision  

   2

2  Arten von Veränderungen und daraus resultierende Problematik in einem Wandelprozess  2

2.1  Drei verschiedene Arten von Veränderungen in Organisationen  2

2.2  Assoziationen der Mitarbeiter mit dem Begriff des Wandels und deren  

Wandlungsbereitschaft.   4

2.3  Informationsveranstaltung und Unternehmensvision  5

2.4  Verschiedene Formen von Widerständen der Mitarbeiter im Wandelprozess.  6

3  Change-Management-Modell zur Veranschaulichung der psychologischen Implikationen der  

Mitarbeiter   7

3.1  Phasen von Veränderungsprozessen  7

4  Verhaltenssteuerung durch mentale Modelle und Akzeptanzbildung  9

4.1  Aufbau von mentalen Modellen.  9

4.2  Anreizsysteme zur Erreichung von positiver Verhaltensakzeptanz.  11

4.3  Top down vs. Bottom up Ansatz.  12

4.4  Weitere Maßnahmen für einen erfolgreichen Change Prozess  14

5  Zusammenfassung und Hervorhebung der Bedeutung der Mitarbeiter in einem Change Prozess  14

Literaturverzeichnis   16

Literaturverzeichnis   16

II

Abbildungsverzeichnis

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Abbildung 1:Drei Ebenen, auf die Veränderungen einwirken können…………………...3

Abbildung 2:Zielkongruenz Individuum/Organisation und Entstehung von

Widerständen gegen Wandel………………………………………………..4

Abbildung 3:Phasen von Veränderungsprozessen………………………………………...8

Abbildung 4: Prozess der mentalen Modellbildung………………………………………10

Abbildung 5:Einstellungs- und Verhaltensakzeptanz……………………………………12

III

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung Ausg. Ausgabe bzw. beziehungsweise f. folgende ff. fortfolgende S. Seite Vgl. Vergleich z.B. zum Beispiel

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1 Definition, Chancen und Risiken eines Change Prozesses in Unternehmen

1.1 Allgemeine Herleitung und die Rolle der Mitarbeiter in einem Change Prozess

Die Unternehmen befinden sich in einem ständigen Wandel. Die Strategien von heute reichen oftmals nicht mehr aus um die künftigen Herausforderungen auf den globalen Märkten zu bewältigen. Ständig neue Technologien, immer kürzere Produktzyklen und stets variables Kundenverhalten erfordern eine hohe Flexibilität der Organisationen. Die Globalisierung der Märkte und die damit verbundene Verlagerung der Arbeit in Niedriglohnländer wie z.B. China, stellt die Unternehmen in Hochlohnländern vor neue Probleme, wissensintensive Leistungen rücken immer mehr in den Mittelpunkt. Organisationen befinden sich angesichts der hohen Umweltdynamik in einem ständigen Entwicklungsprozess, der eine nachhaltige Zielerreichung in den Vordergrund stellt. ¹ Dabei kommt der Unternehmensleitung eine besonders wichtige Rolle als Promotor, also eine Art Vorantreiber, zu: Sie bestimmt die inhaltlichen Ziele des Wandels und versucht, diesen zu steuern. Darüber hinaus ermöglicht sie die Entfaltung von Ideen und Impulsen der Mitarbeiter. ² Die größte und wichtigste Herausforderung bei einem Change Prozess ist die Reorganisation der betroffenen Mitarbeiter. ³ Kostka und Mönch definieren den Begriff des Change Managements folgendermaßen: „Unter Change Management ist (…) ein Prozess der kontinuierlichen Gestaltung von Kommunikationsprozessen und flexiblen Organisationsstrukturen zu verstehen, die das eigenverantwortliche Handeln durch die Identifikation jedes einzelnen Mitarbeiters mit den Zielen der Organisation fördern“ ⁴ Sie stellen also die Mitarbeiter und deren Identifikation mit den Zielen der Unternehmung in den Mittelpunkt des Change Managements. Dieser Auffassung ist ebenso Gaßner (1999), der sagt, dass jede Veränderung innerhalb einer Organisation einen sozialen Veränderungsprozess auslöst und nur unter Berücksichtigung der individuellen Ziele der Mitarbeiter erfolgreich gestaltet werden kann. ⁵ „If people within the organization do not change, the organization cannot change“. ⁶ Eine grundlegende Voraussetzung für eine erfolgreiche Mobilisierung der Arbeitskräfte ist die Akzeptanzdiskussion, auf die im späteren Verlauf dieser Arbeit eingegangen wird. 7

¹ Vgl. Steinle/Eggers/Ahlers (2008), S. 1-6. 

² Vgl. Krüger (2006), S. 25. 

³ Vgl. Cacaci (2006), S. 25. 

⁴ Kostka/Mönch (2009), S. 21. 

⁵ Vgl. Gaßner (1999), S. 12.  ⁶ Harigopal (2006), S. 272. 

⁷ Vgl. Steinle/Eggers/Ahlers (2008), S. 42. 

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1.2 Psychologische Implikationen und die Wichtigkeit einer klar definierten Unter-

nehmensvision

Im Laufe des Veränderungsprozesses stoßen Organisationen auf viele verschiedene Probleme, vor allem aber auf Widerstände bei den Mitarbeitern. Diese in den Griff zu bekommen und in Begeisterung und Faszination umzuwälzen gehört zu den wichtigsten aber auch kompliziertesten Aufgaben des Change Managements.Das Management des Wandels muss sich folglich primär mit Widerständen eben aufgrund des Veränderungsvorhabens beschäftigen. Cacaci (2006) schätzt die Wandlungsfähigkeit der Menschen als sehr hoch ein, den Wandlungswillen jedoch als eher gering ein. ⁸ Warum der Wandlungswille gering ist, lässt sich anhand von simplen Beispielen erklären. Bereits als Kind werden Menschen mit Veränderungen, wie z.B.einem Umzug in eine neue Gegend oder eine Versetzung in eine neue Klasse bzw. Schule, konfrontiert. Dabei müssen bereits bekannte und vertraute Dinge oder Personen, vor allem Freunde und Bekannte, aufgegeben werden. Aufgrund solcher Lebenserfahrungenassoziieren Menschen Veränderungen und Wandel mit etwas negativem und ihnen Unbekanntem. Der Wunsch nach Stabilität und Beständigkeit ist groß. Diese Sichtweise lässt sich auch auf Unternehmen überwälzen. Steht eine Organisation vor einem Wandel, so stehen die Mitarbeiter diesem grundsätzlich skeptisch gegenüber. Sie werden gezwungen, bereits erlernte und angewöhnte Verhaltensweisen aufzugeben und sich für das ihnen bisher Unbekannte zu öffnen. ⁹ Um die Mitarbeiter zu mobilisieren und für den Wandelprozess zu begeistern, bedarf es zunächst einer klaren Visionsvorstellung. ¹⁰ Durch eine Vision, auf die im Verlauf dieser Arbeit noch näher eingegangen wird, sollen die beim Wandel aufkommenden Fragen der Mitarbeiter nach den Gründen, Zielen, Vorgehensweisen und Maßnahmen beantwortet werden. 11

2 Arten von Veränderungen und daraus resultierende Problematik in einem Wandelprozess

2.1 Drei verschiedene Arten von Veränderungen in Organisationen

Steht ein Unternehmen vor einem Wandelprozess, so müssen viele Veränderungen durchgeführt und bewältigt werden. Eine Veränderung ist kein Ereignis, das an einem bestimmten Zeitpunkt stattfindet, vielmehr muss sie als eine Abfolge von vielen kleinen Schritten, die ineinander greifen, begriffen werden. Ein Veränderungsprozess weist folglich einen

⁸ Vgl. Cacaci (2006), S. 35. 

⁹ Vgl. Cacaci (2006), S. 1ff. 

¹⁰ Vgl. Steinle/Eggers/Ahlers (2008), S. 7. 

¹¹ Vgl. Stolzenberg/Heberle (2009), S. 10f.