Vor- und Nachteile von Assessment Centern

  Vor- und Nachteile von Assessment Centern bei der Personalauswahl  

Inhaltsverzeichnis Seite 2

1.  Einführung  3

2.  Begriffserläuterungen  4

2.1  Definition und Übersetzung des Begriffs Assessment Center  4

2.2  Auswahl- Assessment-Center  4

2.3  Entwicklungs-Assessment Center  5

2.4  Validität  5

3.  Historie des Assessment Centers  5

4.  Inhaltlicher Ablauf  6

5.  Vorteile des Assessment Centers  8

5.1  Mögliche Ausblicke  8

5.1.1  auf Kompetenzen der Bewerber  8

5.1.2  auf Potentiale der Bewerber  8

5.2  Genaueres Erkennen von Schwächen der Bewerber  9

5.3  Erkennen von Verhaltensweisen der Bewerber  9

6.  Nachteile des Assessment Centers  10

6.1  Hoher Zeitaufwand für  10

6.1.1  die Planung des Assessment Centers  10

6.1.2  die Auswahl und Schulung der Beobachter  11

6.1.3  die Durchführung des Assessment Centers  11

6.2  Vordergründig hoher Kostenaufwand  11

6.3  Keine sichere Erfolgsquote  12

7.  Kritik am Assessment Center  13

7.1  Methodische Kritik  13

7.1.1  prognostische Validität  13

7.1.2  Konstruktvalidität  13

7.1.3  Inhaltsvalidität  14

7.2  Ideologische Kritik  14

8.  Ausblick in die Zukunft  15

9.  Fazit  16

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Vor- und Nachteile von Assessment Centern bei der Personalauswahl

1. Einführung

Das Assessment Center ist ein Auswahl-, Weiter- und Ausbildungsverfahren für Führungskräfte. Es ermöglicht einen näheren Einblick in die Fähigkeiten und Potentiale der Bewerber als es bei einem einfachen Bewerbungsgespräch möglich ist. Das Verfahren findet meist an 2 – 3 Tagen in einer Gruppe von 6 – 12 Teilnehmern statt, bei denen diese sich verschiedenen Verfahren, einzeln oder in Gruppen, unterziehen müssen, wie z. B. Gruppendiskussionen mit und ohne Rollenvergabe, Präsentationen, Einzel- und Gruppeninterviews, Selbstvorstellung sowie Fähigkeits-und Leistungstests. Während des Tests werden die Bewerber von firmeninternen oder -externen Beobachtern (Verhältnis etwa 2:1 zur Zahl der Beurteilten) begleitet. Diese Beobachter sollten aus höheren Führungsebenen (meistens zwei Hierarchieebenen über der Zielebene der zu Beurteilenden) sein. Daneben sollten auch Psychologen und Mitarbeiter aus der Personalabteilung beteiligt sein. Oft werden externe Beurteiler herangezogen, um zum einen objektiver bewerten zu können, was gefordert ist, und zum anderen um einen nähren Kontakt zwischen Beobachter und Teilnehmer vor dem Assessment Center zu vermeiden. Dies kann das Beurteilungsvermögen bei der Entscheidungsfällung beeinträchtigen.

Das Gruppen Assessment Center ist das wohl gängigste Verfahren zur Personalauswahl. Einige Unternehmen führen auch Einzel- Assessment-Center durch. Diese lohnen sich aber aufgrund der hohen Kosten nur für Top-Positionen. Dies soll nur ein kurzer Einblick in ein Assessment Center sein. Nachfolgend werden Vor- und Nachteile, die ein solches Verfahren mit sich bringt, erläutert.

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2. Begriffserläuterungen

2.1 Definition des Begriffes Assessment Center Der Begriff Assessment Center wurde schon durch die verschiedensten Autoren definiert. Die wohl ausführlichste Definition wurde von Fennekel formuliert: „Das Assessment-Center-Verfahren ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und –defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und Weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungsabteilungen in

Großunternehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird.“ (http://www.unister.de/Unister/career/startseite/assessment/ausgabe_stichwort1 3.html)

Die wörtliche Übersetzung des Begriffs Assessment Center bedeutet „Einschätzungs-, Bewertungs- und Beurteilungszentrum“ und wird größten Teils zum Personalauswahlverfahren bei Neueinstellungen genutzt. Da jedes Unternehmen seine Assessment Center auf sich und seine Bedürfnisse zuschneidet, kann die Bezeichnung von der ursprünglichen Übersetzung abweichen.

2.2 Auswahl- Assessment-Center Beim Auswahl- Assessment-Center wird der Schwerpunkt der Potentialeinschätzung gewidmet, also zur Einschätzung weiterer

Einsatzmöglichkeiten und künftiger Leistungen potentiellen Personals.

Unterteilt wird diese Auswahlmethode nochmals in zwei Konzeptionen:

1. in die spezifische und

2. die übergreifende Auswahl.

Sie ist die wohl am häufigsten eingesetzte Form.

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2.3 Entwicklungs-Assessment-Center

Das Entwicklungs-Assessment-Center dient der Einschätzung der Kompetenzen, also den Stärken und Schwächen der Bewerber für das dementsprechende Anforderungsprofil. Diese Methode wird meistens für innerbetriebliche Beförderungen oder zur Feststellung der Fähigkeiten der eigenen Mitarbeiter genutzt.

2.4 Validität

bedeutet grundsätzlich: „Angemessenheit und Sinnhaftigkeit der Schlüsse, die aus diagnostischen Werten gezogen werden können, auch Gültigkeit oder Tauglichkeit.“ (Schuler, H.: Psychologische Personalauswahl, Verlag für angewandte Psychologie, Göttingen 1996, S. 233)

3. Historie des Assessment Centers

Trotz der englischen Be zeichnung kommt die Idee des Assessment Centers aus Deutschland. Sie wurde in den 20er Jahren durch die deutsche Wehrmacht zur Offiziersauswahl entwickelt und eingesetzt. Es wurde auch

„Offiziersauswahlverfahren“ genannt. Generell sollte das Verfahren die Rekrutierungspolitik verändern. Nicht nur Personen mit guter sozialer Herkunft (z. B. Adelige), sondern auch Personen mit der dementsprechenden Befähigung (z. B. Bauern) sollten eine Chance bekommen, die Offizierslaufbahn einschlagen zu können und somit dem Militär eine größere Auswahl an Führungskräften ermöglichen. Während des 2. Weltkriegs verbreitete sich die dem Assessment-Center-Verfahren zu Grunde liegende Methodik von England bis nach Amerika. Dort wurde es zunächst zur Personalauswahl beim Nachrichtendienst herangezogen. Im Laufe der Zeit wurde sein Ablauf immer weiterentwickelt und verfeinert. 1956 setzte das amerikanische Unternehmen American Telephone and Telegraph Company (AT&T) es zum ersten Mal in einem zivilen Unternehmen zur Personalauswahl ein. Fortan wurde das

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