Bereits seit einigen Jahren stellt das Thema der Geschlechtergleichstellung in der Organisationsforschung einen wichtigen Bereich dar. Mit der zunehmenden Emanzipation der Frau und der Auflösung der traditionellen Geschlechterrollen gewinnt das Thema weiterhin an Gewicht. Die Veränderung der Unternehmensstrukturen wird besonders deutlich, wenn Industrieunternehmen mit langer Historie mit jungen und dynamischen

Technologieunternehmen verglichen werden. In letzteren Firmen, wie Lucent Technologies oder eBay sind Frauen weitaus häufiger in hochrangigen Positionen zu finden. Diese Beobachtung legt nahe, dass die Organisationskultur eine wichtige Ro lle bei der Gleichstellung der Geschlechter spielt.

Im Folgenden wird der Artikel „Organisationskultur und Geschlechtergleichstellung“, erschienen in der Zeitschrift für Frauen- und Geschlechterstudien, (2000). Heft 3, von Brigitte Liebig zusammenfassend wiedergegeben und einer kritischen Betrachtung - sowohl Hinblick auf formale Aspekte, als auch im Sinne einer inhaltlichen Auseinandersetzungunterzogen.

Zusammenfassung der zentralen Argumente

Die Autorin entwickelt zunächst eine Heuristik zur Untersuchung des Verhältnisses von Organisationskulturen und Orientierungen zu Geschlechtergleichstellung in wirtschaftlichen Organisationen. Diese Heuristik bezieht sich vor Allem auf eine Sinnstruktur oder gendered substructure. Danach werden die Anschauungen, welche sich im Unternehmensalltag herausgebildet haben mit Auffassungen zu Geschlechtertrennung und Geschlechterhierarchie verbunden.

Zur eigentlichen Untersuchung der Heuristik beschreibt Liebig ein experimentelles Setup, bei dem 20 verschiedene Gruppendiskussionen mit Vertretern des mittleren Managements durchgeführt werden. Jede Gruppe enthält eine gleiche Anzahl weiblicher und männlicher Vertreter. Nach einer Einführung in die Problematik und einer Grundsatzfrage nach der persönlichen Erfahrung ist die Diskussion selbstlaufend. Bei der Analyse dieser Diskussionen im Hinblick auf die kollektiven Orientierungen kommt die „Dokumentarische Methode der Interpretation“ nach Bohnsack zum Einsatz. Dabei wird versucht durch die ge nauere Betrachtung spezifischer Erfahrungen einzelner die reale Denkstruktur der Subjekte zu erfassen.

- 1 -

Die Auswertung der Gruppendiskussionen ergibt eine Typologie vierer Typen der kollektiven Orientierung zum betrieblichen Geschlechterverhältnis. Zunächs t lässt sich die so genannte Kultur des männlichen Traditionalismus erkennen. Die Grundlage dieses Musters bildet die Sexualisierung des Geschlechterverhältnisses. Wichtiges Merkmal ist die innerbetriebliche Homogenität, nach der eine Zusammenarbeit mit gleichgestellten Frauen bei den männlichen Kollegen mit Verunsicherung einhergeht. Die se rührt daher, dass die Kolleginnen männlichem Verhalten nicht mehr mit typisch weiblichen Reaktionen begegnen. Durch diesen Verlust der gewohnten Sicherheit als Mann, wird die sexuelle Differenz als Grund zur Aufrechterhaltung der betrieblichen Ordnung begünstigt. Des Weiteren kann eine Gleichsetzung der inner- und außerbetrieblichen Perspektiven beobachtet werden, wonach beispielsweise Messepersonal vornehmlich weiblich sein sollte um einen besseren Eindruck zu erreichen.

Beim Typus des betrieblichen Kollektivismus ist vor allem die Dethematisierung des Geschlechterproblems die treibende Kraft. So herrscht in diesen Betrieben die Meinung vor, dass eine Diskriminierung des weiblichen Geschlechts schlichtweg nicht existiert. Dies wird als ganz normal angesehen und die wenigen gutgestellten Frauen werden häufig als Paradebeispiel herangezogen. Interessant ist, dass auch die Frauen des Unternehmens die Philosophie voll und ga nz teilen. Bei diesem Typus kann man beinahe sagen, die Frauen würden als Männer akzeptiert, da sie auch von sonstigen Negativerfahrungen mit dem weiblichen Geschlecht ausdrücklich ausgenommen werden.

Der normative Individualismus geht vor Allem vom Prinzip der Souveränität des Einzelnen aus. Somit ist das Menschenbild ausschließlich auf die Berufsausübung angelegt und bietet generell gute Voraussetzungen für eine Gleichstellung. Dennoch führt auch hier die mangelnde Konkordanz zwischen innerbetrieblichem Selbstverständnis und

außerbetrieblicher Realität zu einem Suboptimum. Typisch für jüngere, dynamische Firmen herrscht ein lockerer, kollegialer Umgang. Frauen sind direkt nicht diskriminiert, einige weibliche Eigenschaften gelten sogar als Kompetenzen, welche sich gut mit männlichen ergänzen. Bei dieser unbedingten Freiheit des Individuums wird jedoch teilweise vergessen, dass bestimmte äußere Gegebenheiten, wie beispielsweise die Babypause, Frauen stärker treffen als Männer. Dies bleibt jedoch bei der Entlohnung von Leistung und auch den Aufstiegschancen unbeachtet.

- 2 -