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INHALTSVERZEICHNIS

INHALTSVERZEICHNIS   I

1.  DIVERSIFIKATION DER THEMATIK  1

2.  BEGRIFFSBESTIMMUNG  1

2.1  Arbeits- und Betriebszeit  1

2.2  Flexible Arbeitszeit  2

3.  RECHTLICHE GRUNDLAGEN  2

3.1  Das Arbeitszeitgesetz  3

3.2  Das Teilzeit- und Befristungsgesetz  3

3.3  Der Tarifvertrag und die Betriebsvereinbarungen  4

4.  NEUE MODELLE DER  

  ARBEITSZEITFLEXIBILISIERUNG  5

4.1  Job-Sharing  6

4.1.1  Job-Pairing  7

4.1.2  Job-Splitting  7

4.1.3  Split-Level Sharing  7

4.2  Vertrauensarbeitszeit  8

4.3  Arbeitszeitkonten  10

4.3.1  Grundlagen  11

4.3.2  Praxisbeispiel  13

5.  AUSBLICK UND TENDENZEN  16

  Linnenkohl/Kilz/Rauschenberg/Reh  17

  Olfert/Steinbuch  17

  LITERATURVERZEICHNIS  17

  ANHANGVERZEICHNIS  19

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ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abs. Absatz ArbZG Arbeitszeitgesetz Aufl. Auflage AT Arbeitstag BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BIS Berufsintegiertes Studium BRD Bundesrepublik Deutschland bzw. beziehungsweise D.h. Das heißt etc. et cetera = und so weiter ff. Fort folgende Hrsg. Herausgeber KG Kommanditgesellschaft Nr. Nummer u.a Unter Anderem S. Satz Std. Stunden TV Tarifvertrag TzBfG Teilzeit- und Befristungesetz Vgl. Vergleiche z.B. zum Beispiel

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1. Diversifikation der Thematik

In der Bundesrepublik Deutschland (BRD) ist bereits seit Ende der 80`er Jahre die Arbeitszeitflexibilisierung ein Thema der Personalpolitik. ¹ Vor dem Hintergrund relativ hoher Lohnkosten bei gleichzeitig kurzen Arbeitszeiten wird der flexiblen Arbeitszeit ein großer Stellenwert für die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft in der BRD zugemessen. ² Diverse Praxisbeispiele zeigen dabei, welche Potentiale in innovativen Lösungen stecken. 3

Daher befasst sich die vorliegende Hausarbeit mit neuen Modellen der Arbeitszeitflexibilisierung. Nach einer Erläuterung der Grundbegriffe wird im Folgenden zunächst auf die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeitflexibilisierung eingegangen. D anach folgt eine Beschreibung verschiedener neuer flexibler Arbeitszeitmodelle. Um den Umfang der Arbeit einzugrenzen, beschränkt sich die Betrachtung auf drei Modelle, wobei eines davon mit einem Praxisbeispiel verdeutlicht wird. Abschließend folgt ein Fazit und Ausblick. Innerhalb der vorliegenden Arbeit wird stets die maskuline Form verwendet. Natürlich sind aber stets beide Geschlechter gemeint, wenn nicht im Einzelfall etwas anderes ersichtlich ist.

2. Begriffsbestimmung

In diesem Abschnitt werden die Grundbegriffe „Arbeits- und Betriebszeit“ und die „flexible Arbeitszeit“ erläutert.

2.1 Arbeits- und Betriebszeit

Die Arbeitszeit ist nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die definierte Zeit, in der ein Mitarbeiter gemäß §2 Abs.1 S.1 ArbZG seine Arbeitskraft vertraglich gegen Entgelt der

¹ Vgl. Herkner, A.F.: Arbeitszeitflexibilisierung - Modelle für Ihr Unternehmen, 05/02

² Vgl. Kutscher ,J.; Weidinger, M.; Hoff ,A.: Flexible Arbeitszeitgestaltung-Praxis -Handbuch zur Einführung innovativer Arbeitszeitmodelle, Wiesbaden 1996

³ Vgl. Pfeffer, M.: Mehr Gestaltungsspielraum, 02/2000

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Unternehmung zur Verfügung stellt. ⁴ Konkret wird es als die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit, d.h. ohne Berücksichtigung der Ruhepausen, beschrieben. 5

Betriebszeiten, welche gesetzlich nicht geregelt sind, geben an, wie lange ein Betrieb läuft bzw. ein Dienstleister seine Dienste zur Verfügung stellt. In der Betriebszeit werden die Umsätze und Erträge erwirtschaftet, weshalb sie sich auch schnell an den jeweiligen Produktionsanfall anpassen muss. 6

2.2 Flexible Arbeitszeit

Im Gegensatz zur starren Arbeitszeitregelung, in der Beginn bis Ende der Tätigkeit fest geregelt sind, wird unter Flexibler Arbeitszeit die Anpassbarkeit von Verteilung und Dauer der vertraglich geregelten Arbeitszeiten an Schwankungen des Arbeitsanfalls und der Personalverfügbarkeit verstanden. Dabei kann die Arbeitszeit entweder aufgrund ihrer Lage und/oder aufgrund ihrer Dauer verändert werden. Typisches Beispiel für die Lage ist die gleitende Arbeitszeit, d.h. flexible Zeiteinteilung von Beginn und/oder Ende der Arbeitszeit. Die Veränderung der Dauer bezieht sich auf die tägliche, die wöchentliche, die Jahres- und die Lebensarbeitszeit. Diese Variationen können dabei auch kombiniert werden. 7

3. Rechtliche Grundlagen

Die rechtlichen Grundlagen der Arbeitszeitflexibilisierung sind das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), der Tarifvertrag und die Betriebsvereinbarungen der U nternehmen. Nicht zu vergessen ist auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ⁸ , das der Betriebsrat bei der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle im U nternehmen hat. Im Folgenden soll näher auf die einzelnen rechtlichen Bestimmungen eingegangen werden.

^{4 Vgl. Arbeitsgesetze: Arbeitszeitgesetze, München 2001,} sowie: Vgl.(Internet) Arbeitszeitberatung - C. Schlottfeld

⁵ Vgl. Schenk,O.: Lexikon der Betriebswirtschaft, München 2000

⁶ Vgl. Dörsam, P.: Flexible Arbeitszeitgestaltung in mittelständischen Unternehmen, Stuttgart 1997

⁷ Vgl. Hoff,A.: Konsequenzen einer umfassenden Flexibilisierung der Arbeitszeiten, in: Gutmann,J. Flexibilisierung der Arbeit - Chancen und Modelle für eine Mobilisierung der Arbeitsgesellschaft, Stuttgart 1997

⁸ Vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

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3.1 Das Arbeitszeitgesetz

Nach §3 S. 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann aber - gleichgültig aus welchem Grund - auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von 6 Kalendermonaten oder innerhalb 24 Wochen, im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. §7 ArbZG schafft einen erheblichen Spielraum für die Arbeitszeitflexibilisierung. Nach dieser Vorschrift ist durch einen Tarifvertrag oder aufgrund tariflicher Öffnungsklauseln durch Betriebsvereinbarung, die Festlegung eines anderen Ausgleichszeitraumes, der länger oder kürzer als 6 Monaten oder 24 Wochen sein kann, erlaubt. Ebenfalls erlaubt ist die Verlängerung der Arbeitszeit bis zu 10 Stunden werktäglich, an höchstens 60 Tagen im Jahr, auch ohne Ausgleich, sowie die Verlängerung über 10 Stunden werktäglich, wiederum ohne Ausgleich, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Bei allen Flexibilisierungsmodellen ist zudem das verfassungsrechtliche Gebot der grundsätzlichen Arbeitsfreiheit an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen ⁹ von 00.00 bis 24.00 Uhr zu beachten. ¹⁰ Aber die Aufsichtsbehörde kann in Einzelfällen (Beispiele sind in §10 Abs. 1 ArbZG geregelt) die Beschäftigung an Sonn-und Feiertagen bewilligen, wenn insbesondere bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeit und bei längeren Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann. ¹¹ Diese Regeln scha ffen einen erheblichen Spie lraum für flexible Arbeitszeiten und viele Tarifverträge sehen diesen, durch das Gesetz gestatteten, sehr viel weitergehenden Spielraum vor.

3.2 Das Teilzeit- und Befristungsgesetz

Nach §13 Abs. 1 TzBfG ist eine Arbeitsplatzteilung nur in der Weise zulässig, dass der Arbeitgeber mit zwei oder mehreren Arbeitnehmern eine Arbeitszeitteilung an einem Arbeitsplatz vereinbart, ohne dass bei Ausfall eines Arbeitnehmers die anderen in die

⁹ Vgl. §9 ff ArbZG

¹⁰ Heinze, Meinhard, Flexible Arbeitszeitmodelle, NZA 13/1997, Seite 682

¹¹ Vgl. §13 Abs. 5 ArbZG

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Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmer, zu seiner Vertretung verpflichtet sind. Es sei denn die Vertretung ist in einer Einzelfallvereinbarung geregelt. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch dann, wenn aus dringenden betrieblichen Gründen eine Vertretung notwendig werden sollte und diese im Einzelfall zumutbar ist. Die Kündigung durch den Arbeitgeber e ines in A rbeitsplatzteilung beschäftigten Mitarbeiters, wegen des Ausscheiden eines anderen, ist laut §3 Abs. 2 TzBfG unwirksam. Das Recht der Änderungskündigung ¹² aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt davon unberührt.

3.3 Der Tarifvertrag und die Betriebsvereinbarungen

Da die gesetzlichen Vorschriften lediglich Rahmen- und Mindestbedingungen hinsichtlich der Arbeitszeit normieren, bedarf die Regelung der Dauer der Arbeitszeit und deren Verteilung der näheren Ausgestaltung durch einen Tarifvertrag und/oder eine Betriebsvereinbarung. Der Tarifvertrag gilt für Vertragsparteien unmittelbar und zwingend. Mehrere Tarifverträge sehen die Einrichtung der Arbeitszeitkonten vor. Auf diesen Konten werden die Abweichungen der tatsächlichen individuellen Arbeitszeit von der tariflichen Regelarbeitszeit gebucht. Teilweise wird die Differenz zwischen der regelmäßigen tariflichen und regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit als Guthaben verbucht. So z.B. im Bereich des Gaststätten- und Beherbergungsgewerbes Bayerns kann die betriebliche regelmäßige Arbeitszeit zwischen 32 und 48 Stunden schwanken, wobei die sich täglich ergebende Zeitschuld bzw. das Zeitguthaben zur tariflichen Regelarbeitszeit von 38 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto verbucht wird. ¹³ Allerdings sehen die Tarifverträge oftmals explizite Obergrenzen für die zu sammelnden Guthaben bzw. Fehlstunden vor. Sie regeln ferner genau den Zeitraum, in dem das Guthaben abgebaut werden muss. Hier besteht noch ein erheblicher Flexibilisierungsbedarf, insbesondere, wenn die Guthaben zu einem gleitenden Übergang in den Ruhestand genutzt werden können.

¹² Änderungskündigung bedeutet Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und Weiterbeschäftigung zu

^{. (meist schlechteren) veränderten Arbeitsbedingungen, Vgl. Steckler / Schmidt, Ludwigshafen 2001 13} Scheurer, Martina, Arbeitszeitkonten- Modelle zur Flexibilisierung, Arbeitgeber 7/97, Seite 194