1

1  Einleitung.  1

2  Das Gleichbehandlungsgebot und seine rechtlichen Grundlagen.  1

2.1  Unterscheidung von Formen der Diskriminierung nach nationalem und  

  europäischem Recht  2

2.2  Ungleichbehandlungen und ihre Rechtsfolgen.  5

2.2.1  Zulässige Ungleichbehandlungen.  6

2.2.2  Die Ungleichbehandlung beim Entgelt  6

2.2.3  Die Ungleichbehandlung beim Zugang zur Beschäftigung  8

2.2.4  Die Ungleichbehandlung beim beruflichen Aufstieg  8

2.2.5  Die Ungleichbehandlung bei den Beschäftigungs- und  

  Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassbedingungen.  9

2.2.6  Die Ungleichbehandlung bei der Mitwirkung und Mitgliedschaft in  

  Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen  10

2.2.7  Die Rechtsfolgen der sexue llen Belästigung  10

2.3  Rechtslage der Arbeitnehmer bei der Geltendmachung von Ansprüchen aus  

  Verstößen gegen das Gleichbehandlungsgebot  11

3  Die Neuerungen durch den Entgeltrahmentarifvertrag der Metall- und  

  Elektroindustrie Baden-Württemberg (ERA-TV)  13

3.1  Die Grundentgeltfindung durch das Stufenwertzahlverfahren  13

3.2  Die Festlegung der Zulagen für Belastungen.  15

4  Fazit  15

1

1 Einleitung

Eine Vielzahl von nationalen und internationalen Gesetzen und Richtlinien regelt die Grundsätze der Gleichbehandlung von Menschen am Arbeitsplatz. Dieses Gleichbehandlungsgebot stellt gleichzeitig ein Diskriminierungsverbot dar. Von einer Diskriminierung wird gesprochen, wenn entweder unterschiedliche Vorschriften auf gleiche Sachverhalte angewendet werden oder wenn dieselben Vorschriften auf unterschiedliche Sachverhalte angewendet werden. ¹ Als Umkehrschluss wird klar, dass ein Gleichbehandlungsgebot die Anwendung gleicher Vorschriften auf gleiche Sachverhalte und die Anwendung unterschiedlicher Vorschriften auf unterschiedliche Sachverhalte verlangt.

Nach Erörterung der rechtlichen Grundlagen der Gleichbehandlung im europäischen und deutschen Arbeitsrecht sollen die Folgen von Verstößen gegen das Gleichbehandlungsgebot sowie die besondere Art der Beweisführung analysiert werden. Schließlich soll sich diese Abhandlung mit den gesetzlichen Regelungen zur Gleichbehandlung und mit deren Umsetzung in der betrieblichen Praxis kritisch auseinandersetzen.

Ist in dieser Abhandlung eine geschlechtsneutrale Bezeichnung von Personen oder Personengruppen nicht formuliert, wird aus Gründen der Vereinfachung und der besseren Übersichtlichkeit ausschließlich die maskuline Form verwendet.

2 Das Gleichbehandlungsgebot und seine rechtlichen

Grundlagen

Nicht mehr nur das nationale Arbeitsrecht, sondern darüber hinaus auch die europäische Rechtssprechung auf Grundlage des Artikel 13 des EG-Vertrages in der Fassung durch den am 1. Januar 1999 in Kraft getretene n Vertrag von Amsterdam, nimmt im Bereich der Gleichbehandlungsgebote und des Diskriminierungsverbotes eine zentra-

¹ Vgl.

Gleichheitsrecht, 1. Aufl., Frankfurt/M. 2002, S. 35

2

le Position ein. ² Ein allgemeiner Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf wurde vom europäischen Rat mit der Richtlinie 2000/78/EG geschaffen, die Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft ist in der Richtlinie 2000/43/EG festgelegt. ³ In der Richtlinie 2002/73/EG, die eine Revision der Richtlinie 76/207/EWG darstellt, wurde erstmals die Definition der mittelbaren und unmittelbaren Diskriminierung sowie der sexuellen und der geschlechtsbezogenen Belästigung geliefert. Bereits jetzt ist absehbar, dass diese Richtlinien starken Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht haben werden. 4

2.1 Unterscheidung von Formen der Diskriminierung nach nationalem und europäischem Recht

Nach der Einführung des Artikel 13 des EG-Vertrages werden heute, im Gege nsatz zu früheren Richtlinien, sehr differenzierte Formen der Diskriminierung unterschieden. Nicht mehr nur der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ist Bestandteil des Gleichbehandlungsgrundsatzes. 5

Artikel 13 des EG-Vertrages berücksichtigt außer der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auch die Diskriminierung aufgrund

• der Rasse

• der ethnischen Herkunft

• der Religion

• der Weltanschauung

• einer Behinderung

• des Alters

• der sexuellen Ausrichtung

² Vgl. Meyer, M.: Das Diskriminierungsverbot des Gemeinschaftsrechts als Grundsatznorm und

Gleichheitsrecht, 1. Aufl., Frankfurt/M. 2002, S. 20

³ Vgl. Leuchten, A.: Der Einfluss der EG-Richtlinien zur Gleichbehandlung auf das deutsche Arbeits- In: NZA, 19. Jg. H. 22. S. 1254

⁴ Vgl.: Bauer, J.-H.: Europäische Antidiskriminierungsrichtlinien und ihr Einfluss auf das deutsche

Arbeitsrecht. In: NJW, 54. Jg. H. 37. S. 2672

⁵ Vgl. Leuchten, A.: Der Einfluss der EG-Richtlinien zur Gleichbehandlung auf das deutsche Arbeits-

recht. In: NZA, 19. Jg. H. 22. S. 1254

3

Diese Formen der Diskriminierung (abgesehen von der Diskriminierung nach der sexuellen Ausrichtung) werden auch durch den Artikel 3 des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland, § 75 BetrVG sowie Artikel 14 der europäischen Menschenrechtskonvention untersagt. Die Ungleichbehandlung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wird durch § 2 BeschFG untersagt.

These 1:

Ferner muss unterschieden werden, auf was sich die Diskriminierung auswirkt. Der Geltungsbereich der oben genannten Richtlinien erstreckt sich nicht nur auf die Gleichbehandlung verschiedener Gruppen beim Entgelt sondern auch auf

• den Zugang zur Beschäftigung (den Bedingungen, die zur Einstellung eines Arbeitnehmers führen)

• den Zugang zur beruflichen Bildung (Berufsberatung, Aus- und Weiterbildung sowie zur Umschulung) und zum beruflichen Aufstieg

• der Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassbedingungen (unter anderem im Sozialplan) sowie

• der Mitwirkung und Mitgliedschaft in Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen. 6

Diese Geltungsbereiche sind auch in der deutschen Gesetzgebung zu finden. So regelt § 611a BGB das geschlechtsbezogene Benachteiligungsverbot im Hinblick auf die Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung. Nach § 612 BGB darf für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit keine geschlechtsbezogene Differenzierung beim Entgelt vereinbart werden.

Weiterhin wird zwischen der mittelbaren und unmittelbaren Diskriminierung unterschieden.

Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn Personen, die einem Geschlecht angehören, durch dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfah-

⁶ Vgl.

für das deutsche Arbeitsrecht. In: NZA, , 20. Jg. H.2. S. 80

4

ren gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligt werden können. ⁷ Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn die Zusage einer Weihnachtsgratifikation nicht für Teilzeitbeschäftigte gilt. Weil Teilzeitbeschäftigte zum Großteil Frauen sind, erfüllt eine solche Regelung den Tatbestand der mittelbaren Diskriminierung. ⁸ In diesem Falle würde auch nach § 2 BeschFG eine unzulässige Ungleichbeha ndlung vorliegen. Wegen des unterschiedlichen Rentenzugangsalters kann auch eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf eine Gewährung von zusätzlich bezahlter Freistellung ab Vollendung des 60. Lebensjahres ausschließt, sofern der Arbeitne hmer vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen kann, Frauen mittelbar diskriminieren. 9

Von einer unmittelbaren Diskriminierung spricht man, wenn eine Person allein aufgrund ihres Geschlechts ¹⁰ oder einer anderen, nach Artikel 13 EG beschriebenen Eige nschaft in einer vergleichbaren Situation benachteiligt wird

Eine Sonderform der unmittelbaren Diskriminierung stellt die verdeckte Diskriminierung dar. Sie liegt vor, wenn vordergründig neutrale Formulierungen in der Praxis nur bestimmte Gruppen betreffen. Dies können zum Beispiel Eigenschaften wie Körpergröße, Gewicht oder ähnliches sein. 11

Als sexuelle Belästigung wird nach der Richtlinie 2002/73/EG „jede Form von unerwünschtem Verhalten sexueller Natur, das sich in unerwünschter, verbaler, nichtverbaler oder physischer Form äußert und das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen g ekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ ¹² In §§ 1 und 2 BeschSchG wird im deutschen Recht der Schutz vor sexueller Belästigung geregelt, wobei die Definition der sexuellen Belästigung in der EG-Richtlinie viel weit reichender ist als im bestehe n-

⁷ Vgl.

für das deutsche Arbeitsrecht. In: NZA, 20. Jg. H.2. S. 78

⁸ Vgl. Däubler, W.: Das Arbeitsrecht 2 - Leitfaden für Arbeitnehmer, 10. Aufl., Hamburg 1995,

S. 740

⁹ Vgl.: BAG v. 20.08.2002 - 9 AZR 750/00. In: NZA, 20. Jg. H. 15. S. 862

¹⁰ Vgl. Krimphove, D.: Europäisches Arbeitsrecht, 2. Aufl., München 2001, S. 185

¹¹ Vgl. Appel, H. et. al. : Handbuch zur Gleichstellung der Geschlechter im Arbeitsrecht, 1. Aufl.,

Stuttgart 1998, S. 51

¹² Vgl. Hadeler, I.: Die Revision der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG - Umsetzungsbedarf

für das deutsche Arbeitsrecht. In: NZA, 20. Jg. H.2. S. 78