Inhaltsverzeichnis Seite

1  Einleitung  3

2  Begriffsdefinitionen  3

2.1  Definitionen der Begriffe Motiv und Motivation  3

2.2  Definition des Begriffes Arbeitsmotivation  4

3  Motivationstheorien  6

3.1  Bedürfnispyramide nach Maslow  6

3.2  XY-Theorie nach Mc Gregor  7

3.3  Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg  9

4  Praxisbeispiele  10

4.1  Beschreibung der vorgefundenen Arbeitssituation der Abteilung  10

4.2  Einordnung der Arbeitsleistung zweier ausgewählter Personen  11

4.3  Darstellung der vorgenommenen Restrukturierung der Abteilung  11

4.4  Betrachtung der Arbeitsleistung der auswählen Personen nach Reorganisation  12

5  Motivationspotentiale  13

5.1  Darstellung verschiedener Motivationspotentiale  13

5.2  Zielstellungen für eine positive Veränderung der Motivation  14

5.3  Motivationspotentiale der ausgewählten Personen  15

5.4  Die behandelten Theorien im Bezug zu den Praxisfällen  15

6  Schlussfolgerungen aus den bisherigen Betrachtungen  16

7  Zusammenfassung  17

8  Literaturverzeichnis  18

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1 Einleitung

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten suchen Unternehmen verstärkt nach Möglichkeiten der Kosteneinsparung. Da ein wesentlicher Kostenfaktor die menschliche Arbeit ist, ist es nur zu verständlich, dass auch hier nach Wegen gesucht wird, dessen Effizienz zu steigern. Die immer noch gebräuchlichste Methode ist es, mit Mitteln der Arbeitsgestaltung, der Betriebsorganisation und nicht zuletzt durch verstärktes Controlling die systematische Erschließung von Rationalisierungspotentialen zu ge währleisten. Dies bedeutet oftmals für die Mitarbeiter ein Job-Enlargement. Doch ob hierdurch langfristig tatsächlich Kosten eingespart werden können ist fraglich, da ein Job-Enlargement sicher nicht keine Nachhaltigkeit gewährleis tet. Aus der Psychologie wissen wir, dass es über einen beha-vioris tischer Ansatz gelingt, Mitarbeiter langfristig zu motivieren und damit ihre Arbeitspotentiale nachhaltig zum Nutzen aller auszubauen. Es stellt sich daher die Frage, welche Maßnahmen ergriffen werden können, um Mitarbeiter zu motivieren um dadurch letztendlich eine höhere Arbeitsleistung, aber auch mehr Arbeitszufriedenheit zu erzielen.

Diese Hausarbeit stellt den Versuch dar, die verschiedenen Arbeitsmotivationstheorien vorzustellen und mit der Realität der betrieblichen Praxis zu vergleichen. Um dies zu erreichen, sollen zum einen die Begriffe Motivation und Arbeitsmotivation definiert werden, zum anderen relevante Motiva ti-onstheorien vorgestellt werden. Anschließend wird an einem ausgewählten Praxisbeispiel versucht, deren Anwendbarkeit zu überprüfen, um so ein abschließendes Fazit ziehen zu können.

2 Begriffsdefinitionen

2.1 Definition der Begriffe Motiv und Motivation

Menschen versuchen häufig, ihren Alltag durch Erklärungsversuche der Verhaltens weisen anderer aber auch der eigenen Handlungen verständlicher zu machen. Es wird nach dem "Warum" und "Wozu" gefragt. Es wird nach dem Motiv/den Motiven geforscht. Doch was ist unter dem Begriff Motiv zu verstehen?

Im Allgemeinen wird hierunter der Beweggrund für menschliches Handeln verstanden, wobei zwischen primären Motiven wie beispielsweise Essen, Trinken, Schlafen und sekundären Motiven, durch Sozialisation erworbenen Motiven, wie Liebe oder Macht unterschieden wird. Unter dem Begriff Motiv lassen sich daher auch verwandte Konzepte wie Trieb, Instinkt, Bedürfnis oder Interesse subsumieren. Im Gegensatz zum Motiv ist Motivation ein "aktueller Prozess, der durch die Anregung eines Motivs ausge löst wird" (vgl. Ruprecht-Karls-Universität) und bezeichnet einen Zustand zu einem bestimmten Zeitpunkt. Nach GRAUMANN ist „.. Motivation dasjenige in und um uns, was uns dazu bewegt und treibt, uns so und nicht anders zu verhalten“

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(GRAUMANN, 1974). Zusammengefasst kann Motivation demnach einerseits physischer oder psychischer Natur sein; hier spricht man von intrinsischer, von innen kommender, Motivation, oder kann extrinsisch, von außen beeinflusst, sein und ent sprechend unterschiedlich wird die Intensität und Nachhaltigkeit sein, mit der Ziele verfolgt werden.

Mit der Frage der extrinsischen Motivation geht auch immer die Frage der Macht einher. MAX WEBER definiert Macht als „jede Chance innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstand durchzusetze n, gleichviel worauf diese Chance beruht“ (WEBER, 1990). Es werden vier Grundlagen der Macht unterschieden: die Zwangsmacht, die Belohnungsmacht, die Wissens macht und die Identification Power. Ferner werden noch die Quellen der Macht in Positionsmacht, Persönlichkeitsmacht, Expertenmacht und Gelegenheitsmacht differenziert. Analysiert man die verschiedenen Grundlagen und Quellen von Macht, so wird schnell deutlich, dass sowohl Grundlagen als auch Quellen endlich sind. Am wenigsten nachhaltig ist die Zwangsmacht, da sie auf Angst aufbaut. Es ist schwer vorstellbar, dass Menschen eine ihnen ge stellte Aufgabe zufrieden stellend und motiviert erledigen, wenn sie dies nur unter Zwang tun. Ebenso wird die Dauer der Belohnungsmacht in direktem Zusammenhang mit der Belohnung stehen. Sobald der Anreiz fehlt, wird die Motivation zurückgehen. Auch steht und fällt die Identification Power mit der Person, zu der wir aufblicken. Es ist ein oft festgestelltes Phänomen, das ein kleines oder mittelständisches Unternehmen seine Leistungsfähigkeit verliert, sobald sich der cha rismatische „Chef“ aus dem operativen Geschäft zurückzieht und sein Nachfolger nicht über dessen Ausstrahlungskraft verfügt. Ebenso kann es bei der Identification Power zu negativen Aspekten aufgrund kognitiver Dissonanz kommen - die Geführten blenden mitunter jegliche ne ga tive Eigenschaft des charismatischen Führers vollständig aus. Die Wissensmacht schließlich überzeugt durch besondere Kenntnisse und Fähigkeiten, sodass der so Überzeugte das Erlernte adaptiert und entsprechend verinnerlicht. Allerdings muss hier strikt darauf geachtet werden, dass keine manipulativen Taktiken der Kommunikation angewandt werden, da positive Veränderung bei deren Entdeckung sofort in Ablehnung umschlagen können.

2.2 Definition des Begriffes Arbeitsmotivation

In der wissenschaftlichen Praxis wird zwischen verschiedenen Motivationsarten unterscheiden, wobei sicherlich ein wesentlicher Aspekt die Arbeitsmotivation ist. Arbeit und Beruf stellen einen großen Teil unseres Lebens dar und entsprechend ist fehlende oder hohe Motivation auf diesem Gebiet ein nicht unwesentlicher wirtschaftlicher Faktor. Es stellt sich somit die Frage: „wie denn nun Individuen oder Gruppen aktiviert werden können.“ (BECKERATH, 1981, S. 48). Die meisten Betriebe sehen als Hauptmotivatoren neben der Bezahlung noch Boni, Prämien, Lob und

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Tadel. Doch für SPRENGER ist Motivation viel weitergehender, im Gegenteil sieht er sogar „... diese Stimuli ... als Rauschmittel ... Was auf diese Weise treibt und antreibt, ist auch das, was heraustreibt.“. (SPRENGER, 2000, S.77). Unternehmen, die vorwiegend mit finanziellen Anreizen Motivation „erkaufen“ werden gerade die Mitarbeiter, die sie über solche Maßnahmen anwerben und halten wollen, dadurch verlieren, dass ein Wettbewerber sie überbietet. Es gilt also für die Unternehmen, intelligente Möglichkeiten der Motivation ihrer Mitarbeiter zu finden, ohne dass schon im Ansatz ein Abstumpfungseffekt enthalten ist.

Hauptmerkmale von Motivationskonzepten sind jeweils der energetische und der kognitive Aspekt. Hierunter versteht man einerseits die Untersuchung von Trieben, Spannungen und Bedürfnissen, die den Menschen zu seinem Tun veranlassen (energetischer Aspekt), und andererseits die erle rnten und erfahrungsbedingten Verhaltensweisen, die sich aus einem Bündel verschiedener Motive, den Anreizsystemen, ergeben.

Selbstverständlich ist auch bei der Arbeitsmotivation die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation von herausragender Bedeutung. Ein Individuum, dass aus sich selbst heraus Motivation findet, also Leistungsstandards verinnerlicht hat und seine Arbeit auch dann als erfolgreich erleben kann, wenn es nicht von außen Lob oder Belohnung erfährt, umgekehrt auch für sich selbst in der Lage ist, einen Misserfolg als solchen zu erkennen und anzuerkennen, dieses Individuum wird Befriedigung durch seine Tätigkeit finden, ohne dass es der extrinsischen Motivation bedarf. Da ein solch hohes Maß an intrinsischer Motiva tion im Normalfall jedoch nicht vorausgesetzt werden darf, muss im Umkehrschluss gefragt werden, welche Voraussetzungen in einem Unternehmen gegeben sein müssen, um den Menschen bestmöglich zur Bewältigung seiner Arbeit zu motivieren. Hier werden vor allem die Management-by-Techniken, insbesondere das Management-by-Objectives (MBO) genannt. Grundlage dieser Technik ist, dass Führungskraft und Mitarbeiter im Rahmen der gegebenen Unternehmens- und Ab teilungsziele für einen bestimmten Zeitraum eine exakt benannte Zielvereinbarung treffen, an deren Erreichung der Mitarbeiter gemessen wird. Um MBO erfolgreich einsetzen zu können, ist das gemeinsame Erarbeiten der Ziele unabdingbar. Da die Zielsetzung in der Praxis aber trichterförmig verläuft, wird man bei realistischer Betrachtung der Möglichkeiten feststellen müssen, dass auf unterer Ebene eine freie Gestaltung nur noch in der Art und Weise wie die Ziele erreicht werden vorhanden ist, nicht aber welche Ziele erreicht werden müssen. Auf diesen Hierarchieebenen sollte somit von Zielvorgaben gesprochen werden, sodass der Motivationseffekt nicht erreicht werden kann. Andere Ansätze der Mit arbeiter-Motivation bevorzugen die Mittel Job-Enrichment und Job-Rotation, also eine Übertragung verantwortungs voller Aufgaben und der Wechsel der Arbeitsplätze innerhalb einer bestimmten Gruppe, zur Motivationssteigerung.

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