Standardisierte psychologische Fähigkeitstests - Merkmale, Vorteile und Nachteile  

Inhaltsverzeichnis

  GLIEDERUNG  

I.  Einführung  

   1

II.  Standardisierte psychologische Fähigkeitstests in der  

  Personaldiagnostik von Organisationen  

   2

1.  Psychologische Testdiagnostik  6

1.1.  Bestandteile und Aufgaben des Tests  6

1.2.  Wissenschaftliche Qualitätsanforderungen an psychologische Tests:  

  Gütekriterien  8

1.2.1.  Objektivität  8

1.2.2.  Reliabilität  9

1.2.3.  Validität  10

1.2.4.  Zusatzkriterien  11

1.2.4.1.  Normierung  11

1.2.4.2.  Vergleichbarkeit  11

1.2.4.3.  Ökonomie  11

1.2.4.4.  Nützlichkeit  12

1.3.  Konstruktion von Testve rfahren  12

2.  Fähigkeitstests in der Praxis  13

2.1.  Ein Fähigkeitstest am Beispiel des I-S-T 2000  14

3.  Vor- und Nachteile von Fähigkeitstests in der Praxis  15

3.1.  Vorteile  15

3.1.1.  Nutzen  15

3.1.2.  Ökonomie  16

3.2.  Nachteile - Problemfelder  16

3.2.1.  Skepsis und Widerstand à soziale Validität  16

3.2.2.  Das „bandwith-fidelity“ Dilemma  18

4.  Papier-Bleistift vs. Computerbasierte Testung  19

III.  Ausblick  

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I

ABBILDUNGSVERZEICHNIS 23

LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS 24

EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG

II

I. Einführung

Der Einsatz von standardisierten psychologischen Testverfahren, so auch Fähigkeit stests, zieht sich als bedeutende Methode zur Erfassung von Merkmalen durch die gesamte psychologische Diagnostik. In unterschiedlichen Anwendungsbereiche n sind passende Testverfahren zur Ermittlung von Fähigkeiten unentbehrlich. Grob ist eine Unterteilung in folgende Anwendungsfelder sinnvoll.

§ Wirtschaft (z.B. Berufsberatung, Selektion von Bewerbern, Auswahl von Führungskräften)

§ Bildung ( z.B. Schulpsychologische Diagnostik, Hochbegabtendiagnostik, Psychologische Diagnostik als Hilfsmittel zur Hochschulzulassung)

§ Gesundheit (z.B. Entwicklungsdiagnostik)

§ Recht (z.B. Verkehrspsychologische Diagnostik) 1

Aus Gründen des Umfangs wird in dieser Arbeit allein das Anwendungsfeld „Wirtschaft“ näher beschrieben, jedoch gibt es genauere Information zu den anderen Gebieten in der angegebenen Literatur.

Diese Arbeit zeigt die Notwendigkeit psychologischer Fähigkeitstests in der Eignungsdiagnostik in beruflichen Organisationen, sie beschreibt die Grundlagen der Testentwicklung und geht auf den Einsatz standardisierter Fähigkeitstests in der Praxis ein. Anschließend wird die Testdiagnostik kritisch beäugt und Versuche zur Abhilfe einiger Problemstellungen erörtert. Den Abschluss bildet ein Ausblick auf die zukünftige Anwendung von Fähigkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik.

¹ WOTTAWA, H., HOSSIEP, R (1997) S. 9f

1

II. Standardisierte psychologische Fähigkeitstests in der

Pers onaldiagnostik von Organisationen

Der Erfolg jeder Organisation hängt von einer Vielzahl von Einflussgrößen ab, unter anderem von der Qualifikation und der erbrachten Leistung der Mitglieder. Deshalb investieren Unternehmen viel Geld in leistungsfähige und kosteneffiziente Verfahren zur Personalauswahl, -platzierung und -entwicklung. Eine zentrale Aufgabe kommt dabei der psychologischen Eignungsdiagnostik zu. Mit Hilfe von standardisierte psychologische n Testverfahren werden die für den beruflichen Erfolg notwendigen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse bestimmt und berufliche Erwartungen, Interessen und Erfolgsaussichten bei personellen Entscheidungen zu berücksichtigt. Durch den adäquaten Einsatz von Verfahren lässt sich beispielsweise feststellen, wer am Besten den Anforderungen eines zu besetzenden Arbeitsplatzes entspricht. Aber nicht nur für die Organisation ist eine treffsichere Einschätzung von Personen wichtig, sondern auch für Mitarbeiter und Bewerber. Die fundierten Informationen standardisie rter Tests können als berufliche Entscheidungshilfe dienen. Arbeitsbedingter Über- bzw. Unterforderung kann rechtzeitig vorgebeugt werden, somit ist ein angemessener Einsatz von Verfahren ein Beitrag, Belastungen zu verringern und positive Erlebnisse in eigener Leistung zu unterstützen. Entwicklungsmöglichkeiten können besser aufgezeigt werden und persönliche Förderungsmaßnahmen gezielter geplant und durchgeführt werden. 2

„Die hohen finanziellen Investitionen machen sich jedoch nur dann bezahlt, wenn die eingesetzten Instrumente der Personaldiagnostik auch qualitativ gut sind. Wottawa schätzt auf der Basis einer konservativen Berechnung, dass sich in der deutschen Wirtschaft jährlich etwa 30 Milliarden Euro einsparen ließen, wenn man eine wissenschaftlich fundierte Diagnostik betreiben würde“ ³ . Eine Vielzahl von psychometrischen ⁴ Testverfahren im deutschsprachigen Raum (weit über 1000), die sich hinsichtlich ihrer speziellen Zielsetzung und auch hinsichtlich ihrer Qualität und

² Vgl. SCHULZ, C., SCHULER, H., STEHLE, W. (1985) S. 133

³ http://www.hogrefe.de/aktuell/3-8017-1443-8.html

⁴ Definition: Psychometrie àMessen psychischer Eigenschaften und Fähigkeiten

(http://www.langenscheidt.de/cgi-bin/fremdwb/searchfw.pl)

2

Kosten sehr stark unterscheiden, stellen für ein nicht ausreichend geschultes Personal eine Überforderung dar. 5

Diese Arbeit soll dem Leser einen Einblick und Überblick in die Prinzipien der wissenschaftlich fundierten Berufseignungsdiagnostik ⁶ vermitteln. Standardisierte psychologische Testverfahren sind die klassischen und am häufigsten verwendeten Instrumente der psyc hologischen Eignungsdiagnostik im engeren Sinn ⁷ , deshalb soll hier die Anwendung von Fähigkeitstests fokussiert werden. Zu den praktischen Einsatzbereichen zählen, wie bereits erwähnt, alle Arten berufsbezogener Einschätzung, Beratung, Selektion und Zuordnung mit dem Ziel der individue llen Berufs-, Organisations- und Arbeitsplatzwahl, der institutionellen Berufsberatung sowie der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern in Wirtschafts-und Verwaltungsorganisationen. 8

Die Anforderungen der Organisation in B ezug auf jeden Arbeitsplatz sollten der Eignung und Neigung der für die Stelle vorgesehenen Person entsprechen (Ermittlung z.B. durch Fähigkeitstests). Um dieses Zusammenpassen zu sichern, kann man am Menschen oder an der Situationsbedingung ansetzen und dabei jeweils auswählen oder gestalten. ⁹ So ergeben sich vier Aufgabenbereiche der psychologischen Diagnostik (vgl. Abbildung 1.). Auf einer Metaebene sind zunächst zwei Fragen zu beantworten, zum Einen welches Ziel mit Hilfe der diagnostischen Maßnahme verfolgt werden soll. Geht es darum, die Situation zu verändern, oder soll unter mehren Optionen die beste ausgewählt werden? Ersteres entspräche einer Modifikationsabsicht, L etzteres dem Prinzip der Selektion. Als Zweites stellt sich die Frage, wer oder was im Zentrum der Zielvorgabe steht, die Person oder eher die Arbeitsbedingung? Durch die Kombination der grundlegenden Frage n werden die vier Einsatzgebiete der psyc hologischen Diagnostik deutlich. I hr allgemeines Ziel ist es, unterschiedlichste Entscheidungsprozesse zu optimieren. 10

⁵ Vgl. http://www.hogrefe.de/aktuell/3-8017-1443-8.html

⁶ Def: Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke

eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Bereich SCHULER, H

(2001) S. 94

⁷ Vgl. BRAMBRING, M. (1983)

⁸ Vgl. SCHULER, H.(2001) S. 94

⁹ Vgl. ROSENSTIEL (2001) S. 132

¹⁰ Vgl. http://www.hogrefe.de/aktuell/3-8017-1443-8.html

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Abbildung 1:

Personen und Bedingungen -Wege der Annäherung (Quelle: ROSENSTIEL (2000), S. 132

Im Falle der Personalselektion wird sich die Auswahlentscheidung der Organisation primär an den zu erwartenden Leistungen orientieren. Jedoch sollte auch die Berufs-und Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters sowie sein Wohlbefinden und seine Gesundheit als Zielkriterium in die Entscheidung miteinbezogen werden. Die Wertorientierunge n sollten dem entsprechen, was innerhalb der Kultur der Organisation als wichtig und wertvoll gilt ¹¹ . Das Entwicklungspotenzial des Mitarbeiters entspricht im Idealfall den abgeschätzten Anforderungsänderungen innerhalb der Organisation. ¹² Für beide Partner der Entscheidung ergibt sich damit als Kern an gemeinsamen Zielen, Person und Tätigkeit so zu vergleichen, dass eine zufrieden stellende Lösung im Hinblick auf möglichst viele Zielkriterien gefunden wird ¹³ . Person und Tätigkeit müssen demnach zumindest auf drei Ebenen verglichen werden (vgl. Abbildung 2).

Abbildung 2:

Vergleich zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen (Quelle: SCHULER, H (2001), S. 94

¹¹ Vgl. ROSENSTIEL (2000) S. 133

¹² Vgl. SCHULER, H.(2001) S. 94

¹³ SCHULER, H. (1995) S. 236

4

Um diesen Vergleich durchzuführen, ist der angemessene Einsatz

eignungsdiagnostischer Mittel sinnvoll. So werden die durch standardisierte Tests ermittelten Fähigkeiten eines Bewerbers mit dem vorgegebene n Anforderungsprofil verglichen und es lässt sich rasch feststellen, ob die Person für die Stelle geeignet ist. Als grundlegende methodische Ansätze in der Eignungsdiagnostik werden drei Verfa hrenstypen mit unterschiedlichen Validierungslogiken unterschieden (vgl. Abbildung 3):

Abbildung 3:

Die Ansätze der Eignungsdiagnostik und ihrer Validierungslogik mit Hervorhebung des Einsatzgebietes von psychologischen Tests

(eigene Darstellung)

Für die praktische Berufseignungsdiagnostik bedeutet dies, dass eine vollständige Dia gnose nur durch den systematischen, multimodalen Einsatz von Verfahren erstellt werden kann. So wird annähernd sichergestellt, dass alle relevanten Facetten des Merkmalsbereichs abgedeckt werden. Ein aus mehreren Methoden kombiniertes Auswahlverfahren gewährleistet eine erhöhte Generalisierbarkeit d er

eignungsdiagnostischen Befunde auf zukünftiges berufliches Verhalten, darüber hinaus ergibt sich der Vorteil der höheren Reliabilität, also Verlässlichkeit der Messwerte. ¹⁴ Diese Arbeit vertieft die Messverfahren des konstruktorientierten Ansatzes, nämlich standardisierte psychologische Testverfahren zur Ermittlung von Fähigkeiten. Bei psychologischen Tests hat sich eine Grobklassifikation in Leistungs- und Persönlichkeitstests durchgesetzt. Diese Unterscheidung ist sinnvoll, da jeweils

¹⁴ Vgl. SCHULER, H.(2001) S. 89-95

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