Inhaltsverzeichnis

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1.  Einleitung  4

2.  Menschengerechte Arbeitsgestaltung  7

2.1  Kriterien der menschengerechten Arbeitsgestaltung.  7

2.2  Der soziotechnische Systemansatz  8

3.  Stress und neue Technologien  10

3.1  Definition von Stress und hypothetische Stressquellen am  

Arbeitsplatz   10

3.2  Spezielle Stressoren bei computergestützter Arbeit.  13

3.3  Generelle Effekte neuer Technologien am Arbeitsplatz  20

3.4  Stressmindernde Ressourcen.  27

4.  Partizipation der Mitarbeiter  31

4.1  Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterpartizipation.  31

4.2  Formen der Partizipation.  33

4.3  Generelle Effekte der Partizipation bei der Einführung neuer  

Technologien.   37

5.  Praktische Konsequenzen.  48

6.  Resümee  56

7.  Literaturverzeichnis  58

1. Einleitung

Der Einsatz von neuen Computertechnologien (Industrieroboter, Büroautomation, Informations- und Kommunikationstechnologien) gewinnt in der modernen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung. Während in den 70er Jahren die ersten Computertechnologien in Betrieben eingeführt wurden und hierdurch erste Veränderungen der Arbeitssituation stattfanden, gehören Computertechnologien zu Beginn des 21. Jahrhunderts zur Standardausrüstung in den meisten Unternehmen. Zudem sind die Innovationszyklen der neuen Computertechnologien extrem kurz geworden (Oebel, 1994), so dass technologische Neuerungen zum betrieblichen Alltag gehören: „In der neuen Industriegesellschaft ist die Veränderung die einzige Konstante.“ (Naisbett und Aburdene, 1986, S.16).

Für industrielle Betriebe sind technologische Innovationen eine Notwendigkeit um wettbewerbsfähig zu bleiben. Mit der Einführung neuer Technologien werden vor allem folgende Ziele angestrebt: eine Steigerung der Effizienz und Produktivität, die Erhöhung der Wirtschaftlichkeit und Konkurrenzfähigkeit, die Verbesserung von Arbeitsbedingungen und Dienstleistungen sowie verbesserte Zugriffs- und Auskunftsmöglichkeiten durch Integration von Informationen (Rauterberg et al., 1994). Während eine Organisation mit der Einführung neuer Technologien positive Ergebnisse erwartet und erzielen will, stellt sich die Frage, welche Auswirkungen die immer schneller aufeinanderfolgenden Innovationen auf die Mitarbeiter haben und wie diese auf die Veränderung ihrer Arbeitssituation reagieren. Es besteht die Befürchtung, dass durch die Einführung von neuen Technologien in Unternehmen die Stressbedingungen für die Mitarbeiter verstärkt werden und es so zu einer erhöhten Stressreaktion sowie vermehrten Konflikten und Arbeitsunzufriedenheit kommt, wenn Computersysteme zur Taylorisierung oder Zentralisierung von Arbeitstätigkeiten eingesetzt werden und sich damit Handlungsspielräume und Ressourcen verringern (Volpert, 1985). Neue Computertechnologien können aber auch durch eine Routineentlastung und Aufgabenerweiterung diese Handlungsspielräume erweitern und verbessern. Die modernen Technologien sind also auf vielfältige Art und Weise einsetzbar

1. Einleitung

(‚Technologie als Option’, Ulich, 1998): „Bei der Gestaltung von Stellen im Benutzerbereich computergestützter Informations technologien [besteht] ein erheblicher Gestaltungsspielraum (...), der es dem Systemgestalter und dem Organisator erlaubt, sehr unterschiedliche Arbeitsbedingungen zu schaffen.“ (Kieser und Kubicek, 1977, S. 373). Es besteht also die Möglichkeit, Technik auf flexible Art einzusetzen und die unterschiedlichsten Folgen und Konsequenzen zu erhalten. Es stellt sich daher die Frage, ob und in welcher Form die Umstellung auf oder die Einführung von neuen Technologien bei den Betroffenen Stress hervorruft, welche Ressourcen stressmindernd sind und welche Strategien beim Umstellungsprozess angewendet werden sollten um die Einführung neuer Technologien zu erleichtern. Eine mögliche stressmindernde Strategie ist die Partizipation der Betroffenen am Einführung- bzw. Umstellungsprozess. Unter Partizipation wird die Beteiligung der Mitarbeiter an der Planung, Entwicklung, Gestaltung oder Einführung eines neuen Systems oder Technologie sowie die Einflussnahme auf Entscheidungen verstanden. Es wird angenommen (Eason, 1989; Hirschheim, 1989; Mumford, 1983), dass die Mitarbeiterbeteiligung den Einführungsprozess erleichtert, da die konkreten Bedürfnisse der Betroffenen beachtet und deren Fachwissen miteinbezogen werden können sowie die Motivation und Akzeptanz in Bezug zu den neuen Technologien gefördert werden.

In dieser Arbeit wird daher der Frage nachgegangen, welche Auswirkungen neue Technologien auf das Befinden der Mitarbeiter haben und in wie weit und in welcher Form sich eine Mitarbeiterbeteiligung an diesem Prozess stressmindernd auswirkt. Um diese Frage zu erörtern werden im nächsten Kapitel zunächst die theoretischen Grundlagen menschengerechter Arbeitsgestaltung kurz erläutert. Das Thema des 3. Kapitels ist Stress in der Arbeit. Hier wird der Frage nachgegangen, welche Stressquellen speziell durch neue Technologien am Arbeitsplatz auftreten, welche generellen Auswirkungen neue Technologien auf das Befinden der Mitarbeiter, Tätigkeitsmerkmale und Produktivität in empirischen Studien nachgewiesen wurde und welche Ressourcen bei der Arbeit mit neuen Technologien von Bedeutung. Die Mitarbeiterbeteiligung als eine mögliche stressmindernde Strategie wird in Kapitel 4 behandelt, zu erst werden die theoretischen Grundlagen der Partizipation behandelt,

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1. Einleitung

dann verschiedene Formen der Partizipation vorgestellt, und anschließend anhand der Ergebnisse empirischer Studien der Fragestellung nachgegangen, in wie weit Partizipation sich positiv auf das Befinden der Mitarbeiter und Aspekte der Arbeit auswirkt. Aus dieser Diskussion ergeben sich einige praktische Gestaltungshinweise die bei der Einführung neuer Technologien beachtet werden sollten, welche im 5. Kapitel der Arbeit vorgestellt werden. Im letzten Kapitel wird im Resümee geschlussfolgert, dass neue Technologien nicht per se Stress erzeugen, sondern die Effekte abhängig sind von vielen Einflussfaktoren. Die aktive Partizipation der Mitarbeiter in den Technologieeinführungsprozess wird als eine sinnvolle Strategie zur Stressvermeidung bewertet.

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2. Menschengerechte Arbeitsgestaltung

2.1 Kriterien der menschengerechten Arbeitsgestaltung

Der Einsatz neuer Technologien in Unternehmen erfordert zumeist eine Neuorganisation und Veränderung der Arbeitssituation, -mittel und Arbeitsgestaltung. Bei einer solchen Veränderung ist es notwendig, einige Merkmale und Kriterien zu beachten, die eine menschengerechte Arbeitsgestaltung sichern. Aus der Arbeitswissenschaft und der Arbeitspsychologie lassen sich vier Bewertungskriterien für die Gestaltung menschengerechter Arbeitstätigkeiten ableiten: Schädigungsfreiheit, Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit und Ausführbarkeit (Rauterberg et al., 1994; Spinas et al. 1983; Ulich, 1998). Schädigungs- und Beeinträchtigungsfreiheit bedeuten, dass die Gestaltung des Arbeitssystems (z.B. die Aufgabe, die Arbeitsmittel, die Arbeitsumgebung) dem Menschen bei der Ausführung seiner Aufgaben weder gesundheitlichen (sowohl psychische und physische) Schädigungen zufügt noch sein Wohlbefinden beeinträchtigt.

Persönlichkeitsförderung bezeichnet die Möglichkeiten, die eine Arbeitstätigkeit und die dabei verwendeten Arbeitsmittel dem Arbeitenden zu Entfaltung und Weiterentwicklung seiner Persönlichkeit bietet. Dieses Merkmal hat eine große Bedeutung, da bei einem erwachsenen Menschen die Persönlichkeitsentwicklung zu einem erheblichen Ausmaß in der Auseinandersetzung mit seiner Arbeit stattfindet. Die Ausführbarkeit als viertes Kriterium meint die Art der Arbeitsgestaltung, die es einem Menschen ermöglicht, seine Aufgaben langfristig, zuverlässig und anforderungsgerecht auszuführen. Ausführbarkeit bezieht sich sowohl auf sensomotorische, muskuläre als auch kognitive Prozesse. Wenn diese Kriterien erfüllt sind, kann Arbeit als menschengerecht bezeichnet werden. Humane Arbeit ist also eine Tätigkeit, „die die psychophysische Gesundheit des Arbeitstätigen nicht schädigt, sein psychosoziales Wohlbefinden nicht - oder allenfalls vorübergehendbeeinträchtigt, seinen Bedürfnissen entspricht, individuelle und kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme ermöglicht und zur Entwicklung seiner Persönlichkeit im Sinne der Förderung seiner

2. Menschengerechte Arbeitsgestaltung

Handlungskompetenz beizutragen vermag.“ (Spinas et al., 1983, S. 15). In Bezug auf die Befriedigung menschlicher Bedürfnisse bei der Arbeit können weitere Gestaltungsmerkmale menschengerechter Arbeit genannt werden, die die intrinsische Motivation anregen und eine ‚Aufgabenorientierung’ ermöglichen (Alioth, 1980). Abwechslungsreichtum meint, dass eine Arbeit abwechslungsreich gestaltet ist, so dass der Mensch seine unterschiedlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten zum Einsatz bringen kann. Autonomie befähigt den Arbeitstätigen, seine Aufgaben selbständig zu regulieren, und die Ganzheitlichkeit der Aufgabe meint, dass ein jeder Mitarbeiter für einen klar abgegrenzten, vollständigen Aufgabenbereich zuständig ist. Ausreichende Möglichkeiten zur sozialen Interaktion und zur Entwicklung und Qualifizierung sind weitere Merkmale menschengerechter Arbeitsgestaltung.

2.2 Der soziotechnische Systemansatz

Auch der soziotechnische Systemansatz gibt Hinweise darauf, was bei technologischen Innovationen zu beachten ist: er postuliert die Notwendigkeit, bei dem Einsatz neuer Technologien sowohl das technische als auch das soziale Teilsystem einer Organisation gemeinsam zu verändern. Denn nach dem soziotechnischen Systemansatz besteht eine Organisation aus zwei Teilsystemen, dem technischen und dem sozialen. Während das technische Teilsystem die Betriebsmittel sowie die räumlichen und technischen Gegebenheiten umfasst, besteht das soziale Teilsystem aus den Organisationsmitgliedern und deren individuellen und gruppenspezifischen Bedürfnissen (Ulich, 1998). Um optimale und langfristig positive Veränderungen zu erreichen, müssen beide Systeme, die neuen Technologien und die Veränderungen des sozialen Systems gemeinsam optimiert werden. In der Praxis ist oft zu beobachten, dass computergestützte Arbeitssysteme eingeführt werden, ohne auf organisationale und soziale Aspekte zu achten. So werden die Teilsysteme manchmal getrennt verändert oder auch das eine System an das andere angepasst. Solch ein Vorgehen führt oft zu nicht beabsichtigen und nicht erwarteten Veränderungen der Organisations - und Tätigkeitsstrukturen, die mit Konflikten und Beeinträchtigungen im psychischen und physischen Wohlbefinden der

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2. Menschengerechte Arbeitsgestaltung

Betroffenen einhergehen, und oft einen erheblichen Kostenaufwand durch nachträgliche Korrekturen zur Folge haben. Der soziotechnische Systemansatz macht deutlich, dass bei Innovationen im technischen Bereich einer Organisation auch der soziale Bereich mitverändert werden muss, da eine Nichtbeachtung der Bedürfnisse der Mitarbeiter bei diesen Stress erzeugen kann.

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3. Stress und neue Technologien

In den vorherigen Abschnitten wurde veranschaulicht, welche Aspekte bei menschengerechter Arbeitsgestaltung von Bedeutung sind, und dass, nach dem soziotechnischen Systemansatz, bei technischen Neuerungen in einem Unternehmen auch eine Veränderung des sozialen Teilsystems notwendig ist. Für eine detailliertere Erörterung der Fragen, in welcher Form neue Technologien Stressauswirkungen erzeugen, ist es zunächst einmal notwendig zu erläutern, was Stress bedeutet, welche Auswirkungen Stress haben kann und welche potentiellen Stressfaktoren am Arbeitsplatz auftreten können.

3.1 Definition von Stress und hypothetische Stressquellen am Arbeitsplatz In den deutschsprachigen Arbeitswissenschaften finden sich eine Vielfalt von Begriffen und Definitionen die sich auf das Phänomen Stress beziehen. Nach einem Konzept von Rohmert und Rutenfranz (1975) lassen sich Belastungen, Beanspruchungen und Stress unterscheiden. Eine Belastung meint hierbei alle Faktoren, die von außen auf die Organisation einwirken und die unmittelbaren Auswirkungen dieser Belastungen werden als psychische Beanspruchungen bezeichnet. Unter Stress hingegen wird eine aversiv erlebte Beanspruchung verstanden, die mit negativen Emotionen verbunden ist. Nach dem transaktionalem Stressmodell (Lazarus, 1974; Lazarus und Launier, 1981) hängt eine Stressreaktion von einem kognitiven Bewertungsprozess ab: von einer primären Bewertung der Situation, einer sekundären Bewertung der vorhandenen und zugänglichen Bewältigungsmöglichkeiten und -fähigkeiten, sowie einer abschließenden Neubewertung des Stressfaktors und der Ressourcen. Folglich wird eine Situation nur dann als stressig empfunden, wenn nach einer Abwägung aller Konsequenzen und Bewältigungsmöglichkeiten mit einer negativen Erfahrung gerechnet wird. Stressreaktionen sind daher intersituativ und interindividuell unterschiedlich. In der Arbeitswelt wird Stress definiert als ein: „subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und subjektiv lang andauernde

3. Stress und neue Technologien

Situation sehr wa hrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint“ (Greif, 1991b, S. 13). Nach dieser Definition entsteht Stress, wenn zwischen der Belastung einer Situation und der Einschätzung, diese Situation mit den v orhandenen Ressourcen bewältigen zu können, ein Ungleichgewicht besteht. Quellen von Stress werden auch als Stressoren bezeichnet: „Stressoren sind hypothetische Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Stress oder Stressempfindungen auslösen.“ (Greif 1991b, S. 13)1.

Quellen von Stress und Beanspruchungen in der Arbeit werden von McGrath (1981) in einem Rahmenmodell zusammengefasst. Es wird hierbei von drei Bereichen ausgegangen, in denen Stress entstehen kann: einem materiell-technischen, einem sozialen und einem personalen System. Beispiele für Stressoren sind hier z.B. Hitze und Lärm, soziale Konflikte und Überängstlichkeit. Zudem können Stressfaktoren an den Schnittstellen dieser Bereiche entstehen. Im Schnittpunkt vom sozialen und personalen Syste m kann es zum Beispiel zu Rollenkonflikten kommen, während im Überschneidungsbereich des sozialen und technischen Systems soziale Isolation oder zu große Dichte (Crowdiness) zu Problemen führen kann. Im Schnittpunkt des technischen und personalen Bereichs können die Kombination der Aufgabe an sich mit den individuellen Merkmalen einen potentiellen Stressfaktor darstellen, wie z.B. qualitative oder quantitative Über- oder Unterforderung. Vor dem theoretischen Hintergrund des transaktionalen Stressmodells und der Handlungstheorie unterscheidet Semmer (1984) zwischen drei hypothetischen Stressoren am Arbeitsplatz: Zum einen können zusätzliche Anforderungen entstehen, die zu verrichtenden Aufgaben zu kontrollieren und zu regulieren, wenn die vorhandenen Regulationskapazitäten nicht ausreichen (Schmidtke, 1973). Solche Anforderungen können sowohl durch die Aufgabe selbst entstehen, als auch durch die Arbeitsumgebung oder die arbeitsorganisatorischen Bedingungen, wie z.B.

¹ Diese Definition ist jedoch nicht unumstritten: es finden sich eine Reihe von Autoren, die für eine breitere Definition von Stress plädieren (z.B. Selye, 1981) sowie andere, die eine engere Definition von Stress fordern (z.B. Ulich, 1991).

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3. Stress und neue Technologien

Handlungsunterbrechungen, lange Systemreaktionszeiten, Umgebungseinflüsse wie Hitze und Lärm, sowie ungünstige Arbeitszeiten und Arbeitsabläufe. Eine typische Situation wäre hier die quantitative Überforderung. Durch unklares Feedback, komplexe Hardware, Software und Benutzerbücher sowie durch u nklare Fehlermeldungen und generelle Komplexität der Arbeitstätigkeit kann zweitens Unsicherheit in der Regulation und Kontrolle der Arbeitstätigkeiten entstehen. Zumeist besteht in einem solchen Fall ein Ungleichgewicht zwischen den Leistungs-voraussetzungen des Individuums und der Komplexität der zu verrichtenden Aufgaben: die typische Situation ist hier die qualitative Überforderung, d.h. eine Aufgabe ist zu komplex, zu schwierig, als dass sie mit den gegebenen Fähigkeiten und Qualifikationen der Person verrichtet werden kann. Die dritte Gruppe von Stressoren am Arbeitsplatz besteht aus Zielkonflikten, unklaren Aufgaben und Rollenerwartungen, wie sie durch eine Veränderung der Arbeitsgestaltung entstehen können.

Die Folgen und Auswirkungen von Stressoren sind von der Gesamtkonstellation abhängig und intersituativ und interindividuell unterschiedlich (vgl. transaktionale Stressmodell). Dennoch können Auswirkungen in mehreren Merkmalsbereichen genannt werden, die überzufällige Effekte aufweisen. Kurzfristige Auswirkungen von Stressoren zeigen sich vor allem in einer negativen Veränderung im subjektiven emotionalen Befinden, einer negativen hormonellen Reaktion, einer negativen Veränderung der psychophysiologischen Parameter sowie einer verringerten und somit ineffizienten Handlungsregulation bei der Aufgabenbearbeitung. Die langfristigen Auswirkungen von Stressoren auf die Beeinträchtigung psychischer Gesundheit lassen sich verschiedenen Merkmalsbereichen zuordnen: einer Verschlechterung des Wohlbefindens, g esteigerten psychosomatischen

Beschwerden und Krankheiten, gesundheitsschädigendem Verhalten, einem verminderten Aktivitätsniveau sowie einem allgemein erhöhten Gesundheitsrisiko. Weitere Folgeprobleme von Stress am Arbeitsplatz sind eine erhöhte Abstinenz, ein erhöhtes Fehlerrisiko, eine verschlechterte Arbeitszufriedenheit und ein schlechteres Klima im Unternehmen, die die Produktivität erheblich absenken können.

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3. Stress und neue Technologien

3.2 Spezielle Stressoren bei computergestützter Arbeit

Nachdem in den vorherigen Abschnitten hypothetische Stressfaktoren bei der Arbeit sowie mögliche Auswirkungen von Stress dargestellt worden sind, stellt sich nun die Frage, welche spezifischen Stressquellen bei computergestützter Arbeit auftreten können. Im folgenden Abschnitt werden physische und psychische Stressoren der computergestützten Arbeit dargestellt, die zum Teil nicht ‚neu’ sind, aber daher doch vor allem bei der Arbeit mit neuen Technologien eine große Bedeutung erlangen (Frese, 1991). Zunächst soll jedoch kurz erläutert werden, was unter neuen Technologien verstanden wird.

Der Ausgangpunkt heutiger sogenannter neuer Technologien geht zurück auf die Idee, menschliche Qualifikationen auf ein Werkzeug oder eine Maschine zu übertragen. So konnten Arbeiten, die bisher mühsam und schwer vo n der Hand gingen, leichter verrichtet werden. Zu dieser Idee, vornehmlich körperlich-psychomotorische Qualifikationen des Menschen auf Werkzeuge und Maschinen zu übertragen, kam die Idee der Nutzbarmachung seiner kognitiven Fähigkeiten mit Hilfe des Computers (Groß- und Kleincomputer, Computer Aided Design und Computer Aided Manufacturing Maschinen, Industrieroboter) (Dürholt, 1993). Diese neuen Technologien sind also in der Lage, dem Menschen auf vielfältige Weise Aufgaben und Arbeiten abzunehmen. In welc her Form können diese Technologien dann negative Auswirkungen auf das psychische und physische Wohlbefinden der betroffenen Arbeiter haben?

Zunächst ist es wichtig zu bemerken, dass neue Technologien vor allem eine Entlastung der körperlichen Beanspruchung erzeugen. So wurden manuelle Arbeiten, die körperlich anstrengend und mühsam oder auch gesundheitsgefährdend waren, von entsprechenden Werkzeugen oder Maschinen übernommen, wie z.B. das Heben schwerer Lasten. Andererseits jedoch lässt sich nicht verschweigen, dass mit den neuen Technologien auch neue physische Stressbedingungen entstanden, wie z.B. Bildschirmarbeit oder auch Fließbandarbeit. So reduziert die Bildschirmarbeit die Tätigkeiten und Bewegungen, wie sie im traditionellen Büro notwendig waren (z.B. einen Ordner holen, in einem Verzeichnis nachschlagen). Die daraus resultierende allgemeine Bewegungsarmut wirkt sich negativ auf die Muskulatur aus. Außerdem

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3. Stress und neue Technologien

entfallen Erholungseffekte, wie sie durch automatisch, d.h. ohne bewusste große Anstrengung ablaufende Tätigkeiten wirksam werden (Junghanns et al, 1998). Jedoch konnten keine direkten Auswirkungen von Bildschirmarbeit, (spezifische Input Devices, Layout der Workstation) auf physiologische Reaktionen und muskulärskeletäre Befinden festgestellt w erden (Cakir, 1981; Zeier et al., 1987). In der Literatur ist zusätzlich darauf hingewiesen worden, dass die Arbeit mit neuen Technologien keine stärkere Stressbedingung per se aufweist, sondern auch alle weiteren Bedingungen des Arbeitsplatzes als weitere Einflussfaktoren beachtet werden müssen (Frese, 1991; Hamborg und Greif, 1996). So ist die Stressauswirkung der Bildschirmarbeit abhängig von der täglichen Stundenzahl, der Qualität der Technik, den Einstellungen (Flimmern, Licht, Kontrast), den Eigenschaften des Mobiliars wie z.B. die Tisch- und Bildschirmhöhe sowie der Arbeitsorganisation und des Arbeitsinhaltes. Bildschirmarbeit bei Arbeitsplätzen mit verantwortlichen Tätigkeiten an Mischarbeitsplätzen hat normalerweise keine Augenbeschwerden zur Folge, da diese Art der Arbeitstätigkeit ein hohes Ausmaß an Situationskontrolle erlaubt (Coe et al., 1990; Smith, 1984a). Insgesamt sind die psychologischen Gesamtarbeitsbedingungen und die individuellen Voraussetzungen (wie z.B. die Ressourcen, vgl. Abschnitt 3.4) ausschlaggebend dafür, ob und in welchem Ausmaß neue Technologien eine physische Stressbedingung darstellen. Physische Stressbedingungen können den hypothetisch klassifizierten

Stressfaktoren zugeordnet werden: bezüglich des Rahmenmodells von McGrath (1981) würden physische Stressbedingungen dem materiell-technischen System zugeordnet, während sie nach Semmer (1984) als zusätzliche

Regulationsanforderungen bezeichnet würden.

Bei den psychischen Stressbedingungen, die bei computergestützter Arbeit vo n Bedeutung sind, gibt es einige, die direkt auf Merkmale der Technik zurückzuführen sind (wie technologische Unsicherheit und Abstraktheit) und andere, die sich eher als Folgen der Technologien ergeben (Angst vor Arbeitsplatzverlust). In den folgenden Abschnitten werden einige solcher Quellen von Stress bei computergestützter Arbeit vorgestellt.

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