Inhalt

Inhaltsverzeichnis   

1  Einleitung.  1

1.1  Ausgangslage.  1

1.2  Problemformulierung.  2

1.3  Fragestellung und Zielsetzung  4

1.4  Aufbau der Arbeit  5

2  Die Situation qualifizierter Angestellter in neuen Arbeitsformen  7

2.1  Das Selbstverständnis qualifizierter Angestellter  8

2.2  Neue Managementformen: Die neue Autonomie der Angestellten.  11

2.3  Intensität als „Preis der Autonomie“?  13

2.3.1  Strukturelle Widersprüche und Kontexteingebundenheit der neuen Arbeitsformen  14

2.3.2  Umgang mit neuen Arbeitsformen und deren subjektive Wahrnehmung  18

2.4  Folgen neuer Managementformen: Zeitliche Entgrenzung und Dominanz der Arbeit  21

2.5  Zusammenfassung.  24

3  Theoretische Grundlagen  26

3.1  Die Handlungsregulationstheorie.  27

3.2  Das Konzept Anforderung/Belastung  28

3.2.1  Psychische Anforderungen.  30

3.2.2  Psychische Belastungen  34

3.2.2.1  Regulationshindernisse  35

3.2.2.2  Regulationsüberforderungen.  37

3.2.3  Zusammenfassung  38

3.3  Modifizierung des Konzepts zur Untersuchung der Dominanz der Arbeit  39

3.3.1  Einflüsse auf das Arbeitshandeln als empirische Fragestellung  40

3.3.1.1  Hohe bedingungsbezogene Belastungen als Ursache für überlange Arbeitszeiten.  41

3.3.1.2  Öffnung des Konzepts für nicht-bedingungsbezogene Einflüsse  44

3.3.1.3  Drei „Prägungen“ des Arbeitshandelns  48

3.3.1.4  Konkretisierung bezogen auf die Fragestellung.  51

3.3.2  Differenzierung von Einflussmöglichkeiten.  54

3.3.2.1  „Handlungsautonomie“ vs. „Verhandlungsautonomie“  54

3.3.2.2  Differenzierung verschiedener Ebenen der Beeinflussbarkeit  56

3.3.2.3  Konkretisierung bezogen auf die Fragestellung.  58

3.4  Zusammenfassung.  61

4  Methodische Überlegungen.  63

4.1  Handlungstheoretische Arbeitsanalyse  64

4.1.1  personenbezogene vs. bedingungsbezogene Analyse.  64

4.1.2  Methodisches Vorgehen bei der handlungstheoretischen Arbeitsanalyse  65

Inhalt

4.2  Modifizierung des Konzepts handlungstheoretischer Arbeitsanalyse  66

4.2.1  Arbeitsanalytische Umsetzung der Theoriemodifikation  67

4.2.2  Arbeitsanalyse als Selbstreflexion.  71

4.2.2.1  Selbsttäuschung über die Autonomie.  72

4.2.2.2  Subjektive Tätigkeitsanalyse als methodisches Vorbild.  74

4.2.2.3  Exkurs: Erfahrungen mit Reflexion über lange Arbeitszeiten in der Praxis.  75

4.3  Zusammenfassung.  76

5  Die empirische Untersuchung  78

5.1  Untersuchungsdesign  79

5.2  Untersuchungsaufbau  79

5.2.1  Erhebungsmethode: Problemzentriertes Interview nach Witzel.  80

5.2.2  Erhebungsinstrumente  82

5.2.2.1  Kurzfragebogen  82

5.2.2.2  Interviewleitfaden und Formulare  83

5.3  Auswertung.  86

5.3.1  Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring.  86

5.3.2  Interpretatives Vorgehen  88

5.3.2.1  Richtung und Fragestellung der Analyse  89

5.3.2.2  Inhaltsanalytisches Vorgehen  90

5.3.2.2.1  Analyseeinheiten  91

5.3.2.2.2  Reduktion des Materials  93

5.3.2.2.3  Entwicklung des Kodierleitfadens.  93

5.3.2.3  Ablaufmodell.  95

5.4  Gütekriterien  95

5.4.1  Gütekriterien der Datenerhebung.  97

5.4.2  Gütekriterien der Datenauswertung  98

5.4.3  Prüfung der Gütekriterien in der vorliegenden Untersuchung.  99

5.5  Durchführung der Untersuchung  101

5.5.1  Auswahl der Interviewpartner  101

5.5.2  Vorbereitung  103

5.5.3  Durchführung.  103

5.5.4  Datenaufbereitung und Auswertung.  104

5.6  Ergebnisse  105

5.6.1  Übersicht über die Stichprobe  105

5.6.2  Kodierleitfaden.  106

5.6.3  Fallstudien  109

5.6.3.1  Fall 1.  110

5.6.3.1.1  Arbeitssituation  110

5.6.3.1.2  Einflussmöglichkeiten  111

5.6.3.1.3  Hinweise auf eigene Anteile  114

Inhalt

5.6.3.2  Fall 2.  116

5.6.3.2.1  Arbeitssituation  116

5.6.3.2.2  Einflussmöglichkeiten  117

5.6.3.2.3  Hinweise auf eigene Anteile  123

5.6.3.3  Fall 3.  124

5.6.3.3.1  Arbeitssituation  124

5.6.3.3.2  Einflussmöglichkeiten  125

5.6.3.3.3  Hinweise auf eigene Anteile  130

5.6.3.4  Fall 4.  131

5.6.3.4.1  Arbeitssituation  131

5.6.3.4.2  Einflussmöglichkeiten  132

5.6.3.4.3  Hinweise auf eigene Anteile  135

5.6.3.5  Fall 5.  136

5.6.3.5.1  Arbeitssituation  136

5.6.3.5.2  Einflussmöglichkeiten  137

5.6.3.5.3  Hinweise auf eigene Anteile  141

6  Diskussion.  142

6.1  Aussagekraft der Ergebnisse  142

6.2  Kritische Würdigung und Weiterentwicklung der Methodik.  144

7  Abschluss.  148

7.1  Zusammenfassung.  148

7.2  Ausblick  149

Literatur.   151

Anhang 1:  Kurzfragebogen  154

Anhang 2:  Interviewleitfaden.  156

Anhang 3:  Informationen für Interessenten.  158

Anhang 4:  Darstellung der Materialreduktion anhand eines Textausschnitts.  160

Anhang 5:  Überblick über die Ergebnisse der Textanalyse.  165

Anhang 6:  Antworten auf Abschlussfrage.  166

Anhang 7:  English Abstract  169

Abbildungsverzeichnis   

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Gang der Darstellung.  

Abbildung  2: Systematik psychischer Anforderungen (nach Oesterreich, 1999, S. 144)  

Abbildung  3: Systematik psychischer Belastungen (nach Oesterreich, 1999, S. 145ff.)  

Abbildung  4: „Denklogik“ im Konzept psychische Belastung, bezogen auf das Beispiel des  

Zusatzaufwands.   

Abbildung  5: „Denklogik“ des Vorschlags bei der vorgeschlagenen Erweiterung de Konzepts  

psychischer  Belastungen, dargestellt am Beispiel des Zusatzaufwands  

Abbildung  6: „Denklogik“ des Vorschlags bei der vorgeschlagenen Erweiterung des Konzepts  

psychischer  Belastungen, unter Berücksichtigung kooperationsbedingter Einflüsse  

Abbildung  7: Vier Prägungen des Arbeitshandelns (nach Oesterreich, Resch, 2003, S. 148)  

Abbildung  8: Drei Ebenen der Beeinflussbarkeit, abgeleitet aus der Definition der Bewältigungs-  

m  öglichkeiten (nach Oesterreich, Leitner, Resch, 2000, S. 57f.)  

Abbildung  9: Drei Ebenen der Beeinflussbarkeit, erweitert in Bezug auf die Fragestellung.  

Abbildung  10: Formular 1 zur Sammlung von "Stellschrauben" im Interview.  

Abbildung  11: Formular 2 zur Analyse von Prägungen und indirekten Einflussmöglichkeiten  

im  Interview.  

Abbildung  12: Ablaufmodell der qualitativen Inhaltsanalyse in der vorliegenden Untersuchung.  

Abbildung  13: Übersicht über die Stichprobe.  

Abbildung  14: Kodierleitfaden  

Wenn die Arbeit das ganze Leben dominiert

1 Einleitung

1.1 Ausgangslage

Neue Arbeitsformen in Unternehmen räumen vielen qualifizierten Angestellten heute mehr Freiräume bei der Organisation der eigenen Arbeit und mehr Verantwortung ein. Gleichzeitig steigt der Druck, denn als bspw. als „Unternehmer im Unternehmen“, als (Mit-) Verantwortliche in einem Profitcenter oder als Mitglieder eines Projektteams werden die Angestellten direkter mit den Bedürfnissen des (internen oder externen) Kunden oder Marktes konfrontiert. Als Folge davon lässt sich ein scheinbar ambivalentes Phänomen beobachten: Ohne Anweisung von oben und obwohl der Arbeitnehmer ¹ über mehr zeitliche Spielräume verfügt, wird „freiwillig“ und mit großem Engagement so lange gearbeitet, bis die Arbeit schließlich das ganze Leben dominiert. Da werden Treffen mit Freunden oder Aktivitäten mit der Familie immer wieder kurzfristig aufgrund dringender Besprechungen verschoben und sitzt man dann doch einmal zusammen, kommt man von dem Gesprächsthema Arbeit gar nicht mehr weg. Das schlechte Gewissen wird zum ständigen Begleiter, weil die Arbeit nicht fertig geworden ist und/oder weil man Partner, Kinder und die eigene Gesundheit vernachlässigt. Spätestens, wenn einen auch nachts die Gedanken an die Arbeit nicht loslassen, wenn Ausflüge, Spaziergänge oder sportliche Aktivitäten nicht mehr richtig genossen werden können, weil der nächste Kundenauftrag alle gedankliche Energie beansprucht, dann entsteht der Eindruck, die Arbeit hat sich im Leben so breit gemacht wie ein Kuckuck in einem Meisennest - und alle anderen Lebensbereiche an den Rand gedrängt.

Dieses Phänomen, dass die Arbeit das ganze Leben dominiert, ist der Ausgangspunkt dieser Arbeit. Gemeint ist damit nicht nur die zeitliche Ausdehnung von Arbeit sondern auch die starke Beeinflussung von Gefühlen, Gedanken und sozialen Beziehungen durch die Arbeit.

Die Frage nach den Auswirkungen neuer Managementformen auf Gesundheit und Persönlichkeit wird bereits seit längerem in der Arbeitswissenschaft diskutiert, besonders in der industriesoziologischen Tradition. So werden neuen Arbeitsformen einerseits mehr Selbstentfaltungsmöglichkeiten zugeschrieben, dem stehen andererseits Einschätzungen gegenüber, nach denen diese zu einer forcierten

¹ Auf die Nennung der weiblichen Form wird hier aus Gründen der besseren Lesbarkeit

verzichtet. In dieser Arbeit wird ausschließlich die männliche Form verwendet, in die jeweils die

weibliche eingeschlossen ist.

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Wenn die Arbeit das ganze Leben dominiert

Selbstausbeutung mit zerstörerischen Folgen für die Gesundheit sowie zur sozialen Isolation führen können.

Wenn Arbeit sich im Leben ausbreitet, ist das also nicht auf den ersten Blick als eindeutig positiv oder negativ zu bewerten. So kann gestiegener Leistungs- und Konkurrenzdruck den Arbeitenden zwingen, immer mehr auf persönliche Ressourcen zurückzugreifen, es ist aber auch möglich, dass die Freude an der Arbeit und die Lust an der eigenen Leistung die Ursache dafür ist, dass viel Energie für die Arbeit mobilisiert wird.

Wenn die Arbeit jedoch in der beschriebenen Weise auf längere Sicht das Leben dominiert, dann ist das aus arbeitspsychologischer Perspektive bedenklich, denn dann bedroht die Arbeit die Gesundheit und die sozialen Beziehungen des oder der Betroffenen. So wird z.B. davon ausgegangen, dass chronischer Stress und dauerhafte Überlastung am Arbeitsplatz zusammen wichtige Ursachen für das Burnout-Syndrom darstellen (z.B. Burisch, 1994; Ulich, 2001).

Das grundsätzliche Anliegen dieser Arbeit ist es daher, darauf hinzuwirken, die Situation der Betroffenen zu verbessern und zu verhindern, dass die Arbeit auf beschriebene Weise das Leben dominiert.

1.2 Problemformulierung

Wo sind Ansatzpunkte für eine Verbesserung der Arbeitssituation qualifizierter Angestellter? Was konkret sollte verändert werden, damit qualifizierte Angestellte wieder mehr Energie und Zeit für andere Lebensbereiche gewinnen? Um diese Fragen beantworten zu können, wird ein genaues Verständnis dafür benötigt, wie die neuen Formen der Arbeitsorganisation genau wirken, welche Mechanismen dazu führen, dass Arbeit dominant im Leben einer Person wird. Erst aufgrund dieses Verständnisses lässt sich - in Zusammenhang mit einer Vorstellung davon, was gesundheitsförderliche Arbeit ausmacht - genauer bestimmen, welche Aspekte in neuen Arbeitsformen als kritisch einzuschätzen sind und, darauf aufbauend, welche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen.

Diesem Prinzip der Einheit von Analyse, Bewertung und Gestaltung gerecht zu werden, ist ganz allgemein der Anspruch der Arbeitspsychologie (Ulich, 2001, S. 63). Um Aussagen über den Einfluss von Arbeitsbedingungen auf den arbeitenden Menschen machen zu können, wurde mit der Handlungsregulationstheorie ein allgemeingültiges Modell menschlichen Handelns entwickelt, auf dessen Basis Kriterien menschengerechter Arbeit entwickelt werden konnten. Anhand des Idealtypus der „vollständigen Handlung“ konnten damals vorherrschende, stark partialisierte,

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Wenn die Arbeit das ganze Leben dominiert

„fordistisch-tayloristische“ Arbeitsformen in Produktion und Verwaltung als „nicht menschengerecht“ gekennzeichnet werden. Die vollständige Handlung diente entsprechend als Leitbild für eine humane, menschengerechte Gestaltung von Arbeits-und Qualifizierungsprozessen (Vieth, 1995, S. 144).

Auf der Basis der Handlungsregulationstheorie sind eine Reihe von psychologischen Analyseinstrumenten entstanden, mit denen Arbeitsbedingungen im Hinblick auf psychische Anforderungen und Belastungen untersucht werden können. Die Fragestellung dieser Analyseinstrumente ist bedingungsbezogen, d.h. es wird bewusst von den Eigenschaften der arbeitenden Personen abstrahiert. Vor dem Hintergrund stark restriktiver, formalisierter Arbeitsformen in Industrie und Büro wird davon ausgegangen, dass das Arbeitshandeln sehr stark von den äußeren Bedingungen beeinflusst ist. Folgerichtig wird besonders in der Veränderung der Verhältnisse, also der technisch-organisatorischen Bedingungen und weniger in der Veränderung des Verhaltens der Arbeitenden, ein großes Potenzial für gesundheitsgerechtere Arbeitsgestaltung gesehen.

Vor dem Hintergrund der sich wandelnden Rahmenbedingungen von Arbeit wird nun kritisch hinterfragt, ob die „am Taylorismus geeichten“ (Moldaschl, 2001, S. 133) Konzepte und Analysemethoden der Arbeitspsychologie noch geeignet sind, Arbeitsbedingungen und ihre Auswirkungen adäquat zu erfassen (Moldaschl, 2004, S. 17ff.; Vieth, 1995).

Tatsächlich lässt sich das ursprünglich vor dem Hintergrund partialisierter Arbeit im „Normalarbeitsverhältnis“ entworfene Konzept der Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit nicht ohne weiteres auf die stärker selbstorganisierte, flexibilisierte Arbeit qualifizierter Angestellter anwenden. Neue Formen der Arbeitsorganisation zeichnen sich durch eine Rücknahme tayloristischer Prinzipien und strikter Vorgaben zur Arbeitsausführung aus. Den Arbeitenden ist es meist weitgehend selbst überlassen, wie sie die eigene Arbeit organisieren. Die neuen Arbeitsformen zielen darauf ab, individuelle Potenziale zu mobilisieren und eigene Arbeitsstile zuzulassen um Kreativität und Motivation der Arbeitenden zu aktivieren. Insbesondere die strikt bedingungsbezogene Fragestellung der Arbeitsanalyse wird dadurch in Frage gestellt, denn das Arbeitshandeln ist stärker als in restriktiven Arbeitsformen durch persönliche Eigenarten der Person mitbestimmt. Auch hinsichtlich des Phänomens überlanger Arbeitszeiten in selbstorganisierten flexiblen Arbeitsformen stößt die bedingungsbezogene Arbeitsanalyse an ihre Grenzen. Wenn der Arbeitende strukturelle Bedingungen mitgestaltet hat, die jetzt belastend wirken oder wenn er die Möglichkeiten hätte, strukturelle Bedingungen zu verändern und so Belastungen zu

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vermeiden, dies aber nicht tut, ist nicht mehr eindeutig und vor allem nicht mehr sinnvoll von den Einflüssen der Person abstrahierbar. Ein Ausblenden der personenbezogenen Faktoren im Sinne der bedingungsbezogenen Arbeitsanalyse lässt daher wichtige Aspekte unbeleuchtet, die zu einem besseren Verständnis der Situation qualifizierter Angestellter beitragen könnten. Für die Untersuchung des Phänomens der Dominanz der Arbeit und um Ansatzpunkte einer Verbesserung der Situation zu finden, bedarf es daher einer Modifizierung bzw. einer Ergänzung des Konzeptes der bedingungsbezogenen handlungstheoretischen Arbeitsanalyse, insbesondere einer Öffnung für personenbezogener Anteile. Eine wichtige Grundlage dafür liefern die im Zusammenhang mit dessen Erweiterung bspw. auf Freizeithandeln und Hausarbeit (Weyerich et. al., 1991; Resch, 1999) entstandenen Ansätze und Ideen, denn dort wurde bspw. bereits das Problem der nicht eindeutig vorgegebenen, sondern selbst mit beeinflussten Arbeitsaufgaben behandelt.

1.3 Fragestellung und Zielsetzung

Das Anliegen dieser Arbeit ist es, die Situation der betroffenen qualifizierten Angestellten zu verbessern in dem Sinne, dass die Arbeit nicht weiter so stark das Leben dominiert. Als Problemstellung wurde im vorigen Abschnitt dargestellt, dass es noch keine ausreichenden arbeitspsychologisch fundierten Konzepte gibt, mit denen qualifizierte Arbeit in neuen Formen der Arbeitsorganisation adäquat analysiert und bewertet werden kann. Bisher mit der ansonsten theoretisch und empirisch gut abgesicherten handlungstheoretischen Arbeitsanalyse nicht systematisch erfassbare personenbezogene und kooperationsbedingte Einflüsse spielen in neuen Arbeitsformen eine größere Rolle als in eher restriktiven Arbeitsformen. Entsprechend können auch Gestaltungsmaßnahmen zur Reduzierung der überlangen Arbeitszeiten nicht fundiert entwickelt werden.

Besonders interessant scheint es daher, sich den Einflüssen dieser bisher eher vernachlässigbaren Faktoren zuzuwenden. Insbesondere über den eigenen Anteil der arbeitenden Person an überlangen Arbeitszeiten wird vor dem Hintergrund neuer Arbeitsformen in der arbeitswissenschaftlichen Literatur viel diskutiert, das wird in Kapitel 2 aufgezeigt. In dieser Arbeit soll daher folgender Fragestellung nachgegangen werden:

Inwiefern haben personenbezogene Faktoren einen Anteil daran, dass überlange Arbeitszeiten nicht zurückgenommen werden? Welche Einflussmöglichkeiten hat der Betroffene zur Verbesserung der Situation?

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Wenn die Arbeit das ganze Leben dominiert

Indem in dieser Arbeit der Fokus auf den Einflussmöglichkeiten der Person auf ihre überlangen Arbeitszeiten gelegt wird, wird der Forderung entsprochen, den Gedanken des „Unternehmers im Unternehmen“ in der Arbeitswissenschaft konsequent zuende zu denken. Volpert (2002, S. 272; zit. nach Moldaschl, 2002, S. 23) hatte dazu aufgefordert, darauf hinzuwirken,

„dass die neuen heteronom-autonomen Arbeitskraftunternehmer wirklich unternehmerisch zu denken lernen und das Wertpapier, das sie angeblich selbst sind, nicht hemmungslos zu verspekulieren; [dass] sie [..] auf die Ware, die sie verkaufen sollenihre Arbeitskraft - und deren Ressourcen sorgsam achten und beides nachhaltig [...] pflegen [und] dass sie ein feineres Gespür bekommen für unfaires Verhalten und Regelverstöße auf dem vorgeblich freien Markt, dem sie ausgesetzt sind“ ² . Als Zielsetzung für diese Arbeit kann nun formuliert werden, einen Leitfaden zu entwickeln, mit dem die Einflussmöglichkeiten bzw. die persönlichen Anteile erhoben und differenziert werden können.

Dieser Leitfaden soll so angewendet werden, dass er nicht nur der wissenschaftlichen Erhebung von Daten dient, sondern gleichzeitig ein Interventionsinstrument darstellt. Durch eine starke Einbeziehung des Betroffenen in die Analyse seiner eigenen Arbeitssituation soll erreicht werden, dass dieser über seine Arbeitssituation reflektiert und so Ansätze für eine Verhaltensänderung selbst erkennt, wodurch eine stärkere Verbindlichkeit erreicht wird.

1.4 Aufbau der Arbeit

Der Aufbau der Arbeit ist in der Tabelle auf der folgenden Seite übersichtlich dargestellt. Zu jedem Kapitel wird erläutert, welche Funktion dieses in Bezug auf die Fragestellung und/oder die Zielsetzung der Arbeit hat:

² Damit ist diese Masterarbeit als Fortsetzung meiner Bachelorarbeit zu sehen, die mit einem

ähnlichen Satz schließt (Alke, 2001, S. 94)

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Wenn die Arbeit das ganze Leben dominiert

Abbildung 1: Gang der Darstellung

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Wenn die Arbeit das ganze Leben dominiert

2 Die Situation qualifizierter Angestellter in neuen Arbeitsformen

In dieser Arbeit wird von der Beobachtung ausgegangen, dass Arbeit im Leben vieler qualifizierter Angestellte zum dominanten Faktor wird. Neue Managementformen, die im Kern darauf abzielen, selbstgesteuertes Arbeiten zu fordern bzw. zu ermöglichen, scheinen mit diesem Phänomen im Zusammenhang zu stehen. Dies zeigt sich beispielsweise daran, dass das Vorhandensein von „Vertrauensarbeitszeit“, ein Anzeichen flexibilisierter und selbstverantwortlicher Organisation der Arbeit, meist mit einer Erhöhung des Arbeitsdruckes und der Länge der Arbeitszeiten einher geht (vgl. bspw. Alke, 2001; Korte, 2001).

In diesem Kapitel wird die Ausgangslage der qualifizierten Angestellten in neuen Arbeitsformen genauer beschrieben, d.h. es wird noch genauer eingegrenzt, worum es in dieser Arbeit geht. Die industriesoziologische Diskussion zu den Auswirkungen neuer Managementformen soll hier kurz dargestellt werden, weil sie erste Antworten darauf findet, inwieweit die Arbeitenden selbst dazu beitragen, dass die Arbeit das Leben dominiert. Die Debatte, die häufig unter dem Stichwort „Entgrenzung der Arbeit“ stattfindet, wurde sehr ausführlich bei Korte (2001) zusammengefasst und wird daher in diesem Kapitel nur soweit nachvollzogen, wie es für das Verständnis hier notwendig ist.

In der Diskussion wird das Phänomen überbordender Arbeitszeiten „trotz“ gestiegener Freiheit der Angestellten häufig als ein „Paradoxon“ dargestellt. Eine Frage wird in dieser oder in ähnlicher Form immer wieder gestellt:

„Warum leiden [..] so viele Beschäftigte unter einem wachsenden Arbeitsdruck und suchen diesen unter zunehmendem Einsatz ihrer subjektiven und lebensweltlichen Ressourcen zu bewältigen, obwohl sie doch zugleich immer weniger dazu gezwungen werden, d.h. über steigende Optionen verfügen, ihre eigene Arbeitssituation nach eigenen Präferenzen und Bedürfnissen zu gestalten?“ (Kratzer, 2002, S. 3f.). Ein „Paradoxon“ weist auf ungeklärte Zusammenhänge hin, auf bisher verborgene Mechanismen, dessen Kenntnis die Paradoxie auflösen würden. Das Zusammenwirken von persönlichen Faktoren und den neuen Formen der Arbeitsorganisation stellt einen solchen ungeklärten Zusammenhang dar, der entsprechend in verschiedene Richtungen diskutiert wird.

Ziel dieses Kapitels ist es somit auch, deutlich zu machen, dass die Frage, warum qualifizierte Angestellte zulassen, dass die Arbeit immer dominanter in ihrem Leben wird, keineswegs einfach zu beantworten ist. Die Entstehung von überlangen

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Wenn die Arbeit das ganze Leben dominiert

Arbeitszeiten scheint ihre Ursachen in einem recht komplexen Wechselspiel zwischen subjektiven Einflüssen wie individuellen Wahrnehmungen, Arbeitsidentität und Einstellungen zur Arbeit einerseits und konkreten Arbeitsbedingungen mit widersprüchlichen Verhaltensanforderungen andererseits zu haben.

2.1 Das Selbstverständnis qualifizierter Angestellter

Als Zielgruppe wurde die Gruppe der qualifizierten Angestellten benannt, die im Folgenden kurz charakterisiert wird.

Mit qualifizierten Angestellten sind „jene quantitativ wachsenden und strategisch bedeutsamen höheren Angestelltengruppen in Industriebetrieben [gemeint], die entweder eine verantwortliche Leitungstätigkeit mit Anordnungsbefugnissen gegenüber hierarchisch unterstellten Personen in der Produktion ausüben oder in „indirekten“ Funktionen in Forschung, Entwicklung, Planung oder bei der wirtschaftlichen Kontrolle von Produktion und Marktbeziehungen tätig sind“ (Baethge; Denkinger; Kadritzke, 1995, S. 11). Sie verfügen meist über einen (Fach-) Hochschulabschluss und gehören häufig zu den außertariflichen oder auch leitenden Angestellten. Diese Gruppe ist weder dem produzierenden „Arbeitnehmerlager“ noch dem mit weitgehenden Befugnissen ausgestattetem „Arbeitgeberlager“ zuzurechnen. (Korte, 2001, S. 24f.) Die Arbeit der qualifizierten Angestellten ist meistens recht komplex und schwer standardisierbar. Bei ihrer Arbeit geht es vorrangig um „das pragmatische Bewältigen von Überraschungen, Ungewissheiten und Widerständen in Alltagssituationen“ (Kotthoff, 1997, S. 27).

Dass sich insbesondere hochqualifizierte Angestellte tendenziell selbst schon immer eher auf der Seite der Unternehmensleitung verortet als sich als abhängige Beschäftigte gesehen haben, arbeitet Kotthoff heraus (1997, S. 25ff). Er hat in einer Studie untersucht, worin genau die intrinsische Motivation und die „dadurch konstituierte Arbeitsidentität“ besteht. Er stellt fest, dass die meisten der Befragten ihre Arbeit interessant und herausfordernd finden. Weiterhin betont er, dass die qualifizierten Angestellten „ihre“ Aufgabe haben, mit der sie sich stark identifizierten und bei der sie sich bewähren müssen und auch wollen. Für die Befragten ist es wichtig, dass die Arbeit fachlich-inhaltlich anspruchsvoll ist, Gelegenheit zu kreativer Gestaltung bietet und abwechslungsreich ist. Die Möglichkeit, sich in der Arbeit selbst verwirklichen zu können, ist gewissermaßen ein Basisanspruch der qualifizierten Angestellten.

Ein weiterer zentraler Bedeutungsaspekt der Arbeit ist laut der Studie von Kotthoff das Streben nach Autonomie. Dies umfasst neben der Eigenständigkeit in der

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Arbeitsausführung auch die möglichst repräsentative Zuständigkeit für ein bestimmtes Aufgabengebiet. „Sie wollen eine Aufgabe, die nach innen und außen nur mit ihrer Person identifiziert wird“ (Kotthoff, 1997, S. 31) und sie wollen jemand sein, auf den es ankommt. Die größte Signifikanz aber für die Arbeit der qualifizierten Angestellten hat die Effektivität. Der wesentliche Punkt dabei ist, dass sie ihr eigenes Effektivitätsstreben direkt und spontan auf das Unternehmensziel hin interpretieren. „Sie wollen ihre Aufgabe als einen wichtigen und sinnvollen Beitrag für die Firma verstanden wissen“ (Kotthoff, 1997, S. 33).

Vor diesem Hintergrund ist einleuchtend, dass diese Gruppe wie selbstverständlich auch längere Arbeitszeiten in Kauf nimmt und bereit ist, mehr zu tun, als von ihnen verlangt wird, wenn sie eine Arbeit haben, die diesen Ansprüchen gerecht wird. Insofern stellt auch Mehrarbeit keinen Indikator für Mühsal dar, sondern einen Nachweis für die Unentbehrlichkeit einer Person und somit einen subjektiven Indikator für Leistung und Loyalität (Kotthoff, 2002, S. 5). Die Darstellung der hohen Ansprüche der Führungskräfte und qualifizierten Angestellten an ihre Arbeit erklärt also bereits zum Teil, wie es kommen kann, dass die Arbeit sich in deren Leben ausdehnt ohne dass sie dies als negativen Aspekt werten und etwas dagegen unternehmen.

Die Verbreitung neuer Formen der Arbeitsorganisation führt nun dazu, dass sich heute die Arbeits- (und Lebens-) Situation einer größer werdenden Gruppe von Beschäftigten nicht mehr prinzipiell vom Arbeitsmodell der Führungskräfte und hochqualifizierten Angestellten unterscheidet: „Auch sie müssen, dürfen, können nun Steuerungsfunktionen übernehmen, Arbeit koordinieren, das Unternehmen gegenüber Kunden oder Externen repräsentieren, jede Aufgabe als „einmalig“ und als Herausforderung betrachten, auch am Wochenende oder zu Hause arbeiten usw.“ (Kratzer, 2002, S. 7). Das von Kotthoff beschriebene spezifische Arbeitsmodell von (hoch)-qualifizierten Angestellten und von Führungskräften, „diffundiert“ gewissermaßen in weitere Bereiche der Belegschaften.

Traditionellerweise lautete das unausgesprochene Tauschangebot zwischen Unternehmen und Führungskraft: Sicherheit, Status, Aufstiegsmöglichkeiten und hohes Gehalt gegen hohes Engagement für die Firma und Identifizierung mit den Unternehmenszielen. Die hoch qualifizierten Angestellten erwarteten zu Recht, dass die anfangs sehr hohen Belastungen im Berufsverlauf durch den Aufstieg wieder ausgeglichen werden können.

Kotthoff (2002, S. 5ff.) führt nun an, dass diese Privilegien jetzt in nennenswerten Umfang für diese Beschäftigtengruppe wegfallen, da es weniger Aufstiegsmöglich-

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keiten für insgesamt eine größere Gruppe von Aspiranten gibt. Dies hat auf zweierlei Weise zur Folge, dass die Belastung hoch qualifizierter Angestellter momentan stark ins Blickfeld gerät:

Aufgrund des Wegfalls von Privilegien, die einen außergewöhnlichen persönlichen Einsatz eine Zeitlang legitimierten ist das Leiden am bisher klaglos akzeptierten Zeitmaß und der Wunsch nach Reduzierung der Arbeitszeiten eine der möglichen Reaktionen. Denn wenn „die der Firma gebührende Zeit so stark an die hierarchische Position und den Status gebunden war, dann muss das Brüchigwerden des Statusgefüges zu einem Legitimationsdefizit bei den Arbeitszeiten führen.“ (Kotthoff, 2002, S. 14). Durch den Wegfall der Privilegien verstärkt sich also das Bewusstsein für eine mögliche Selbstausbeutung bei den Betroffenen. Außerdem führt der schärfer gewordene Konkurrenzkampf zu einer noch größeren Anstrengung und einer weiteren Ausdehnung der Arbeitszeiten, wodurch der Stress und der Druck in der Zielgruppe auffällig zunimmt. Zusammengefasst kann festgehalten werden, dass das Selbstverständnis der qualifizierten Angestellten, ihre hohen Ansprüche an ihre Arbeit, ein wichtiger Baustein zum Verständnis dazu sind, warum Arbeit zum dominanten Faktor im Leben wird. Neue Arbeitsformen mit ihren größeren Handlungsspielräumen und der höheren Verantwortung ermöglichen die Verwirklichung eigener Ansprüche an die Arbeit und wecken so Motivationspotenziale.

Offen bleibt aber bis hier die Frage, welchen Anteil neue Formen der Arbeits-organisation daran haben, dass großes Arbeitsengagement in so überbordenden Arbeitszeiten mündet, dass Gesundheit und soziale Beziehungen des Betroffenen ernsthaft gefährdet werden.

Durch die Darstellungen des Arbeitsmodells hochqualifizierter Angestellter, das in neuen Arbeitsformen auf weitere Teile der Belegschaft übertragen wird, sollte in diesem Abschnitt verdeutlicht werden, dass die im Folgenden beschriebenen neuen Managementstrategien nicht unabhängig vom gesellschaftlichen Kontext gesehen werden dürfen. „Die Rationalisierungsstrategien fallen auf bestellten Boden, sie sind auch eine Antwort auf veränderte Einstellungen, Motive, Interessen von Arbeitskräften.“ (Kratzer, 2002, S. 14).

Die Arbeitseinstellungen der qualifizierten Angestellten, ihre Ansprüche an die eigene Arbeit, stellen gewissermaßen die Voraussetzung für das „Funktionieren“ der im Folgenden beschriebenen neuen Formen der Steuerung in Unternehmen dar.

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2.2 Neue Managementformen: Die neue Autonomie der Angestellten

Zunehmend komplexe und dynamische Märkte sowie die oben dargestellte Veränderung der Ansprüche an die Arbeit weiterer Beschäftigtenkreise haben zu einer umfassenden Reorganisation der Arbeit in Unternehmen geführt. Fordistisch-tayloristisch geprägte Arbeitsteilung wird dabei zunehmend ersetzt durch flexiblere Formen der Unternehmensorganisation, die stärker auf die Eigenverantwortung der Mitarbeiter setzen.

Unter neuen Managementmethoden wird grundsätzlich ein breites Spektrum von Managementphilosophien und Unternehmenskonzepten verstanden, wie z.B. lernende Organisation, Lean-Management, Total Quality-Management, systemisches

Management u.a. All diesen Konzepten ist gemeinsam, dass sie fordern, die Unternehmensstruktur an den Geschäftsprozessen und damit letztlich konsequent an den Ansprüchen der Kunden auszurichten. Gefordert werden grundlegende Strukturveränderungen, die das gesamte Unternehmen und nicht nur Teilbereiche betreffen mit dem Ziel, das Unternehmen zu „verschlanken“ und zu flexibilisieren. Nicht zuletzt sollen die neuen Managementformen ermöglichen, neue Leistungspotenziale beim Mitarbeiter zu mobilisieren (Korte, 2001, S. 28). Besonders um diese umfassendere Nutzung der Leistungspotenziale der Mitarbeiter geht es bei der Gruppe qualifizierten Angestellten. In dieser Gruppe kommt daher häufig ein „arbeitsorientiertes Modell“ betrieblicher Rationalisierung zur Anwendung, in dem „gezielt und umfassend versucht [wird], Subjektivität und selbstregulative Potenziale der Arbeitskräfte mit partizipativen und marktwirtschaftlichen Verfahren zu erschließen.“ (Moldaschl, 2002, S. 152)

Traditionelle Formen der Arbeitsorganisation folgten der tayloristischen Idee der Trennung von Planung und Kontrolle auf der einen Seite sowie der ausführenden Arbeit auf der anderen Seite. Qualifizierte Angestelltenberufe allerdings ließen sich noch nie richtig gut in dieser Form organisieren wie beispielsweise die Arbeit in der Produktion. Daher wurde bei qualifizierten Angestelltengruppen autonomes und selbstständiges Handeln schon immer durchaus zugelassen und gefördert, weil auf diese Weise die Motivation der Angestellten erhöht werden konnte. Dennoch war die Steuerung über Hierarchiestufen organisiert, so dass auch qualifizierte Angestellte die Verantwortung der Ergebniserreichung nicht tragen mussten und sich im Zweifel bei der Ausführung der Arbeit meist auf „Vorgaben von oben“ beziehen konnten (Korte, 2001, S. 27).

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Ein zentrales Kennzeichen neuer Managementmethoden ist dagegen, dass diese „Abschottung“ der Angestellten vor den direkten Anforderungen des Marktes durch Dezentralisierung, also der Verlagerung von Steuerungsfunktionen des Managements in ausführende Bereiche, abgebaut wird. Durch die Übertragung von Verantwortung für Qualität, Materialfluss und die Einhaltung von Lieferterminen wird Markt- und Wettbewerbsdruck der steuernde Faktor. Die „Internalisierung des Marktes“ kann real sein, etwa durch die Ausgliederung einzelner Bereiche oder Personen als (rechtlich) selbstständige Klein-Unternehmen oder simuliert, durch die Schaffung interner Marktbedingungen wie z.B. Profit-Center, die untereinander Leistungen zu vorgegebenen Verrechnungspreisen austauschen (Moldaschl, Sauer, 2000, S. 214). Möglich wird dadurch die indirekte Kontrolle der Angestellten, denn kontrolliert werden nicht mehr zeit- und sachbezogene Aspekte der Arbeitsausführung, sondern die Leistungserbringung lässt sich indirekt an der Erreichung bestimmter, vorher festgelegter Ziele oder Ergebnisvorgaben feststellen. Die Unternehmensleitung schafft also in neuen Organisationsformen lediglich die Rahmenbedingungen für die Leistungserbringung; wie die ausführenden Bereiche die Anforderungen erfüllen, ist im Gegensatz zu tayloristischen Arbeitsformen nicht im einzelnen geregelt, sondern bleibt offen. An die Arbeitseinheiten wird damit die Forderung nach Selbstorganisation gestellt, was ein weiteres Merkmal neuer Managementformen ist (Voß, Pongratz, 1998, S. 33).

Eng damit hängt auch die Flexibilisierung der „äußeren“ Arbeitsbedingungen zusammen. Rigide Vorgaben bezüglich Arbeitszeit und Arbeitsort passen mit diesem Konzept nicht zusammen, weswegen neue Arbeitsformen auch durch Flexibilisierung dieser Arbeitsparameter gekennzeichnet sind.

Durch diese neuen Bedingungen im Unternehmen, die durch Dezentralisierung, indirekte Steuerungsmechanismen und die unmittelbar an den einzelnen Arbeitsplätzen ansetzende Marktpräsenz gekennzeichnet sind, werden an die Mitarbeiter neue Rollenanforderungen gestellt. In den beschriebenen Formen der Arbeitsorganisation handeln zunehmend auch Angestellte ohne Führungsaufgabe wie „Unternehmer im Unternehmen“ („Intrapreneure“). Mitarbeiter sollen sich nicht mehr fragen „wie werde ich den Erwartungen des Vorgesetzen gerecht?“ sondern „Wie erhöhe ich durch mein Handeln den Nutzen des Unternehmens?“. Ihre neue Rolle ist also zum einen die des Dienstleisters für interne oder externe Kunden und zum anderen die des „Maklers der eigenen Arbeitskraft“ geworden. (Korte, 2001, S. 41) Voß und Pongratz (1998, S. 132) sehen den Fluchtpunkt dieser Entwicklung in dem „Arbeitskraftunternehmer“, der definiert wird als „die gesellschaftliche Form der Ware

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Arbeitskraft, bei der Arbeitende nicht mehr primär ihr latentes Arbeitsvermögen verkaufen, sondern (inner- und überbetrieblich) vorwiegend als Auftragnehmer für Dienstleistungen handeln, d.h. ihre Arbeitskraft weitgehend selbstorganisiert und selbstkontrolliert in konkrete Beiträge zum betrieblichen Ablauf überführen, für die sie kontinuierlich funktionale Verwendungen (d.h. „Käufer“) suchen müssen“. Die neuen Formen der Arbeitsorganisation scheinen auf den ersten Blick sowohl den Interessen der Unternehmensleitung als auch denen der Beschäftigten gerecht zu werden: So ist es für das Unternehmen möglich, am Markt durch Kostensenkung und innovative Produkte Wettbewerbsvorteile zu erlangen, wenn sich in einer schlanken und flexiblen Organisation die Potenziale der Arbeitskräfte voll entfalten können. Für die Beschäftigen ergeben sich ebenfalls positive Folgen, denn sie bekommen neue Möglichkeiten, Verantwortung für ihr eigenes Handeln zu übernehmen, können freier über ihre Arbeitskraft disponieren und haben somit mehr Möglichkeiten, sich in der Arbeit selbst zu verwirklichen. (Meins, 2002, S. 135) Die Arbeitsbedingungen können also im Vergleich zu traditionellen Modellen der Arbeitsorganisation als „persönlichkeitsförderlich“ interpretiert werden, denn die rigide Vorgabe von Aufgaben und die direkte Kontrolle des Arbeitshandelns nimmt ab. Allerdings scheint unübersehbar zu sein, dass die gestiegenen Anforderungen und die größere Autonomie häufig gleichzeitig mit stark gestiegenen Belastungen einher gehen. Dieses Phänomen wird im Zusammenhang mit neuen Formen der Arbeit intensiv diskutiert und im nächsten Abschnitt genauer beleuchtet.

2.3 Intensität als „Preis der Autonomie“?

Oben wurde bereits kurz auf die Ambivalenz moderner Arbeitsformen eingegangen: Die Beschäftigten bekommen mehr Handlungsspielräume in der Arbeit bezogen auf die Erfüllung ihrer Aufgaben, tragen mehr Verantwortung und werden nicht mehr direkt über zeit- und sachbezogene Vorgaben kontrolliert, was sich mit ihrem eigenen Selbstverständnis deckt. Gleichzeitig scheint aber auch die Arbeitsintensität stark anzusteigen und es kommt zu Gefühlen der Überforderung und des Getriebenseins. Dies belegen einerseits Erfahrungsberichte von Betroffenen (Schmidt, Glißmann, 2000) und andererseits z.B. eine Umfrage unter voll beschäftigten Deutschen, nach der fast die Hälfte (46 %) im Jahr 1999 angeben, häufig unter Zeitnot zu leiden (Garhammer, 2003, S. 57). Zu den Faktoren, die den Zeitdruck verschärfen, werden dabei u.a. der berufliche Status sowie die Höhe des Einkommens gezählt: Neben Selbstständigen und Freiberuflern klagen auch Angestellte mit höheren Bildungsabschlüssen häufiger über Zeitnot. Auch steigt statistisch gesehen der Zeitdruck bis zu

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einem gewissen (hohen) Schwellenwert mit dem Einkommen (Garhammer, 2003, S. 60).

Die wissenschaftliche Diskussion zu dem Thema beschäftigt sich schon länger mit der Frage, wie die neuen Formen der Arbeitsorganisation mit dieser Beobachtung zusammen hängen und wie es dazu kommt, dass Angestellte scheinbar „freiwillig“ ihr ganzes Engagement zur Erreichung der Unternehmensziele einsetzen, auch wenn dies auf Kosten der eigenen Gesundheit geht.

Dabei wird zum einen auf die Widersprüchlichkeit der neuen Managementformen verwiesen, wobei sich viele Erklärungsansätze um die „neuen Verhältnisse von Freiheit und Zwang“ drehen, die sich „mit dem traditionellen eindimensionalen Verständnis von Autonomie“ nicht erklären lassen (Moldaschl, 2001, S. 133). Eine Reihe weiterer Begriffskonstruktionen verweist auf diese Widersprüche: So wird beispielsweise deklariert, dass „Mehr Druck durch mehr Freiheit“ (Glißmann, Peters, 2001, zit. nach Kratzer, 2002) entsteht, dass den Arbeitnehmern „kontrollierte Autonomie“ (Vieth, 1995, S. ) eingeräumt wird und es scheint, als sei „Intensität der Preis der Autonomie“ (Kadritzke, 1993, zit. nach Brödner, 2002, S. 4). Im Abschnitt 2.3.1 wird herausgearbeitet, inwiefern „neue Zwänge“ an die Stelle der Kontrolle durch bürokratische und hierarchische Muster treten.

Zum anderen werden Erklärungen auch in der subjektiven Wahrnehmung und dem individuellen Umgang mit den Arbeitsanforderungen gesucht. Mit dem Begriff der Subjektivierung von Arbeit wird darauf hingewiesen, dass neue Managementformen darauf abzielen, dass der Einzelne seine subjektiven Potenziale verstärkt ins Unternehmen einbringt, was zu einer veränderten Arbeitsmotivation führt. In Abschnitt 2.3.2 wird erläutert, wie Mitarbeiter mit den neuen Anforderungen umgehen und wie sie diese subjektiv wahrnehmen.

2.3.1 Strukturelle Widersprüche und Kontexteingebundenheit der neuen Arbeitsformen

Auch wenn es auf den ersten Blick paradox wirkt, dass Mitarbeiter, die größere Handlungsspielräume in der Arbeit eingeräumt bekommen dennoch unter wachsenden Druck zu arbeiten scheinen - ein genauerer Blick auf die Widersprüchlichkeiten neuer Arbeitsformen löst dieses Paradoxon teilweise wieder auf. So wird von Voß und Pongratz (1998, S. 35ff, zit. nach Korte, 2001, S. 31) auf unterschiedliche Widersprüche in dem Konzept der Selbstorganisation hingewiesen:

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1. Der Widerspruch verordneter Selbstbestimmung

Ganz vordergründig besteht die Widersprüchlichkeit des Konzeptes darin, dass die Selbstorganisation erzwungen ist und dem Individuum keine Wahl bleibt, ob und wie es sich selbst organisieren will. „Die Forderung nach Selbstregulation tritt dem Subjekt als fremder Zwang entgegen, gewissermaßen als erzwungene Freiheit“ (Moldaschl, 2001, S. 137).

2. Der Widerspruch zielverpflichteter Eigenverantwortung

Zum zweiten handelt es sich um eine zielverpflichtete Selbstorganisation, weil die grundlegenden Ziele des Arbeitshandelns nicht zur Debatte stehen. Die Realität der knappen Planung und des Marktdrucks kann dann dafür sorgen, dass die (hohen) Ziele nur durch längere Arbeitszeiten und durch Intensivierung der Arbeit zu schaffen sind (Stutz, 2002, S. 246).

3. Der Widerspruch unterschiedlicher Ebenen der Selbstorganisation Und nicht zuletzt besteht ein Widerspruch zwischen unterschiedlichen Ebenen der Selbstorganisation (Voß, Pongratz, 1998, S. 35ff.), die Anforderung der Selbst-organisation bezieht sich häufig nur auf die Ebene des Individuums und geht nicht einher mit gleichzeitig gestiegenen Einflussmöglichkeiten auf der Ebene der Gruppe oder der Organisation.

So wird die Selbstorganisation dadurch eingeschränkt, dass die Steuerung und Organisation der Arbeit wesentlich durch und in der Auseinandersetzung mit anderen Personen erfolgt (Kratzer, 2002, S. 10). Besonders im Rahmen kooperativer Arbeitsformen wie Gruppen- oder Projektarbeit realisiert sich die individuelle Autonomie immer erst vor dem Hintergrund kollektiver Abstimmungsprozesse. Dadurch werden zum einen kommunikative Fähigkeiten der Arbeitenden aktiviert, zum anderen aber auch soziale Sanktionsmechanismen, denn die Selbstorganisation der individuellen Arbeit beeinflusst immer auch die Arbeit der Kollegen. So sind beispielsweise negative Sanktionen zu erwarten, wenn einer der Gruppenmitglieder weniger arbeitet und dadurch zwangsläufig den anderen mehr Arbeit aufbürdet und umgekehrt wird derjenige soziale Anerkennung erhalten, der die Kollegen nicht „hängen lässt“ und unterstützt. Auf diese Weise entstehen durch erweiterte Kooperationserfordernisse in Verbindung mit knappen Ressourcen neue, dem Individuum wiederum äußerliche Handlungszwänge, die seine individuelle Autonomie einschränken (Kratzer, 2002, S. 10ff.).

Auch geht ein erweiterter aufgabenbezogener Handlungsspielraum nicht mit einem erhöhten „Verhandlungsspielraum“ einher (Moldaschl, 2001, S. 136, auch: Vieth,

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1995). Das heißt, der Angestellte ist nicht partizipativ an der Gestaltung von Strukturen oder Prozessen beteiligt, so dass er nicht in der Lage ist, Faktoren zu beeinflussen, die ihn möglicherweise bei der Selbstorganisation im eigenen Bereich behindern. Auch Kühl (2000) beruft sich auf die dargestellten Widersprüche und zeigt bezogen auf das Konzept des „Intrapreneurs“ die „Grenzen der Vermarktlichung“ auf. Er argumentiert, dass die Verselbstständigung des „Unternehmers im Unternehmen“ aus verschiedenen Gründen immer unvollständig bleiben wird, dass aber dennoch die „widersprüchlichen Umweltanforderungen, mit denen ein Unternehmen konfrontiert wird, [..] nur noch begrenzt durch organisatorische Strukturen aufgefangen und vielmehr als widersprüchliche Verhaltensanforderungen zur Bewältigung an die einzelnen Mitarbeiter weitergegeben [werden]“ (Kühl, 2000, S. 827). Diese widersprüchlichen Rollenanforderungen an den Angestellten stehen in engem Zusammenhang mit den oben dargestellten Widersprüchen in den Konzepten der Selbstorganisation:

• So soll der Intrapreneur sich durchsetzen und mit anderen konkurrieren, gleichzeitig steigen die Anforderungen zu kooperieren.

• Es soll zwar unternehmerisch und selbstständig gedacht werden und der eigene Bereich erfolgreich am Markt bestehen, gleichzeitig sind übergeordneten Unternehmensziele im Blick zu behalten.

• Es wird dem Intrapreneur vermittelt, bei der Wahl der Mittel und Wege zur Zielerreichung frei zu sein, aber anderseits existieren in jedem Unternehmen eine Vielzahl von geschriebenen und ungeschriebenen Gesetzen, die nicht verletzt werden dürfen.

Dem Konzept des Intrapreneurs sind also dadurch Grenzen gesetzt, dass der Arbeitende in organisatorische Strukturen eingebunden bleibt, was die Autonomie des Einzelnen, selbstorganisiert und selbstbestimmt zu arbeiten, wieder einschränkt. Durch diese sich widersprechenden Anforderungen, die jeweils gleichzeitig erfüllt werden sollen, gerät der Mitarbeiter in eine „Double-Bind-Situation“ und wird unter Druck gesetzt (Kühl, 2000, S. 827, auch Moldaschl, 2001, S. 145). Ein etwas weiter gefasstes Verständnis für die Widersprüche in neuen Arbeitsformen haben Brödner (2002) und Moldaschl (2001). Sie betonen, dass den gestiegenen Anforderungen an unternehmerisches Denken und Handeln, an Planung und Koordination der Arbeitsausführung sowie an Flexibilität im Umgang mit Unsicherheiten keine ausreichenden Ressourcen gegenüberstehen.

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Konstituierend für die grundlegende Verknappung von Ressourcen ist zunächst einmal der wachsende ökonomische Druck, den die Unternehmen in letzter Instanz an die Beschäftigten weitergeben. Dünner werdende Personaldecken, Einsparungen, wachsende und vielfältigere Kundenanforderungen, kleinere Budgets, engere Terminvorgaben usw. schaffen die „Sachzwänge“, mit denen die Beschäftigten in neuen Arbeitsformen direkter denn je konfrontiert werden (Kratzer, 2002, S. 7f.). Brödner (2002) hebt hervor, dass mit den neuen Arbeitsformen tendenziell das Risiko eines Ungleichgewichts zwischen Anforderungen und Leistungsvoraussetzungen verbunden ist. „Die aus der Arbeitsaufgabe und der Belastungssituation erwachsende Intensität der Arbeit übersteigt dann die verfügbaren Ressourcen und Fähigkeiten zu ihrer Bewältigung mit der Folge psycho-somatischer Schädigung.“ (Brödner, 2002, S. 4). Neben der oben diskutierten fehlenden Möglichkeit, die Rahmenbedingungen des eigenen Arbeitens mitzugestalten, gehören bspw. persönliche Kenntnisse und Fähigkeiten, soziale Unterstützung und das Erleben von Beeinflussbarkeit zu Ressourcen, die den Menschen bei der Bewältigung hoher Anforderungen unterstützen. Diese Ressourcen, so Brödner (2002, S. 17) können in neuen Arbeitsformen durch hohen Zeit- und Leistungsdruck erheblich geschwächt werden. Brödner (2002) bezieht sich in seinen Ausführungen auf das Konzept „Widersprüchlicher Arbeitsanforderungen“ (WAA) von Moldaschl. Belastungen sind in diesem Konzept aufzufassen als „Widerspruch zwischen Handlungsanforderungen und Handlungsmöglichkeiten bzw. als Diskrepanz zwischen Zielen, Regeln und Ressourcen“ (Moldaschl, 2001, S. 143). Dabei wird betont, dass es keine Ressourcen „als solche“ geben kann: „Ressourcen sind stets relational, im Verhältnis zu den gestellten Handlungsanforderungen zu bestimmen“ (Brödner, 2002, S. 16) Wie oben dargestellt betonen Voß und Pongratz (1998) den Widerspruch zwischen unterschiedlichen Ebenen der Selbstorganisation. Die Verhandelbarkeit von Rahmenbedingungen, von Zielen und zur Zielerreichung notwendige Mittel stellt aus der Perspektive von Moldaschl (2001) und Brödner (2002) eine wichtige Ressource dar. „Die Anforderung, mit der Unbestimmtheit des Marktes umzugehen, wird widersprüchlich, wenn dem Arbeitenden nicht die geeigneten Mittel zur Kontrolle dieser Unbestimmtheit zugestanden werden und die Betroffenen nicht die Macht haben, die ihr Arbeitshandeln behindernden Bedingungen zu verändern oder die vorgegebenen Ziele anzupassen“ (Moldaschl, 2001, S. 144).

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Widersprüchlichkeit in neuen Formen der Arbeitsorganisation hauptsächlich darauf zurückzuführen ist, dass häufig ausschließlich die direkt aufgabenbezogene Autonomie des Arbeitenden erhöht

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wurde, nicht aber andere, die Arbeitssituation der Person ebenfalls betreffende Autonomie-Ebenen. Insbesondere in Bezug auf die Kooperation mit anderen und auf die Einflussnahme auf äußere Rahmenbedingungen und Ziele der Arbeit scheint die Autonomie gleichgeblieben oder gesunken zu sein.

Der „Unternehmer im Unternehmen“ bleibt eingebunden in vielfältige soziale, ökonomische und organisatorische Strukturen und in die Abhängigkeit vom Kapital, so dass die Handlungsspielräume, die er auf der Ebene der Selbstorganisation der eigenen Arbeit hinzugewinnt durch neue, von ihm nicht beeinflussbare Zwänge auf anderer Ebene wieder verliert. Aus diesem Blickwinkel löst sich das eingangs benannte Paradoxon, dass gestiegene Handlungsspielräume mit höherem Druck einher gehen, ein Stück weit wieder auf.

Die im nächsten Abschnitt thematisierte Rolle des subjektiven Umgangs der Beschäftigten mit den Arbeitsbedingungen spielt ebenfalls eine Rolle zur Erklärung des Phänomens, dass neue Arbeitsbedingungen mit erhöhtem Druck und überbordenden Arbeitszeiten einhergehen.

2.3.2 Umgang mit neuen Arbeitsformen und deren subjektive Wahrnehmung

Dass der Druck in neuen Arbeitsformen objektiv gestiegen ist und neue Zwänge vorhanden sind, „erklärt [...] noch nicht, wie die Betroffenen diese Situation subjektiv bewältigen und wahrnehmen“ (Kratzer, 2002, S. 8). Die Frage bleibt: „Warum tun sich Beschäftigte das scheinbar „freiwillig“ an und warum reagieren sie tatsächlich mit der Inbetriebnahme ihrer eigenen subjektiven Potentiale und lebensweltlichen Ressourcen?“ (Kratzer, 2002, S. 8). Und wie kommt es, dass Kritik an den belastenden Arbeitsbedingungen eher verhalten geäußert wird?

Eine mögliche Antwort auf diese Fragen wurde bereits in Abschnitt 2.1 gegeben: Die Beschäftigten selbst haben den Anspruch, dass die Entfaltung ihrer Persönlichkeit in und durch die Arbeit geschehen soll, sie wünschen sich verantwortungsvolle und anregende Arbeit und streben nach Autonomie. Sie sind beitragsorientiert, d.h. es ist ihr eigener Wunsch, einen wichtigen Beitrag zur Erfüllung der Unternehmensziele beizutragen. Ihre Identität hängt zu einem nicht geringen Teil auch davon ab, inwieweit sie die betrieblichen Anforderungen bewältigen können. Bietet das Unternehmen den qualifizierten Angestellten solche Arbeitsbedingungen, werden hoher Arbeitsdruck und daraus resultierende lange Arbeitszeiten (bis zu einem gewissen Grad) als Statussymbol und als Indikator für die Wichtigkeit ihrer Funktion empfunden.

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Vor diesem Hintergrund argumentieren Glißmann und Peters (2001, zit. nach Kratzer, 2002, S. 15), dass das hohe Engagement der Angestellten auf eine Art Selbsttäuschung zurückzuführen sei, die „in der Täuschung über den Charakter der neuen Autonomie besteht“. Durch die indirekte Steuerung werde der eigene Wille der Arbeitenden instrumentalisiert. In neuen Arbeitsformen werden die Rahmenbedingungen so geschaffen, dass scheinbar unvermeidliche Sachzwänge das subjektive Handeln leiten. Durch die subjektiv als groß empfundenen Handlungsspielräume und die wachsende Verantwortung bekommt der Arbeitende das Gefühl, er verfolge eigene Ziele, denn da „die Beschäftigten ihren Willen nicht mehr unterordnen müssen, sondern sie tun können, was sie wollen, erleben sie ihre Arbeit als etwas Eigenes. Sie arbeiten an ihrem eigenen Projekt und haben am Ende einen eigenen Erfolg oder auch einen eigenen Misserfolg“. (Stutz, 2002, S. 250; Hervorhebungen im Original).

Dabei bleibt jedoch das Produkt der Arbeit immer noch Eigentum der Kapitalgeber, an den bestehenden Macht- und Eigentumsverhältnissen ändert sich nichts. Dazu kommt, dass die Kontextbedingungen des Handelns, wie im vorigen Abschnitt erläutert, weiterhin durch das Management bestimmt werden, wodurch die objektive Handlungsfreiheit auf anderer Ebene eingeschränkt wird bzw. bleibt. Dass die Kontextbedingungen des Arbeitshandelns in neuen Arbeitsformen schlechter verhandelbar werden, liegt ganz allgemein vor allem an der „Entpersonalisierung der Herrschaft“, denn gegen Anordnungen eines Vorgesetzten kann man sich unter Umständen noch zur Wehr setzen, hier gibt es jedenfalls einen Verhandlungspartner; „gegen den Markt hingegen kann man nicht rebellieren“ (Moldaschl, Sauer, 2000, S. 215).

Durch die Strategien in den neuen Organisationsformen wird gewissermaßen der strukturelle Widerspruch zwischen Kapitalverwertungsinteresse und Interesse der Arbeitskräfte in die arbeitende Person verlegt, die infolge dessen kaum noch identifizieren kann, was wirklich in ihrem Interesse liegt und wo ihr Wille für fremde Kapitalverwertungsinteressen instrumentalisiert wird (Stutz, 2002, S. 250). „Woher weiß ich, was ich selber will?“ heißt dementsprechend auch eine Kampagne der IG Metall zum Thema „Arbeiten ohne Ende“, die erfolgreich auf das hier besprochene Problemfeld aufmerksam gemacht hat (siehe dazu auch Abschnitt 4.2.2.3). Durch die Selbsttäuschung über das tatsächliche Ausmaß der eigenen Autonomie arbeiten die Mitarbeiter in neuen Managementformen einerseits intrinsisch motiviert an der Erreichung ihrer Ziele und Vorgaben und sind andererseits getrieben durch die „Maßlosigkeit des Marktes“, dessen Unbeeinflussbarkeit sie nicht in Frage stellen

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(Kratzer, 2002, S. 13). „Ohne Zwang arbeiten die Beschäftigten deutlich länger als im alten System, kümmern sich nicht um tarifliche Arbeitszeiten, sondern fühlen sich der Sache verpflichtet, die scheinbar keinen Aufschub duldet und legen hier ein Engagement an den Tag, das früher eher Selbstständigen zugeschrieben wurde“ (Glißmann, 2000, zit. nach Meins, 2002, S. 135). Anhand dieser Ausführungen wird deutlich, dass bei der Bewertung neuer Arbeitsformen vermehrt die subjektive Wahrnehmung und der individuelle Umgang der Mitarbeiter mit den veränderten Verhältnissen am Arbeitsplatz eine bedeutende Rolle spielen (Meins, 2002 S. 143). Die neuen Managementformen zielen gerade auf eine „Subjektivierung der Arbeit“ ab, d.h. sie haben die Mobilisierung der subjektiven Ressourcen zum Ziel (Moldaschl, 2001, S.138), das Erfassen der ganzen Person, das auf zwei Ebenen verortet werden kann (Korte, 2001, S. 39): Zum einen werden von den Angestellten zunehmend neue qualitative Leistungselemente erwartet, z.B. bei der Regulierung und Planung der eigenen Arbeit; zum anderen sollen die umfassenden menschlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter in den betrieblichen Arbeitsprozess einfließen. Dabei geht es beispielsweise um Emotionalität, Kreativität, soziale Kompetenzen, etc. Zusammenfassung:

Dass Mitarbeiter ihre subjektiven Ressourcen in den betrieblichen Prozess einbringen und sich aus eigenem Antrieb so stark für die Erfüllung ihrer Aufgabe engagieren hat zwei Voraussetzungen: Arbeitsbedingungen, die sich durch die Möglichkeit der Verantwortungsübernahme und durch Handlungsspielräume auszeichnen, sowie eben die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich durch Verantwortung und Freiräume motivieren zu lassen.

Weder alleine die Arbeitsbedingungen noch alleine die subjektiven Ansprüche und Einstellungen können also erklären, wie es dazu kommt, dass die Arbeit das Leben dominiert. Erst im Wechselspiel zwischen beiden Faktoren scheint das Phänomen zu entstehen, dass die Arbeit qualifizierter Angestellter deren Leben dominiert. Welche Folgen dies für die Beschäftigten genau hat, soll im folgenden Abschnitt dargestellt werden. Dort wird dann auch das Phänomen näher beleuchtet, das Ausgangspunkt der anschließend entwickelten Untersuchung ist: Was genau bedeutet es, wenn die Arbeit das Leben dominiert?

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2.4 Folgen neuer Managementformen: Zeitliche Entgrenzung und Dominanz der Arbeit

Die beschriebenen Veränderungen in der Arbeitswelt werden insbesondere in der Soziologie häufig unter dem Begriff „Entgrenzung von Arbeit“ diskutiert. Dabei ist dessen Bedeutung nicht klar definiert und er wird nicht immer in der selben Weise verwendet. „Den kleinsten gemeinsame Nenner aller Ansätze, Veränderung von Arbeit als „Entgrenzung“ zu beschreiben und interpretieren, bildet die Vorstellung, dass Grenzziehungen, die für die institutionelle Verfasstheit von Arbeit im Fordismus-Taylorismus typisch und strukturbildend waren, erodieren“ (Kratzer, 2003, S. 38). Zur Disposition stehen vertraute Abgrenzungen auf verschiedenen Ebenen: Die organisationalen Grenzen zwischen Unternehmen, die Trennlinien zwischen „Oben“ und „Unten“ innerhalb von Organisationen, die Grenzen zwischen internen und externen Arbeitsmärkten und auf der individuellen Ebene die Grenzen zwischen Person und Arbeitskraft, zwischen Arbeits- und Lebenswelt. Prozesse der Entgrenzung auf der Ebene der Individuen sind als Auswirkungen der veränderten Formen der Arbeitsorganisation zu sehen und stehen daher in dieser Arbeit im Mittelpunkt der Betrachtung. In diesem Abschnitt sollen die Auswirkungen der neuen Arbeitsformen skizziert werden und es sollen daraus Kriterien abgeleitet werden, anhand deren eine Dominanz der Arbeit über das Leben erkennbar ist. Entgrenzungstendenzen lassen sich nach Korte (2001, S. 40) in zeitliche, räumliche, soziale und emotionale Entgrenzung unterscheiden.

Zeitliche Entgrenzung, also die quantitative Ausdehnung der Arbeitszeiten, ist die am besten beobachtbare Folge neuer Arbeitsformen. Insbesondere dort, wo Arbeitszeit nicht mehr kontrolliert wird und die Zeiterfassung abgeschafft wurde, lässt sich ein „Arbeiten ohne Ende“ beobachten (Meins, 2002, S. 135; Korte, 2001, S. 156ff.). Korte (2001, S. 45) grenzt zeitliche Entgrenzung durch folgende Merkmale von „normalen Überstunden“, die aufgrund saisonaler Schwankungen oder in zeitlich begrenzten Rahmen vorkommen, durch folgende Merkmale ab:

• die Mehrarbeit ist ein Dauerzustand, es handelt sich nicht um ein zeitlich befristetes Mobilisieren besonderer Kräfte,

• die Mehrarbeit wird nicht angeordnet, sondern wird anscheinend „aus eigener Entscheidung“ des Arbeitenden ausgeführt,

• durch das Mehrarbeiten entsteht eine Art Spirale: Wird eine Aufgabe oder ein Projekt mit Hochdruck fertig gestellt, wartet schon die nächste Aufgabe auf den

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Angestellten. Betroffene trauen sich dann nicht, Arbeitszeiten wieder zurückzuschrauben.

Räumliche Entgrenzung hat unterschiedliche Ausprägungen und ist vor allem durch die Entwicklung der modernen Kommunikationstechnologie erst möglich. Durch den Zugang vom Laptop auf den Firmenserver beispielsweise oder durch Vernetzung durch Fax und Internet sowie durch die Verbreitung von Handys ist es heute möglich, in der häuslichen Umgebung für das Unternehmen zu arbeiten. Räumliche Entgrenzung kann aber auch in Arbeitsverhältnissen auftreten, in denen eine Arbeit von zuhause aus nicht explizit Inhalt des Arbeitsvertrages ist: wenn nämlich Arbeit mit nach Hause genommen wird, um nach Feierabend oder am Wochenende weiter zu arbeiten. Auch betriebsbezogene häusliche Weiterbildungsaktivitäten sind als räumliche Entgrenzungstendenzen zu werten (Korte, 2001, S. 46).

Durch die Ausdehnung der Arbeitszeit und durch das zunehmende Hereintragen von Arbeit in den häuslichen Bereich ist das gesamte soziale Leben des Arbeitenden von Entgrenzung betroffen. Unter sozialer Entgrenzung wird bei Korte (2001, S. 46) „Veränderungen im Arrangement zwischen dem Lebensbereich Erwerbsarbeit und anderen Lebensbereichen“ verstanden. Ein Schwerpunkt des veränderten Verhältnisses zwischen Arbeit und Leben besteht dabei in der Rationalisierung der Lebensführung. Angesichts der steigenden Anforderungen in der Arbeit sind die Individuen gefordert, aktiv ihre Alltagsgestaltung zu optimieren, um eine möglichst reibungslose Koordination aller Lebensbereiche zu ermöglichen. Hochschild (2000, S. 60f.) stellt in diesem Zusammenhang fest, dass die Arbeitnehmer ihre Zeitnot, die durch die hohen Ansprüche des Unternehmens an ihre Verfügbarkeit verursacht wird, individuell zu lösen versuchen, indem sie den scheinbar flexiblen Lebensbereich außerhalb der Arbeit „taylorisieren“. Sie suchen nach immer effizienteren Möglichkeiten, das häusliche Leben zu managen. Als Reaktion auf den erweiterten betrieblichen Zugriff wird der Alltag also in immer stärkerem Maße zweckrational und effizienzorientiert organisiert und bekommt so immer mehr den Charakter von Arbeit. Mit emotionaler Entgrenzung ist gemeint, dass die Gefühle nicht mehr wie noch im tayloristischen System alleine der „Privatsphäre“ zugerechnet und im Arbeitsleben eher als Störfaktor empfunden werden, sondern im Gegenteil in neuen Arbeitsformen „instrumentalisiert“ werden. Sie sind Bestandteil der indirekten Steuerung und Motor der „Selbstökonomisierung“ der Beschäftigten (Schmidt, 2000, S. 29ff.). Starke Gefühle, die in engem Zusammenhang mit neuen Arbeitsformen häufiger zu beobachten sind, sind zum einen Hochgefühle, die dadurch entstehen, dass der Arbeitende das Gefühl hat, wichtig zu sein und Dinge im Unternehmen bewegen zu

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können. Zum anderen entstehen auch negative Gefühle, wie Angst und ein permanent schlechtes Gewissen (Schmidt, 2000, S. 26ff.).

In neuen Arbeitsformen sind diese Gefühle „eingeplant“, sie führen zu einer extensiveren Nutzung der Arbeitskraft. Beschäftigte werden mit ihrer ganzen Gefühlswelt vereinnahmt und können arbeitsverbundene Gefühle vom privaten Bereich nicht mehr abgrenzen.

Aus den obigen Darstellung lässt sich erkennen, dass der Begriff der Entgrenzung jeweils zwei unterschiedliche Bedeutungsaspekte hat, sieht man einmal von der emotionalen Entgrenzung ab:

Der Begriff der Entgrenzung ist zunächst neutral, denn - im Wortsinn verstanden - ist mit Entgrenzung lediglich eine Flexibilisierung gemeint, in zeitlicher und räumlicher Hinsicht und bezogen auf die Arrangements der Lebensführung. Zum anderen - und das steht in der Diskussion um die Auswirkungen der neuen Arbeitsformen immer implizit im Vordergrund - bezieht sich der Begriff auf eine Ausdehnung der Arbeit und eine Verschiebung der Grenzen zu Gunsten der Arbeit und zu Ungunsten anderer Lebensbereiche.

Entgrenzung, verstanden im Sinne einer Ausdehnung von Arbeit, gefährdet ab einem bestimmten Punkt Gesundheit und soziale Beziehungen der Betroffenen. Wo dieser Punkt liegt, hängt von vielen Faktoren der Person ab. So werden z.B. junge, ungebundene Angestellte besser mit Entgrenzung und Anforderungen an Flexibilität umgehen können, als ältere Familienväter oder -mütter. Um dieses Phänomen der sich stark ausgeweiteten Arbeit im Leben besser und einheitlicher fassen zu können, wird in dieser Arbeit der Begriff der Dominanz der Arbeit eingeführt.

Wenn Arbeit gegenüber dem Leben dominant ist, dann ist das am offenkundigsten daran zu erkennen, dass der Betroffene überlange Arbeitszeiten hat und auch regelmäßig Arbeit mit nach Hause nimmt, um dort weiter zu arbeiten. Die Arbeit hat sich dann zeitlich und räumlich bereits längerfristig stark ausgedehnt. Zusätzlich sind die Gefühle durch die Arbeit beeinflusst, der Betroffene ist häufig gereizt, hat häufig ein schlechtes Gewissen, weil noch weitere Arbeit auf ihn wartet oder er hat ein schlechtes Gewissen seiner sozialen Umwelt und sich selbst gegenüber, weil er soviel arbeitet.

Die Arbeit kann die Gedanken dominieren, indem diese häufig auch während der arbeitsfreien Zeit direkt oder indirekt um die Arbeit kreisen. Der Betroffene kann nicht

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mehr abschalten. Auch echte Erholung ist unter den beschriebenen Umständen meist schlecht möglich.

Ein letztes Anzeichen dafür, dass die Arbeit das Leben dominiert besteht darin, dass es häufig zu Konflikten zwischen Ansprüchen nahestehender Menschen und dem Betroffenen wegen der Arbeit kommt. Sogar die zwischenmenschlichen Beziehungen sind dann von der Arbeit dominiert, wenn häufig - im Streit oder nicht - gemeinsam über die Arbeit geredet wird.

Die Dominanz der Arbeit über das Leben wird also hier verstanden als eine Kombination verschiedener Dimensionen von Entgrenzung. Korte vermutet dabei, die zeitliche Entgrenzung, also die starke Ausweitung der Arbeitszeit, ein guter Indikator für Entgrenzung einer Person ist. Zeitliche Entgrenzung wird bei ihr als primäre Folge von Arbeitsbedingungen gekennzeichnet (Korte, 2001, S. 88f.).

In Bezug auf die Dominanz der Arbeit soll das Verständnis etwas weiter gefasst werden. So ist z.B. möglich, dass eine Person sehr lange Arbeitszeiten hat, sie sich aber gleichzeitig die restliche Zeit gedanklich und gefühlsmäßig von der Arbeit distanzieren kann. Lange Arbeitszeiten gehen also nicht automatisch mit einer Dominanz der Arbeit einher.

Wenn unter Arbeitszeit jedoch nicht nur die rein mit Arbeit verbrachte Zeit verstanden wird, sondern auch die arbeitsgebundene Zeit wie sie oben dargestellt wurde, dann kann Dominanz der Arbeit gleichgesetzt werden mit „überlangen Arbeitzeiten“. Überlange Arbeitszeiten zu haben meint dann, ständig durch die Arbeit beeinflusst zu sein, eben nicht nur während der eigentlichen Aufgabenerfüllung am Arbeitsplatz, sondern darüber hinaus in den Gedanken, in der Kommunikation mit Freunden, durch die Zeit, die für das Schlichten arbeitsbedingter Konflikte in Partnerschaft oder Familie nötig ist usw.

Wenn die Arbeit das Leben dominiert ist damit also in dieser Arbeit gemeint, dass die Zeit, die von und durch die Arbeit beeinflusst ist, sich im Leben des Betroffenen stark ausgebreitet hat, der Betroffene hat dann „überlange Arbeitszeiten“ in dem beschriebenen Sinne.

2.5 Zusammenfassung

Ziel dieses Kapitels war es, das Problemfeld dieser Arbeit genauer herauszuarbeiten und zu skizzieren, welche Überlegungen und Ansätze es bereits zu

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den Hintergründen sich im Leben ausbreitender Arbeit gibt. Dargestellt wurde hier daher die Debatte zum Thema „Entgrenzung von Arbeit“.

Bezogen auf die Wirkungsweise neuer Arbeitsformen sollte deutlich geworden sein, dass es sich bei der Dominanz der Arbeit im Leben keineswegs um ein rein durch äußerliche Zwänge, also durch bestimmte Arbeitsbedingungen hervorgerufenes Phänomen handelt. Genauso wenig scheint es alleine durch die Arbeitseinstellungen und die subjektiven Wahrnehmungen der arbeitenden Personen determiniert zu sein. Wenn die Arbeit das ganze Leben dominiert, scheint dies vielmehr das Ergebnis eines komplexen Wechselspiels zwischen den Selbstverwirklichungsbedürfnissen der qualifizierten Angestellten und den betrieblicherseits geschaffenen neuen Formen der Arbeitsorganisation zu sein. Daher ist auch nicht auf den ersten Blick erkennbar, ob es sich um eine eigene Entscheidung des Arbeitenden handelt oder ob der Arbeitende in irgendeiner Weise durch die äußeren Bedingungen dazu „gezwungen“ ist, wenn er überlange Arbeitszeiten hat. Letztlich kreist diese ganze Diskussion also um die (alte) Frage nach der Selbstbestimmtheit des abhängig Beschäftigten. Hier setzt nun die Fragestellung dieser Arbeit an, denn die Frage nach persönlichen Anteilen an überlangen Arbeitszeiten ist auch die Frage nach dem Vorhandensein von Entscheidungsmöglichkeiten für oder gegen die Ausdehnung der Arbeit. Es geht also bei der Fragestellung insofern um Selbstbestimmtheit, als dass danach gefragt wird, wie frei die arbeitende Person hinsichtlich einer Reduzierung der überlangen Arbeitszeiten ist bzw. welche Einflussmöglichkeiten sie aus ihrer jetzigen Situation heraus hat, die Dominanz der Arbeit zurückzunehmen.

Um diese Frage beantworten zu können, wurde als Zielsetzung der Arbeit formuliert, einen Leitfaden zu entwickeln, mit dem Einflussmöglichkeiten des Arbeitenden hinsichtlich der Reduzierung überlanger Arbeitszeiten differenziert erfasst werden können. Als Grundlage für diesen Leitfaden soll die handlungstheoretische Arbeitsanalyse und die ihr zugrunde liegende Theorie dienen, die für die Zwecke dieser Arbeit modifiziert werden. In den folgenden beiden Kapiteln werden die theoretischen und die methodischen Grundlagen erläutert und deren Modifizierung diskutiert.

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3 Theoretische Grundlagen

Wenn die Arbeit das Leben dominiert, dann ist das die Folge eines komplexen Wechselspiels zwischen vom Unternehmen geschaffenen Arbeitsbedingungen, gewährter Autonomie und subjektiven Wahrnehmungen, Einstellungen und Zielen der Person. Das wurde im vorigen Kapitel herausgearbeitet. Im Kern, so wurde oben begründet, geht es bei der in dieser Arbeit gestellten Frage nach den persönlichen Anteilen an überlangen Arbeitszeiten um die Frage der Selbstbestimmtheit qualifizierter Angestellter in neuen Formen der Arbeitsorganisation.

Wie selbstbestimmt bzw. wie fremdbestimmt ist der Arbeitende in seiner Arbeit? -Diese Frage beschäftigt die Arbeitspsychologie spätestens seit der Verbreitung tayloristischer Arbeitsformen, die durch strikte Trennung von Kopf- und Handarbeit, extreme Arbeitsteilung und gezielte Dequalifizierung gekennzeichnet sind. Die Handlungsregulationstheorie (HRT) ist vor diesem Hintergrund entstanden. „Verkürzte“, stark formalisierte und restriktive Arbeitstätigkeiten in Produktion und Büro konnten anhand des Modells idealtypischen menschlichen Handelns als nicht menschengerecht bewertet werden. Mit dem Konzept Anforderung/Belastung, das auf der HRT beruht, wurde weiterhin empirisch erfassbar gemacht, inwiefern genau die Einschränkung der Selbstbestimmtheit in restriktiven Arbeitsformen die Gesundheit des Arbeitenden beeinträchtigt.

Nun stellt sich die Frage nach der Selbstbestimmtheit neu - vor dem Hintergrund der neuen Arbeitsformen, die bewusst durch eine Abkehr vom Taylorismus geprägt sind. Sie stellt sich, weil die selbstorganisierte, verantwortungsvolle Arbeit qualifizierter Angestellter offensichtlich auch Schattenseiten hat - nämlich den beobachtbaren Anstieg des Drucks und die Ausweitung der Arbeit in die Privatsphäre. Dass Konzept Anforderung/Belastung, das vor dem Hintergrund der taylorisierten Arbeitsformen entstanden ist, ist nun nicht ohne weiteres auf die Arbeit in neuen Arbeitsformen übertragbar. Es soll aber für eine Untersuchung überlanger Arbeitszeiten nutzbar gemacht werden.

In diesem Kapitel wird dieses Konzept mit der zugrundeliegenden HRT zunächst vorgestellt. Anschließend werden Vorschläge zu einer Modifizierung bzw. Erweiterung des Konzepts diskutiert, die notwendig sind, um allgemein die Arbeitssituation in weniger restriktiven Arbeitsformen besser erfassen zu können und um die Fragestellung dieser Arbeit beantworten zu können.

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3.1 Die Handlungsregulationstheorie

Die Handlungsregulationstheorie (HRT) ist wesentlich verbunden mit den Überlegungen von Hacker (1968, 1973) und Volpert (1971, 1975), die sich beide auf das Tätigkeitskonzept aus der russischen Tätigkeitspsychologie beziehen (zit. nach Korte, 2001, S. 67). Entscheidendes Merkmal der HRT ist dabei die Verknüpfung von Kognition und Bewegung, von Planung und Ausführung von Tätigkeiten, die vorher getrennt in Sensumotorik und Kognitivismus behandelt wurden. In der Handlungsregulationstheorie wird der Mensch als aktiv Handelnder gesehen, der eigenständig und bewusst konkrete Ziele setzt und verfolgt. Dabei bewirkt das Handeln des Menschen Veränderungen der objektiven Umwelt. Zugleich bestimmen die objektiven Bedingungen die möglichen Handlungen und stellen dem einzelnen Menschen „Handlungsforderungen“ (Volpert, 1975, zit. nach Oesterreich, Leitner, Resch, 2000, S. 21), denen er handelnd begegnet. Ein weiteres wichtiges Merkmal menschlichen Handelns ist also seine gesellschaftliche und soziale Eingebundenheit. Zusätzlich zu der Auffassung vom Handeln als bewusst, zielgerichtet, gegenständlich und gesellschaftlich eingebunden betont die Theorie der Handlungsregulation insbesondere den Prozesscharakter des Handelns. Einzelne Handlungen sind nicht isoliert zu betrachten sondern sind wieder Teil größerer Handlungsgefüge. Zentraler Ausgangspunkt ist also „die Frage, wie größere Einheiten des Handelns geplant bzw. reguliert werden; d.h. nach welchen Prinzipien der Verlauf mehrerer Aktivitätseinheiten, die ein Handelnder ausführt, zustande kommt“ (Oesterreich, 1981, S. 8). Als zentrales Prinzip der Regulation größerer Handlungsgefüge wird dabei die hierarchisch-sequentielle Organisation der Handlungsregulation angenommen. Das Prinzip besteht darin, dass der Mensch mit einer Aneinanderreihung von einzelnen Handlungen (Sequenz) jeweils ein übergeordnetes Ziel verfolgt, das wiederum Bestandteil eines übergeordneten Ziels ist usw. (Hierarchie von Zielen) (Oesterreich, 1981, S. 8).

Die Handlungsregulationstheorie geht also davon aus, dass das psychologisch Bedeutsame beim Handeln und auch bei der Arbeitstätigkeit die Regulation dieser Handlung ist, d.h. „die Art und Weise [..], wie Ziele gebildet werden, wie sie in Teilziele untergliedert und schließlich durch einzelne Teilhandlungen erreicht werden - und wie in diesem Prozess mit bestimmten Widrigkeiten, welche die Zielerreichung erschweren oder gar verhindern, umgegangen wird“ (Oesterreich, Leitner, Resch, 2000, S. 22). Die HRT hat damit den Anspruch, eine allgemeingültige psychologische Handlungs-theorie zu sein, auch wenn sie schwerpunktmäßig in der Arbeitspsychologie entwickelt

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wurde. So bildete sie von Anfang an die Grundlage für eine kritische Auseinandersetzung mit den bestehenden Arbeitsbedingungen.

Kriterien „menschengerechter Arbeit“ beziehen sich insbesondere darauf, in welchem Ausmaß in der Arbeitstätigkeit eigenständig Ziele gesetzt, Planungen und Überlegungen angestellt werden und Arbeitsbedingungen verändert werden können und inwieweit dies in bewusster Kooperation mit anderen Arbeitenden geschieht (Oesterreich, Leitner, Resch, 2000, S. 19). Auf der Basis der HRT wird eine Ausweitung der Regulationsanforderungen in der Arbeit gefordert, da stark partialisiertes Handeln den Grundmerkmalen menschlichen Handelns widerspricht. Gleichzeitig können Behinderungen bei der Aufgabenbewältigung als

gesundheitsschädlich gekennzeichnet werden, wenn durch die Partialisierung adäquate Möglichkeiten fehlen, mit der Behinderung umzugehen (Oesterreich, Leitner, Resch, 2000, S. 26).

Das Ziel des Konzepts Anforderung/Belastung, das im nächsten Abschnitt vorgestellt wird, war es, die Folgen der Partialisierung besser erfassen zu können und die Kriterien menschengerechter Arbeit weiter zu konkretisieren und messbar zu machen.

3.2 Das Konzept Anforderung/Belastung

Oben wurde die Bedeutung der gesellschaftlich bestimmten Bedingungen für das menschliche Handeln betont. Das Arbeitshandeln ist in besonderem Maße gesellschaftlich eingebunden. Zum einen trägt hier der Mensch direkter als außerhalb der Arbeit zum Erhalt und zur Veränderung gesellschaftlicher Handlungsbedingungen bei, zum anderen ist die Person in ihrem Handeln am Arbeitsplatz nicht frei, sondern trifft auf gesellschaftlich und organisatorisch bedingte Handlungsforderungen, die ihr Ziele und Wege zu den Zielen in mehr oder weniger großem Maße vorschreiben (Leitner, 1999, S. 68).

Erwerbsarbeit, so wie sie in unserer Gesellschaft organisiert ist, unterwirft das Arbeitshandeln also bestimmten Beschränkungen, die von Volpert (1975, zit. nach Leitner, 1999, S. 68) mit Begriff der „Partialisierung“ gekennzeichnet wurden: Planung und Ausführung von Arbeit („Kopf- und Handarbeit“) werden weitgehend getrennt, einzelne Arbeitende führen jeweils einen Teil des Gesamtprozesses aus, sind jedoch dabei von Planungs- und Entscheidungsprozessen, d.h. von höheren Regulationsebenen, ausgeschlossen (Oesterreich, Leitner, Resch, 2000, S. 25f.). Auf der Basis der Handlungsregulationstheorie, die die Rolle von Regulations- und Planungsprozessen beim menschlichen Handeln sowie die Fähigkeit des Menschen zum selbstständigen Setzen und Verfolgen von Zielen herausstellt, ergibt sich für die

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Arbeitspsychologie die Forderung, der Partialisierung des Arbeitshandelns entgegenzuwirken. Mit dem Konzept Anforderung/Belastung sollten das Ausmaß und die Wirkungen der Partialisierung konkretisiert und messbar gemacht werden (Oesterreich, 1999, S. 148).

Arbeitsaufgaben können in diesem Konzept zum einen danach beurteilt werden, inwieweit von den Arbeitenden selbstständige Planung und Zielbildung gefordert ist. Werden diese Fähigkeiten in hohem Ausmaß gefordert, so spricht man von hohen Regulationserfordernissen bzw. -chancen. Hohe Regulationserfordernisse (als ein Aspekt psychischer Anforderungen) wirken sich positiv auf die Motivation, die Kompetenz und die persönliche Weiterentwicklung des Arbeitenden aus, sind also als gesundheitsförderlich einzustufen.

Zum anderen werden Arbeitsaufgaben danach beurteilt, wie im Prozess der Regulation von Handlungen mit Störungen umgegangen werden kann. Bewältigungsmöglichkeiten, die bspw. bei Freizeittätigkeiten zur Verfügung stehen wie bspw. Hilfe holen, mehr Zeit lassen, den Anspruch an die Zielerreichung herunterschrauben oder das Ziel ganz aufgeben, sind in partialisierten Arbeitstätigkeiten oftmals eingeschränkt. Psychische Belastungen entstehen, wenn die Durchführungsbedingungen der Zielerreichung widersprechen. Ist der Arbeitende ständig gezwungen, Behinderungen seines Arbeitshandelns ineffektiv zu begegnen oder ist er überfordert, gefährdet dies auf Dauer seine Gesundheit. Die Höhe der Regulationsbehinderungen, aus denen sich psychische Belastungen ergeben, ist also der zweite Indikator für das Ausmaß der Partialisierung in diesem Konzept.

Charakteristisch für das Konzept Anforderung/Belastung ist dabei die strikte Unterscheidung zwischen Handlungsforderungen bzw. -möglichkeiten, die die Arbeit dem Menschen stellt und - im Kontrast dazu - bestimmten Handlungsbeschränkungen, denen die Menschen unterliegen (Leitner, 1999, S. 69). Obwohl die beiden hier kurz vorgestellten Merkmale von Arbeitsaufgaben, Anforderungen und Belastungen, beide ihre Ursache in der Partialisierung der Arbeit haben, sind sie „insofern unabhängig voneinander, als bei jedem gegebenen Niveau von Denk- und Planungs-anforderungen geringe oder starke Regulationsbehinderungen auftreten können“ (Oesterreich, Leitner, Resch, 2000, S. 26).

Im Folgenden werden psychische Anforderungen und psychische Belastungen näher erläutert.

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3.2.1 Psychische Anforderungen

Wie schon angeführt ist es wünschenswert, dass die Arbeitsaufgaben, die dem arbeitenden Menschen gestellt werden, seine Fähigkeiten zur eigenständigen Regulation komplexer Handlungen fordern und zugleich fördern. „Ein zentrales Merkmal der durch die Arbeitsaufgaben gestellten Handlungsforderungen ist daher das Ausmaß, in dem sie selbstständige Zielbildung und Planung ermöglichen und erfordern, also die Höhe der Regulationserfordernisse, welche zugleich Regulationschancen sind“ (Oesterreich, Leitner, Resch, 2000, S. 23). Die Höhe der Regulationserfordernisse ist ein Aspekt psychischer Anforderungen einer Arbeitstätigkeit. Es betrifft inhaltliche Entscheidungen dazu, wie bei der eigenen Arbeit vorgegangen wird und ggf. wie das Arbeitsergebnis im einzelnen beschaffen sein soll. Regulationserfordernisse werden daher auch als Entscheidungsspielraum bezeichnet: Je komplexer die geforderten Regulationsprozesse, desto größer ist der Spielraum für eigenständige (inhaltliche) Entscheidungen.

Im Konzept Anforderung/Belastung werden die Regulationserfordernisse zu den Entscheidungsanforderungen gezählt, zu denen auch noch strukturbezogene und zeitbezogene Entscheidungen gehören. Ein weiterer Aspekt der psychischen Anforderungen in der Arbeit sind Kooperationsanforderungen. Die folgende Übersicht fasst die Systematik psychischer Anforderungen zusammen:

Abbildung 2: Systematik psychischer Anforderungen (nach Oesterreich, 1999, S. 144) Sowohl die Entscheidungsanforderungen als auch die Kooperationsanforderungen werde im Folgenden näher erläutert.

Entscheidungsanforderungen können sich auf unterschiedliche Aspekte der Arbeitstätigkeit beziehen und werden daher in drei Unterpunkte untergliedert:

• (Inhaltlicher) Entscheidungsspielraum

Der Entscheidungsspielraum „betrifft inhaltliche Entscheidungen dazu, wie bei der eigenen Arbeit vorgegangen wird und ggf. wie das Arbeitsergebnis im einzelnen

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