Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung.  1

2.  Begriffliche Grundlagen.  2

A.  Menschliche Leistung.  3

B.  Beurteilung der menschlichen Leistung.  5

C.  Funktionen und Ziele der Leistungsbeurteilung.  6

3.  Klassifikation der Methoden der Leistungsbeurteilung.  8

A.  Freie Verfahren.  11

B.  Inhaltsstrukturierende Verfahren.  11

  (1) Einstufungsverfahren.  11

  (2) Rangordnungsverfahren.  12

  (3) Kennzeichnungsverfahren.  13

C.  Prozessstrukturierende Verfahren.  14

4.  Kritische Diskussion der Methoden anhand ausgewählter Beispiele.  14

5.  Resümee und Ausblick.  17

6.  Literaturverzeichnis.  20

II

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Leistungsbeurteilung im Begriffssystem der Eignungsbeurteilung

Abbildung 2: Determinanten der Leistung

Abbildung 3: Ziele der Leistungsbeurteilung

Abbildung 4: Klassifikation der Methoden der Leistungsbeurteilung

1. Einleitung

Betriebliche Leistungsbeurteilung ist seit den 80er Jahren in den westlichen Ländern eine alltägliche Ersche inung. In den USA, zum Beispiel, wurden bereits zu dieser Zeit in ca. 94% aller Organisationen Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter durchgeführt. ¹ Dies deckt sich mit der Tatsache, dass die große Mehrheit der Human Resource Experten die Leistungsbewertung vom Grundsatz her als ein für die Praxis unverzichtbares Instrument bezeichnet. ² Die verschiedenen Methoden der Leistungsbeurteilung und deren Funktionen hingegen werden in der forschungs- und praxisorientierten Literatur ausgiebig und kontrovers diskutiert und den Personalabteilungen der Betriebe steht eine große Palette von möglichen Ansätzen zur Verfügung.

Gerade in den letzten Jahren waren in der Praxis der Leistungsbeurteilung wesentliche, schnell aufeinander folgende Neuerungen zu beobachten ³ , die zunächst in den USA, später dann in Europa, eingeführt wurden. In Deutschland standen zunächst die merk-malsorientierten Leistungsbeurteilungen im Mittelpunkt des Interesses, ehe dann doch zielorientierte Verfahren in den Vordergrund rückten. Heute dominieren hingegen die neusten Konzeptionen des „upward appraisel“ und des „Multi- Source- Feedback“ die Diskussion. 4

Vor diesem Hintergrund können Arbeiten wie diese, die sich kritisch mit den einzelnen Methoden auseinandersetzen, sie aber vor allem auch in Form einer Klassifikation systematisieren, einen Beitrag zur Übersichtlichkeit des Themas liefern. Im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit sollen aber nicht nur die Methoden der Leistungsbeurteilung als solche, sondern auch ihre Grundannahmen stehen. Becker ⁵ merkt an, dass sich in der Literatur bisher, wenn überhaupt, nur eine angenäherte Übereinstimmung über den sachlichen Kern einer Leistung ergeben hat. Wie soll man aber ein Urteil darüber treffen, ob eine bestimmte Methode Leistung effektiv und effizient misst, wenn nicht einmal klar ist, was unter Leistung verstanden wird? Um solche Unklarheiten zu beseitigen wird in Kapitel 2 versucht, anhand einer Analyse des Begriffs „Leistungsbeurteilung“, ein Verständnis für die grundsätzlichen Möglichkeiten und Grenzen einer Beurteilung der menschlichen Leistung im Betrieb zu erarbeiten, ehe dann ein Klassifikationsschema vorgeschlagen wird, in welches sich die einzelnen Methoden einordnen lassen. Das vierte Kapitel befasst sich mit einigen ausgewählten konkreten Beurteilungsverfahren und bewertet sie vor dem Hintergrund des zuvor eingeführten Leistungsverständnisses, ehe der letzte Abschnitt die Ergebnisse kurz zusammenfasst und die allerneusten Entwicklungen in der Praxis der Leistungsbeurteilung beleuchtet.

¹ Vgl. REDMAN, Appraisal, 2001, S.59.

² Vgl. FERSCH, Leistungsbeurteilung, 2002, S.1.

³ Vgl. REDMAN, Appraisal, 2001, S.57.

⁴ Vgl. LIEBEL/ OECHSLER, Personalbeurteilung, 1992, S.171.

⁵ Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.1-4.

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2. Begriffliche Grundlagen

Da Betriebe Organisationen sind, also zielgerichtete und auf Zwecke bezogene Systeme, benötigen sie, wie auch deren Mitarbeiter, fortlaufend Informationen über den Stand der Zielerreichung, damit jederzeit möglichst optimale Entscheidungen getroffen werden können. Solche Informationen werden z.B. durch das interne und externe Rechnungswesen, vor allem aber auch im Rahmen der Leistungsbeurteilung gewonnen. Diese fällt unter die Kategorie der Eignungsbeurteilungen, d.h. sie wird nicht von externen Fachleuten, sondern von „normalen“ Organisationsmitgliedern durchgeführt und dient der Beurteilung der vergangenen Leistung bereits im Betrieb beschäftigter Organisationsmitglieder. Ihr Output sind zweckbezogene Daten für verschiedene Adressaten innerhalb und außerhalb der Organisation. Becker definiert die Leistungsbeurteilung wie folgt:

„Unter Leistungsbeurteilung wird...ein institutionalisierter Prozeß zur planmäßigen und formalisierten Gewinnung, Verarbeitung und Auswertung von Informationen über die in einer bestimmten Periode erbrachten Leistungen eines Organisationsmitglieds durch dazu beauftragte Organisationsmitglieder...verstanden.“ 6

Abzugrenzen ist die Leistungsbeurteilung somit von der Potentialbeurteilung, die zwar ebenfalls auf bereits im Betrieb beschäftigte Organisationsmitglieder gerichtet ist, aber nicht die Vergangenheit abbildet, sondern eine Zukunftsprognose über die Eignung und Befähigung der Mitarbeiter zu künftiger, individueller Leistung liefert. ⁷ Die Bewerberbeurteilung stellt die voraussichtliche Eignung von unternehmensexternen wie -internen Bewerbern für vakante Stellen hinsichtlich der entsprechenden Anforderungen fest. ⁸ In der Praxis, so Liebel/ Oechsler ⁷ , sind allerdings häufig auch Mischsysteme der verschiedenen Beurteilungsarten zu finden.

Um genauer zu bestimmen, was unter einer Leistungsbeurteilung zu verstehen ist, kann man den Ausdruck in seine Einzelteile zerlegen, und diese dann definieren. Im folgenden Abschnitt wird zunächst das Objekt der Beurteilung, also die menschliche Leistung in einem Betrieb, genauer beleuchtet, bevor dann aber auch das Verfahren der Beurteilung einer genauen, kritischen Betrachtung unterzogen wird.

Quelle: In Anlehnung an Becker, Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen: Leistungsverständnis

und -prinzip, Beurteilungsproblematik und Verfahrensprobleme, S.144

⁶ Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.146.

⁷ Vgl. LIEBEL/ OECHSLER, Personalbeurteilung, 1992, S.45 f.

⁸ Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.143.

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A. Menschliche Leistung

Es ist keine Seltenheit, dass bestimmte Begriffe, selbst innerhalb einer wissenschaftlichen Disziplin, nicht einheitlich verwendet werden. Diese Tatsache bestätigend, merkt Becker ⁹ für den Fall der menschlichen Leistung an, dass sich in der betriebswirtschaftlichen Literatur bis heute keine inhaltliche Übereinstimmung über den sachlichen Kern des Begriffs ergeben hat, obwohl er sehr extensiv verwendet wird. Infolge fehlender Präzision und Eindeutigkeit selbst innerhalb einzelner Publikationen sind zudem häufig sehr heterogene Verständnisse und Interpretationen der Leser möglich. Auch Bieding et al. ¹⁰ erläutern, dass es nicht ohne weiteres möglich ist, genau anzugeben, was unter menschlicher Leistung zu verstehen ist; die Literatur, aber auch die Praxis bieten nur ein uneinheitliches Bild. Deswegen sollte man, bevor man sich mit den verschiedenen Methoden der betrieblichen Leistungsbeurteilung befasst, zu Beginn einer jeden Untersuchung zunächst den grundlegenden Begriff der menschlichen Leistung definieren, um damit das Thema genau abzugrenzen und um Missverständnisse bei den Lesern zu verme iden.

Da sich, wie Müller ¹¹ schreibt, in den verschiedenen wissenschaftlichen Nachbardisziplinen der Betriebswirtschaftslehre, wie z.B. der Soziologie oder der Psychologie, und im allgemeinen Sprachgebrauch eine Vielzahl von Leistungsbegriffen finden lässt, bietet sich zunächst ein Verglich dieser Definitionen als Ansatz an, um ein sinnvolles Verständnis von menschlicher Leistung im Betrieb abzuleiten. Den umfassendsten Überblick über die verschiedenen Verständnisse von Leistung gibt Becker ¹² , der zunächst das umgangssprachliche Verständnis des Wortes erläutert und dessen Etymologie nachzeichnet, um dann die Bedeutung von Leistung in verschiedenen, die Betriebswirtschaft umgebenden, wissenschaftlichen Disziplinen zu beleuchten. Dies jedoch, wie auch die darauf folgende Untersuchung der multiplen Leistungsverständnisse innerhalb der Betriebswirtschaftslehre selber, führt zu keinem Ergebnis in Form einer allgemeingültigen Definition, statt dessen zu einer Aussage mit zweifelhaftem Nutze n. Das Ergebnis Beckers Untersuchungen, nämlich, dass „der Leistungsbegriff [in Betrieben] zu sehr durch Tradierung, vielfältige Verzerrungen und besondere Konstellationen geprägt ist, als dass eine Begriffsbildung in Zukunft zu einer fortwährenden Klarheit oder einer einheitlichen Verwendung beitragen könnte.“ ¹³ erscheint in soweit wenig hilfreich, als dass vor diesem Hintergrund eine konsistente Leistungsbeurteilung nicht möglich ist. Becker ¹⁴ folgert daraus, dass eine Beurteilung von Leistung nur vor dem Hintergrund der spezifischen Leistungsziele eines jeweiligen Betriebs durchgeführt werden kann. In diesem Fall wäre die wissenschaftliche Theorie aber nur in begrenztem

⁹ Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.2 f.

¹⁰ Vgl. BIEDING at al., Leistungsbewertung, 1971, S.17.

¹¹ Vgl. MÜLLER, Leistungsbewertung, 1974, S.17.

¹² Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.11-69.

¹³ BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.70.

¹⁴ Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.95.

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