INHALTSVERZEICHNIS

1.  EINLEITUNG.  3

2.  FRAUENFÖRDERPLAN ALLGEMEIN.  5

2.  1. Definition  5

2.  2. Gesetzliche Grundlagen.  5

2.  3. Maßnahmen  6

2.  4. Sanktionen  7

3.  BEZIRKSANALYSEN VON FRIEDRICHSHAIN-KREUZBERG UND REINICKENDORF IM  

VERGLEICH.................................................................................................................................   7

4.  VERGLEICH  10

4.  1. Reinickendorf  10

4.  1. 2. Zielvorgaben  11

4.  1. 3. Maßnahmen  12

4.  2. Frauenförderplan Friedrichshain-Kreuzberg 2001 - 2006  14

4.  2. 1. Präambel  15

4.  2. 2. Geltungsbereich  15

4.  2. 3. Zielsetzung.  15

4.  2. 4. Beschäftigungsstrukturanalyse  16

4.  2. 5. Maßnahmen  16

4.  2. 6. Umsetzung des Frauenförderplanes.  19

4.  3. Vergleich Friedrichshain-Kreuzberg (FK.) und Reinickendorf (R.)  20

5.  FAZIT.  22

6.  LITERATURVERZEICHNIS.  24

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1. Einleitung

Nach Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes sind Frauen und Männer gleichberechtigt. Diese Aussage entspricht jedoch nicht der Realität. Vorgeschriebene Gleichberechtigung garantiert keineswegs eine tatsächliche Gleichstellung.

Ein Instrument, Gleichberechtigung in der Personalpolitik des Öffentlichen Dienstes im Land Berlin umzusetzen , ist der nach § 4 Abs. 1 LGG vorgeschriebene Frauenförderplan, den jede Einrichtung des Öffentlichen Dienstes zu erstellen hat.

In unserem Seminar „Gleichstellungspolitik unter sozialpolitischen Gesichtspunkten“, welches als Pflichtveranstaltung zum Studienschwerpunkt

„Geschlechterdifferenzierende Soziale Arbeit“ angeboten wurde, haben wir dieses Thema mit der Frauenbeautragten von Kreuzberg näher untersucht. Innerhalb unserer Projektaufgabe wollten wir drei oder mehr Frauenförderpläne der Berliner Bezirke miteinander vergleichen. Durch die strukturpolitische Bezirksfusion war es trotz größter Bemühungen nicht möglich, mehr als die zwei vorliegenden Frauenförderpläne von Friedrichshain-Kreuzberg und Reinickendorf zu erhalten. Zwar sind die einzelnen Bezirksämter zur stetigen Aktualisierung ihrer Frauenförderpläne verpflichtet, jedoch wurden uns keine aktuellen Daten zur Verfügung gestellt. Aus diesem Grund müßten wir teilweise auf älteres Material zurückgreife n. Außerdem wären wir sehr gern in den direkten Dialog mit den Frauenvertreterinnen der Bezirke getreten, jedoch konnte unserem Wunsch nicht entsprochen werden.

Unsere Schwierigkeiten bei der Datenrecherche zeigen, welchen geringen Stellenwert die Umsetzung von Frauenförderung in der Personalentwicklung im Öffentlichen Dienst noch einnimmt.

Dies wird auch an der Tatsache deutlich, daß zwar Frauen als Beschäftigte im Öffentlichen Dienst überrepräsentiert sind, gleichzeitig aber die Leitungspositionen hauptsächlich von Männern besetzt sind.

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In der vorliegenden Hausarbeit wollen wir untersuchen, inwieweit die Frauenförderpläne von Friedrichshain-Kreuzberg und Reinickendorf Maßnahmen gegen diesen Mißstand entwickeln.

Im ersten Teil erläutern wir zunächst Frauenförderpläne im Allgemeinen. Wir untersuchen die gesetzlichen Grundlagen sowie generelle Ziele und Maßnahmen. Es folgt eine Sozialraumanalyse von den Bezirken Friedrichshain-Kreuzberg sowie Reinickendorf im Vergleich.

Den Hauptteil nehmen die Beschreibungen der beiden Frauenförderpläne und deren Gegenüberstellung ein.

Wir schließen diese Arbeit mit einem Fazit in welchem auch ein Zukunftsausblick gezeichnet wird.

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2. Frauenförderplan allgemein

2. 1. Definition

Der Frauenförderplan stellt ein konkretes Instrument auf dem Wege zur tatsächlichen Gleichstellung der weiblichen und männlichen Dienstkräfte -in diesem Fall im Öffentlichen Dienst- dar. Er wird in regelmäßigen Abständen in Zusammenarbeit mit der Frauenvertreterin der Dienststelle erstellt und enthält konkrete Zielvorgaben und Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Sinne der Personalentwicklung sowie zum Abbau von vorhandenen Benachteiligungen von Frauen.

2. 2. Gesetzliche Grundlagen

Die Pflicht zur Erstellung von Frauenförderplänen durch die Berli ner Verwaltung, landesunmittelbare öffentliche Körperschaften, Anstalten, Stiftungen u.a. (§1 LGG) ist im Landesgleichstellungsgesetz verankert.

Dieses wurde vom Landesgesetzgeber beschlossen (und zuletzt novelliert am 10.6.1998), da das Grundgesetz der BRD und die Verfassung von Berlin zwar in ihren jeweiligen Grundrechtskatalogen die Gleichberechtigung von Frauen und Männern fordern, jedoch nicht tatsächlich zu dieser führt.

Ziel:

Das Landesgleichstellungsgesetz verpflichtet alle Einrichtungen der Berliner Verwaltung, aktiv auf die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Beschäftigung und auf die Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen hinzuwirken (§3 Abs. 1 LGG).

Verpflichtung:

Im Zuge dessen schreibt das Landesgleichstellungsgesetz vor, daß jede dieser Einrichtungen einen Frauenförderplan aufzustellen hat. Dieser ist für einen Zeitraum von sechs Jahren zu erstellen und danach fortzuschreiben. Spätestens nach zwei Jahren ist er an die aktuelle Entwicklung anzupassen (§4 Abs.1 LGG).

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Inhalt:

Im  Frauenförderplan ist mindestens festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen  

personellen  , organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen die  

Gleichstellungsverpflichtung  nach §3 LGG innerhalb der jeweiligen Einrichtung oder  

Dienststelle  gefördert werden kann (§4 Abs.2 LGG) Dabei sind für jeweils  zwei

Jahre  verbindliche Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in den einzelnen  

Besoldungs  -, Vergütungs- oder Lohngruppen der einzelnen Laufbahn- oder  

Berufsfachrichtungen  sowie auf den Vorgesetzten- und Leitungsebenen festzulegen.  

Hierbei  ist auch der Aspekt der Personalentwicklung in Bezug auf Weiterqualifikation  

mitzubeachten  (§4 Abs. 2 LGG)  

Erstellung  :  

Der  Frauenförderplan wird auf Grundlage einer Bestandsaufnahme und Analyse der  

Besch  äftigungsstruktur nach §19 LGG sowie der zu erwartenden Fluktuation oder  

Einsparma  ßnahmen erstellt (§4 Abs.1 LGG)  

Die  Frauenvertreterin(nen) ist/sind an der Erstellung des Frauenförderplanes zu  

beteiligen  (§4 Abs.4 LGG)  

Umsetzung  :  

Die  Erfüllung der Gleichstellungsverpflichtung nach §3 Abs.1 LGG, wozu auch die  

Einhaltung  des Frauenförderplanes gehört, ist besondere Aufgabe der Dienstkräfte  

mit  Leitungsfunktionen.  

Laut  §17 Abs.1 LGG ist die Frauenvertreterin bei allen die weiblichen Dienstkräfte  

betreffenden  sozialen Maßnahmen, bei allen organisatorischen und personellen  

Ma  ßnahmen sowie bei allen Vorlagen, Berichten und Stellungnahmen zu Fragen der  

Frauenf  örderung zu beteiligen, wozu auch der Frauenförderplan gehört.  

2.  3. Maßnahmen  

Die  Umsetzung des Frauenförderplans beinhaltet folgende Maßnahmen:  

  - Gleichberechtigung bei der beruflichen Frauenförderung, z.B.:  

  - Stellenausschreibung  

  - Stellenbesetzung  

  - Fort- und Weiterbildung  

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