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Gruppenarbeit  in den Betrieben  

1.  Einleitung  

2.  Geschichtliche Entwicklung der Gruppenarbeit  

3.  Begriffsbestimmungen  

3.1  Definition Arbeit  

3.2  Definition Gruppenarbeit  

4.  Gruppenarbeit  

4.1  Merkmale von Gruppenarbeit  

4.2  Formen von Gruppenarbeit  

4.2.1  Temporäre Gruppen  

4.2.1.1  Qualitätszirkel  

4.2.1.2  Projektgruppen  

4.2.1.3  Vorschlagsgruppen  

4.2.2  Dauerhafte Arbeitsgruppen  

4.2.2.1  Teilautonome Arbeitsgruppen  

4.2.2.2  Fertigungsteams  

5.  Erfahrungsbericht des schwedischen Modells von Volvo  

6.  Fazit  

1. Einleitung

Im Zuge der veränderten wirtschaftlichen und sozialen Rahmenbedingungen der Automobilindustrie wird seit mehreren Jahren versucht, mit neuen Konzepten der Arbeitsorganisation entstandene Wettbewerbsnachteile auszugleichen. Nach wie vor ist Gruppenarbeit eine der Zauberformeln, die neben Rationalisierung und Produktivitätssteigerung auch motivierte Mitarbeiter und eine menschengerechte Arbeitsgestaltung mit sich bringen soll. Bringt sie es aber wirklich? Oder ist Gruppenarbeit unter den verschärften Wettbewerbsbedingungen und unter dem Einfluss von japanischen Managementphilosophien zu einem Modethema in Deutschland geworden? Was genau bedeutet Gruppenarbeit? Wann immer die Rede auf das Thema Gruppenarbeit kommt, wird sie propagiert und als „Revolution“ gepriesen. Es erscheint beinahe geschäftsschädigend, keine Gruppenarbeit zu haben.

In dieser Arbeit werden nach der Vorstellung der geschichtlichen Entwicklung von Gruppenarbeit die verschiedenen Definitionen der Begriffe Arbeit und Gruppenarbeit aufgezeigt. Im vierten Kapitel erfolgt eine Darstellung der Merkmale und der vielen heterogenen Konzepte der Gruppenarbeit. Nachdem die theoretische Seite von Gruppenarbeit durch den Vergleich dieser Konzepte wie z.B. mit den teilautonomen Arbeitsgruppen und den Fertigungsteams offengelegt wird, wird anschließend versucht, anhand eines Erfahrungsberichtes die Gruppenarbeit auch von der praxisorientierten Seite durchzuleuchten.

Abschließend werden im letzen Kapitel die Ergebnisse dokumentiert und ein Fazit gezogen.

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2. Geschichtliche Entwicklung der Gruppenarbeit

Erste Überlegungen zur Überwindung arbeitsteiliger Strukturen stammen aus dem 20. Jahrhundert und trugen durch den tayloristischen Ansatz zum Übergang von der handwerklichen zur industriellen Fertigung bei. Der Ingenieur F. W. Taylor (1856-1915) entwickelte die Prinzipien wissenschaftlicher Betriebsführung (Scientific Management), die sowohl für den Arbeitnehmer (höhere Löhne) als auch für den Arbeitgeber (höhere Leistungen/Gewinne) Vorteile bringen sollte. Durch Taylor wurde das Menschenbild des homo oeconomicus (oder „economic man“) in der Arbeitspsychologie geprägt. Dieses Bild beinhaltet die Grundannahme, der „Durchschnittsmensch“ handle nach der Maxime des größten Gewinns und sei infolgedessen hauptsächlich durch monetäre Anreize motivierbar. Damit legte Taylor den Fokus nicht nur hauptsächlich auf dem individuellen Arbeiter, sondern nahm auch an, dass die Ineffizienzen des Arbeiters durch entsprechende Gestaltung von Werkzeugen und Abläufen kompensierbar sei.

Durch diese Annahmen kam es zur Trennung von Kopf- und Handarbeit ¹ (vgl. Ulich 1991, S. 10). Der Betrieb wurde als System technischer Abläufe verstanden. Um den „one best way“ der Arbeitserfüllung herauszufinden, führte Taylor sorgfältige Arbeitsablaufstudien durch. Jedes Detail des Produktionsprozesses sollte analysiert und wissenschaftlich aufbereitet werden (vgl. Hofmeister 1991, S. 11). Somit fand eine starke Partialisierung der Aufgaben mit ständiger Wiederholung gleicher Tätigkeitselemente, die zwar zu einer Intensität der Arbeit, gleichzeitig aber auch zur Senkung der fachlichen Anforderungen an die Arbeiter führte. Weiterhin wurden demotivierende Wirkungen inhaltlich einförmiger Arbeit,

gesundheitsschädigende Folgen und Gefahr der Vernichtung persönlicher und kultureller Werte als Folgen der wissenschaftlichen Betriebsführung erkannt (vgl. Ulich 1991, S. 11 ff.). Somit wird der Taylorismus oft als die „barbarische“ Vorgeschichte der Arbeitspsychologie beurteilt (vgl. Boettger 1999, S.18).

¹ Die Kopfarbeit sollte von der Leitung und die Handarbeit von den Arbeitern übernommen werden.

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Um die Probleme tayloristischer Arbeitsteilung zu überwinden wurde das Konzept der Gruppenfabrikation von Lang und Hellpach (1922) bekannt. Mit dem Thema der Gruppenfabrikation unter Beibehaltung tayloristischer Arbeitsstrukturen wurde das Ziel verfolgt, die Transportzeiten zu verkürzen und die Transparenz zu erhöhen (vgl. Werner, B. 1998, S. 13). Dabei ging die Anordnung der Fabrikation davon aus, dass eine gewisse Anzahl verschiedener zusammengehöriger Teile zu einer Gruppe zusammenzufassen und ihre Bearbeitung in einer Fabrikationsgruppe durchzuführen (vgl. Hellpach 1922, in Kleinbeck/Schmidt/ Werner (Hrsg.) 2001, S. 35) ² . Obwohl in der Literatur Lang und Hellpach häufig als

die Vorläufer der Konzepte teilautonomer Arbeitsgruppen gesehen werden, ist nicht außer Acht zu lassen, dass in dem Beitrag von Lang&Hellpach (1922) Hellpach eine Erweiterung der Arbeitsaufgaben der Fabrikarbeiter in der Praxis für ausgeschlossen hält. Auch Lang zeigte kein Anzeichen von einer Erweiterung der Arbeitsinhalte oder von einer Selbstregulation der Gruppen (vgl. Ulich 1991, S. 25). Somit konnten die gruppenorientierten Ansätze sich nicht langfristig durchsetzen.

Zu Beginn der 30er Jahre entwickelte sich als Reaktion auf die Vernachlässigung der sozio-emotionalen Bedürfnisse der Arbeiter die Human-Relations-Bewegung (vgl. Wunderer & Grunwald 1980, Bd.2, S. 282). Es begann die Phase der sozialpsychologischen Aspekte. Mayo (1930,1933), Roethlisberger und Dickson (1939) untersuchten von 1927 bis 1932 in den Hawthorne-Werken der Western Electric Company die Auswirkungen verbesserter Umweltbedingungen ³ auf Arbeitsleistung, Verhalten und Gesundheit. Das Ziel war die Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehungen innerhalb von Arbeitsgruppen sowie zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, um dadurch die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern und so letztlich höhere Leistungen zu erzielen (vgl. Frieling /Sonntag 1999, S. 34). Die Ergebnisse zeigten eine Verbesserung der Arbeitsleistung bei jeder Veränderung der Umweltbedingungen, d.h. die Leistungssteigerung blieb auch

² Die Fabrikationsgruppe setzte sich aus allen Arten von Werkzeugmaschinen zusammen und umfasst außer

Maschinenarbeitern auch Schlosser und andere Handarbeiter.

³ Verbesserte Umweltbedingungen sind z.B. Verstärkung der Beleuchtung, Einführung zusätzlicher Pausen, Abgabe

einer kleinen Zwischenmahlzeit und Verkürzung der täglichen Arbeitszeit.

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dann erhalten, als die verbesserten Rahmenbedingungen wieder rückgängig gemacht wurden. Als Erklärung für diese irritierenden Ergebnisse wurden die Effekte der sozialen Situation verantwortlich gemacht. Aus diesen Ergebnissen wird deutlich, dass der zentrale Fokus nicht mehr auf dem Arbeiter als Individuum liegt, sondern als Mitglied in einem komplexen sozialen und organisierten System. Nun zählte ein neues Menschenbild („social man“), das annahm, der Mensch werde in seinem Verhalten weitgehend von den Normen seiner (Arbeits-)Gruppe bestimmt (vgl. Ulich 1991, S. 43). Auch der Betrieb wurde nicht mehr als technisches, sondern als soziales System verstanden, in dem Informations- und Kommunikationsprozesse besonders wichtig waren.

Und obwohl diese neuen Arbeitsstrukturen zu sozialen Beziehungen verhalfen, konnten die Arbeiter dennoch nicht genügend Sinn in ihrer Arbeit finden. Somit begannen Ende der 50er und der 60er Jahre die Arbeiten von Maslow (1954), Herzberg (1959), McGregor (1960) und Argyris (1964). Sie versuchten die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung und psychologischem Wachstum in den Vordergrund der Arbeitspsychologie zu stellen. Die Phase der sozialpsychologischen Aspekte wurde abgelöst durch die Phase der Selbstverwirklichung und Autonomie. Dieses Menschenbild wird in der Literatur als der „selfactualizing man“ bezeichnet. In dieser Phase wurde der Betrieb als sozio-technisches System betrachtet, dessen Subsysteme nicht je für sich, sondern nur gemeinsam optimiert werden können. Die arbeitspsychologischen Konzepte beinhalteten Aufgabenerweiterung (job rotation, job enlargement und job enrichment) und Arbeit in teilautonomen Gruppen.

Um die Qualität des Arbeitslebens zu verbessern, wurden Anfang der 70er Jahre in Skandinavien (z.B. bei Volvo) aufgrund hoher Fluktuations- und Fehlzeiten im Rahmen der Humanisierung der Arbeit die ersten Konzepte zu teilautonomen Arbeitsgruppen (vgl. Kaune 1995, S. 19) verwirklicht. Die Projekte in Norwegen und Schweden bekamen eine große öffentliche und wissenschaftliche Beachtung. Nach

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Abschluss der Projekte wurden die teilautonomen Arbeitsgruppen wieder aufgelöst (vgl. Boettger 1999, S. 22).

Stattdessen konzentrierten sich in den 80er Jahren, ausgelöst durch den japanischen Wirtschaftserfolg und der Suche nach seinen Ursachen, die Gruppenarbeits-Diskussion auf die Ausbreitung von Qualitätszirkeln (vgl. Antoni 1994, S. 20) ⁴ . Der Grundgedanke dieser neuen Methode war es Mitarbeiter an

ihrem Arbeitsplatz mitbestimmen und Probleme selbstständig lösen zu lassen und deren Erfolg zu kontrollieren. Die Qualitätszirkel etablierten sich vor allem in großen Unternehmen als Mitarbeiterbeteiligungsinstrumente. Doch sie spielten i.d.R. weder im Rahmen einer Rationalisierungs- noch einer Qualitätssicherungsstrategie eine zentrale Rolle. Somit blieb der erhoffte Erfolg aus.

Allerdings rückten Anfang der 90er Jahre Gruppenarbeitskonzepte wieder in den Vordergrund; die Ergebnisse der Studie des Massachusetts Institute of Technology (MIT-Studie) waren ein Anlass dafür. In der europäischen und amerikanischen Automobilindustrie wurde versucht die massive Überlegenheit des „Toyota-Produktionssystems“ gegenüber des tayloristischen Fertigungs- und Organisationsparadigmas nachzuweisen (vgl. Ulich 1991, S. 205 ff.).

Tabelle 1: Autoindustrie im Vergleich (nach Womack, Jones und Roos 1990 in Ulich 1991, S. 205).

⁴ Japanische Automobilproduktion expandierte von 1% auf 23% Weltmarktanteil (vgl. Horndasch 1998, S. 102).