Inhaltsverzeichnis

I.  Abkürzungsverzeichnis.  1

II.  Abbildungsverzeichnis.  2

1.  Einleitung  3

1.1.  Problemstellung  3

1.2.  Aufbau der Arbeit.  3

2.  Konzeptionelle Grundlagen.  4

2.1.  Bedeutung der Personalauswahl.  4

2.2.  Arten der Personalauswahlverfahren.  4

2.3.  Gütekriterien als Voraussetzung für den Einsatz von Leistungstests und  

anderen  Auswahlverfahren  6

3.  Darstellung der Leistungstests.  7

3.1.  Begriffliche Charakterisierung der Leistungstests  7

3.2.  Klassifikation der Leistungstests  8

3.3.  Arten der gängigen Leistungstests.  9

3.3.1.  Pauli-Test (PT)  9

3.3.2.  Konzentrations-Leistungstest (KLT)  10

3.3.3.  Drahtbiegeprobe (DBP)  11

4.  Kritische Bewertung der Leistungstests Fehler  

Textmarke  nicht definiert.  

4.1.  Allgemeine Vor- und Nachteile der Leistungstests.  12

4.2.  Testspezifische Kritik Fehler Textmarke nicht definiert.  

4.3.  Leistungstests im Vergleich zu anderen Personalauswahlverfahren.  15

5.  Schlussbemerkung.  16

III.  Anhang.  17

IV.  Literaturverzeichnis.  19

Eidesstattliche  Erklärung  

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Klassifikation der Testverfahren nach Lienert  

Abbildung  2: Hauptgütekriterien von Auswahlverfahren  

Abbildung  3: Allgemeine und spezielle Leistungstests  

Abbildung  4: Aufgabenbeispiele aus einem KLT.  

Abbildung  5: Vorlage für eine DBP  

Abbildung  6: Durchschnittliche Validitätswerte  

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Darstellung und kritische Analyse von Leistungstests

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Hohe Arbeitslosigkeit neben zahlreichen Berufsmöglichkeiten und der Zunahme der Mitarbeiterfluktuation verlangen nach Verfahren, mit denen die Unternehmen schnell, kostenschonend und zuverlässig aus vielen Bewerbern den geeigneten herausfinden können. Eine in der Praxis sehr beliebte Methode stellen die Testverfahren dar. Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung und kritische Betrachtung der Leistungstests (LTs), als eine Art von Tests.

Aufgrund der Knappheit der Bearbeitungszeit wollen wir dabei das Thema auf die LTs in der (v. a. externen ¹ ) Personalbeschaffung begrenzen. An dieser Stelle ist jedoch anzumerken, dass zahlreiche Leistungstestverfahren auch außerhalb der Personalwirtschaft angewandt werden: So gibt es bspw. Entwicklungstests, wie „Aktiver Wortschatztest“ für drei- bis sechsjährige Kinder, und Schultests, z.B. „Kieler Einschulungsverfahren“ oder „Frankfurter Schulreifetest“.

1.2. Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit ist wie folgt strukturiert:

Im Kapitel 2 werden zunächst die systematischen Grundlagen erörtert. Dabei wird nach der Darstellung der Bedeutung der Personalauswahl insbesondere auf die Arten der Personalauswahlverfahren und auf die an diese Verfahren gestellten Voraussetzungen in Form von Gütekriterien eingegangen.

Die Schilderung der LTs ist Gegenstand des dritten Kapitels. Hierzu werden zunächst die Begriffe „Test“ und „Leistungstest“ definiert sowie eine mögliche Einteilung der Leistungstestverfahren erläutert. Darauf aufbauend beschreiben wir ausführlich die ausgewählten Arten der LTs.

Anschließend werden im vierten Abschnitt die Leistungstestverfahren analysiert, v. a. bezüglich ihrer Erfüllung der Gütekriterien. Dazu betrachten wir einerseits mögliche Vor- und Nachteile aller LTs und andererseits bewerten wir die dargestellten Tests einzeln. Des Weiteren werden die LTs mit den anderen Personalauswahlverfahren verglichen.

Die Arbeit endet mit einer kurzen Schlussbemerkung, in der die gewonnenen Resultate zusammengefasst dargestellt werden. Auch mögliche Forschungsbereiche des be-handelten Themas stellt dieses Kapitel vor.

¹ In der internen Personalbeschaffung werden LTs nur selten angewandt, z.B. als Kontroll- oder Beförderungsinstrument.

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Darstellung und kritische Analyse von Leistungstests

2. Konzeptionelle Grundlagen

2.1. Bedeutung der Personalauswahl

Heutzutage, in Zeiten der hohen Arbeitslosigkeit, ist eine sorgfältige Personalauswahlplanung wichtiger denn je. Das vielseitige und umfangreiche Angebot auf dem Arbeitsmarkt sowie die mangelnde Transparenz der Qualifikationen auf dem Bil-dungssektor erschweren die Auswahlentscheidung. ¹ Das Bestehen der Gesetze, v. a. des Kündigungsschutzgesetzes, führt dazu, dass die Unternehmen die Einstellungen von Personal genau planen. Um die zahlreiche Hindernisse für eine Entlassung zu umgehen, konstruieren die Betriebe auch hohe Einstiegsbarrieren in Form von strengen Auswahlverfahren. ² Eine falsche Auswahlentscheidung kann nämlich erhebliche Kosten verursachen: Kosten für Anwerbung (z.B. für das Schalten der Stellenanzeige, Reisekostenerstattung), für Einarbeitung (etwa Schulungskosten) und Entlassungskosten (v. a. Abfindung).

Die korrekt beantwortete Frage nach dem richtigen Kandidaten ist nicht nur kostenschonend, es führt auch zu unternehmerischen Erfolg, da die Unternehmungsaufgaben besser erfüllt werden. ³ Wer wettbewerbsfähig sein bzw. bleiben möchte, muss also die Aufgabe der Personalauswahlplanung gut lösen. Diese besteht nämlich darin, das Auswahlverfahren auszuwählen, das für bestimmte Position die am meisten geeignete Person herausfindet. Die zur Verfügung stehenden Auswahlmethoden werden im nachfolgenden Abschnitt dargestellt.

2.2. Arten der Personalauswahlverfahren

Folgende Personalauswahlmethoden werden meistens in der Praxis einzeln oder parallel angewandt:

Analyse der Bewerbungsunterlagen wie Anschreiben, Lebenslauf, Schul- und Arbeitszeugnisse. Die eingereichten Unterlagen werden bezüglich der an die freie Stelle gesetzten Ansprüche untersucht und es kommt zur Aussonderung diejeniger Personen, die den Mindestanforderungen nicht genügen.

Das Vorstellungsgespräch. Hierbei interviewt ein Mitglied der Personal- / Fachabteilung den Bewerber v. a. über das Motiv der Bewerbung und seine Tätigkeitserwartungen. Es gibt strukturierte und unstrukturierte Einstellungsinterviews. Psychologische Testverfahren. Mit den Tests ⁴ wollen Unternehmen herausfinden,

¹ Vgl. Jeserich, W., 1981, S. 18

² Vgl. Horsch, J., 2000, S. 60

³ Vgl. Drumm, H. J., 2005, S. 358

⁴ der Begriff „Test“ wird im Kapitel 3.1. definiert und erläutert

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