Organisationsdiagnostik

Organisationsdiagnostik

von: Jeannine Mursall

3. Fachsemester

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung 2

2 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit 2

3 Definition Organisationsdiagnose 2

4 Aufgaben und Ziele 3

5 Schwerpunkte der Organisationsdiagnose 4

5.1 Strukturdiagnose 4
5.2 Prozessdiagnose 4
5.3 Integrative Diagnostik 5

6 Strategien und Methoden 5

7 Durchführungsphasen 11

8 Schlussbetrachtung 12

9 Literaturverzeichnis 13

1. Einleitung

Mit der zunehmenden technologischen Entwicklung und Globalisierung unserer Gesellschaft, befinden sich Organisationen im ständigen Wandel. Um diese Veränderungen in Organisationen zu planen und zu managen werden erhebliche Ressourcen investiert. Die Organisationsdiagnose hilft den Managern, Beratern und den Organisationsmitgliedern bei der erfolgreichen Planung und Umsetzung von Veränderungsprozessen. Externe und interne Berater führen Diagnosen durch und bewerten organisationale Probleme. Diese Diagnosen helfen bei der Wahl der geeigneten Maßnahmen und bieten Möglichkeiten zum Feedback um den Erfolg der Maßnahme zu prüfen.

2. Problemstellung, Zielsetzung der Arbeit

Thema und Zielsetzung der Arbeit:

Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung der Organisationsdiagnose zu verdeutlichen. Wichtige Grundbegriffe der Organisationsdiagnose werden definiert und ihre Aufgaben, Ziele erläutert. Im Laufe dieser Arbeit werden verschiedene Diagnose-Modelle vorgestellt und auf die einzelnen Durchführungsphasen von Organisationsdiagnosen eingegangen.

3. Definition Organisationsdiagnose

Nach Kühlmann und Franke ist Organisationsdiagnose die „systematische und wissenschaftlich fundierte Erfassung, Analyse und Darstellung des in einer Organisation oder einem abgegrenzten Organisationsteil regelhaft auftretenden Verhaltens und Erlebens ihrer Mitglieder einschließlich ihrer Wirkungszusammenhänge“ (Kühlmann & Franke, 1989, S. 632)

4. Aufgaben und Ziele

Die Organisationsdiagnose soll bestehende Probleme in Organisationen aufdecken und dient als Vorbereitung bei Veränderungen in der Organisation, um eventuelle Probleme zu verringern oder zu beseitigen. Sie diagnostiziert psychologische Aspekte des Erlebens und Verhaltens von Mitgliedern in Organisationen, um Regelhaftigkeiten im Erleben, im Verhalten und in den Interaktionen zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren. (Schuler, 2004, S. 563) Nach Lawler, Nadler und Cammann (1980) unterteilen sich die Interessenten an Organisationsdaten und Ergebnissen in 3 Gruppen:

1. Organisationsmitglieder (Mitarbeiter und vor allem Management)
Ihnen dienen die Organisationsdaten zur Unterstützung bei Arbeitsplatzentscheidungen wie z. B. Umsetzungen oder Arbeitsplatzwechsel und zur Verbesserung des Managements des Personalwesens. Durch langfristige Verlaufsdiagnosen können Veränderungen in Organisationen vorbereitet und begleitet werden. So können diese Prognosen beispielsweise aufzeigen ab welchem Zeitraum sich eine geringe Arbeitszufriedenheit auf die Effektivität auswirkt. Organisationsdaten ermöglichen zudem die Evaluation von Programmen wie Qualitätszirkel oder auch Sucht- und Rehabilitationsprogramme im betrieblich-klinischen Bereich und unterstützen die Organisationsmitglieder in Entscheidungen über die Verteilung von organisationalen Ressourcen, Investitionen und Maßnahmen.
2. Externe, an der Organisation interessierte Parteien (z. B. Regierung, Kapitaleigner, Träger)
Die Daten sind Grundlage von Investitionsentscheidungen und Beurteilung von Kriterien humaner Arbeit.
3. Wissenschaftler
Organisationsdiagnosen sollen helfen Organisationstheorien zu entwickeln und zu überprüfen. (Schuler, 2004, S. 563)

5. Schwerpunkte der Organisationsdiagnose

5.1 Strukturdiagnostik

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