Inhaltsverzeichnis

1)  Einleitung  3

2)  Persönlichkeitstests als Instrumente  der

  Berufseignungsdiagnostik  3

3)  Allgemeine und spezifische Tests  5

4)  Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit  7

5)  Einsatz von Persönlichkeitstests in der Praxis  10

6)  Probleme im Zusammenhang mit Persönlichkeitstests  11

7)  Möglichkeiten von Persönlichkeitstests  13

8)  Fazit  15

9)  Literaturverzeichnis  16

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1) Einleitung

In vorliegender Seminararbeit sollen Persönlichkeitstests als ein Verfahren in der Berufseignungsdiagnostik vorgestellt werden. Wie noch zu sehen sein wird, wird dieses Instrument von Personalverantwortlichen in Deutschland bisher kaum genutzt. Dies steht aber dem Bestreben, bei der Personalauswahl möglichst hohe Trefferquoten zu erzielen, unter Umständen entgegen. Um den Nutzen von Persönlichkeitstests für die Eignungsdiagnostik darzulegen, werden in den folgenden Abschnitten aktuelle Erkenntnisse zur Validität (Gültigkeit), sowie zu Möglichkeiten, aber auch zu Problemen von Persönlichkeitstests erörtert. Im kommenden Abschnitt findet zunächst eine Einordnung dieser Tests in den Gesamtkomplex der Berufseignungsdiagnostik statt.

2) Persönlichkeitstests als Instrumente der Berufseignungs -

diagnostik

Die Berufseignungsdiagnostik ist ein Teilgebiet der Personalpsychologie. Nach Schuler und Höft (2001, S.94) versteht man darunter „[...] die Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext“.

Einer Eignungsdiagnostik sollte immer eine Anforderungsanalyse vorausgehen. Das heißt es müssen die Anforderungen ermittelt werden, die eine Tätigkeit an ihren Inhaber stellt. Aus diesen Anforderungen werden die Eigenschaften abgeleitet, die eine geeignete Person mitbringen sollte. Zur Messung dieser erforderlichen persönlichen Merkmale kommen dann diverse eignungsdiagnostische Verfahren zum Einsatz.

Die Verfahren in der Berufseignungsdiagnostik können grundsätzlich in drei Verfahrenstypen unterteilt werden: konstrukt - bzw. eigenschaftsorientierte,

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simulationsorientierte und biographieorientierte Verfahren. Typische Diagnosemethoden dieser Ansätze sind jeweils: psychologische Tests, Arbeitsproben und biographische Fragebögen. Jedem der Verfahren liegt eine eigenständige Validierungslogik zugrunde - bei den psychologischen Tests zum Beispiel die Konstruktvalidität. Diese bezieht sich auf das Ausmaß, in dem ein Test, der ein bestimmtes Konstrukt erfassen soll, mit den Ergebnissen, zum Beispiel, anderer Tests oder Verhaltensmessungen, die bereits als valide Indikatoren des zu messenden Konstrukts gelten, zusammenhängt (vgl. zum Beispiel Zimbardo, 1989, S.436).

Die im folgenden näher behandelten Persönlichkeitstests zählen ebenso wie Intelligenz-, Leistungs- oder Motivationstests zu den psychologischen Testverfahren und können somit dem konstruktorientierten Ansatz zugeordnet werden. Solche Testverfahren sind die am häufigsten eingesetzten Ins trumente in der wissenschaftlich kontrollierten Berufseignungsdiagnostik (vgl. Schuler & Moser, 1992, S. 1915). Unter einem Test versteht man nach Brandstätter (1979, S. 82, zitiert nach Schuler & Höft, 2001, S.96) „ein standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können.“ Psychologische Tests haben also das Ziel Persönlichkeitsmerkmale zu erfassen, wobei man davon ausgeht, dass es sich bei diesen Merkmalen um Eigenschaften handelt, die zeitlich konsistent und über verschiedene Situationen hinweg stabil sind (Hossiep, Paschen & Mühlhaus, 2000, S. 39). Im Vergleich mit anderen Verfahren zur Messung von Persönlichkeitsmerkmalen unterliegen Tests im allgemeinen einer besseren Standardisierung in Bezug auf ihren Inhalt, die Durchführung und die Auswertung (vgl. Schuler, 1996, S. 102). Durch die, bei einem psychologischen Test gegebene Trennung von Durchführung und Urteilsbildung kommt es zu hoher Objektivität der Tests. Insgesamt ist also

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mit einem geringerem Einfluss subjektiver Beobachtungs- und Urteilsfehler zu rechnen, als zum Beispiel im typischen Auswahlgespräch. In diesem Zusammenha ng versteht man unter den „Persönlichkeitsmerkmalen“ alle psychischen Eigenschaften, nach denen Menschen reliabel und valide unterschieden werden können (vgl. Schuler & Moser, 1992, S. 1911).

Mit Hilfe von Persönlichkeitstests sollen aus dieser Fülle von Eigenschaften lediglich die nicht-kognitiven Persönlichkeitsmerkmale erfasst werden, während kognitive Merkmale vor allem mit Intelligenztests gemessen werden. Mit Persönlichkeitstests wird das „typische Verhalten“ einer Person erfasst. Das erkennt man zum Beispiel daran, dass die Testsituation nicht unter Zeitdruck abläuft, wie es bei allen Arten von Tests zur Messung kognitiver Fähigkeiten der Fall ist, die „maximales Verhalten“ erfassen. Zu Persönlichkeitstests, die also nicht-leistungsmäßige Eigenschaften messen sollen, gehören Persönlichkeits-Struktur-Tests, spezifische Persönlichkeitstests und im weitesten Sinn auch Einstellungs-, Interessens- und Motivationstests. Die hier vorliegende Abhandlung wird sich auf Persönlichkeitstests im engeren Sinn beschränken. So wird im Folgenden der Unterschied zwischen allgemeinen und spezifischen Persönlichkeitstests näher erläutert, bevor auf das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit eingegangen wird, das sich in den letzten Jahren als eines der wichtigsten Verfahren zur Darstellung der allgemeinen Persönlichkeitsstruktur etabliert hat.

3) Allgemeine und spezifische Persönlichkeitstests

Wie gerade angesprochen kann man zwischen allgemeinen bzw. Persönlichkeits-Struktur-Tests und spezifischen Persönlichkeitstests unterscheiden. Beide Testvarianten werden in ihrer Mehrzahl in Form von Fragebogenverfahren durchgeführt. Während die allgemeinen

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