2

Inhaltsverzeichnis

Abstract   3

1.  Einleitung und Eingrenzung  4

2.  Vertrauensarbeitszeit aus der Perspektive des ArbZG  5

2.1  Rahmenbedingungen des ArbZG  6

2.2  Vereinbarkeit der Vertrauensarbeitszeit mit dem ArbZG  7

2.3  Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats  8

2.4  Umsetzungsmöglichkeiten der Vertrauensarbeitszeit  9

3.  Bestandteile von Vertrauensarbeitszeitregelungen  11

3.1  Unverzichtbare Elemente einer Vertrauensarbeits-  

zeitregelung   11

3.2  Weitere Elemente einer Vertrauensarbeitszeitregelung  13

4.  Zwei bedeutende Voraussetzungen zur Implementierung  

von  Vertrauensarbeitszeit  13

5.  Konzept wie die Vertrauensarbeitszeit ins Unternehmen  

implementiert  werden kann  14

6.  Fazit  16

Anhang 19   

Abbildungsverzeichnis   20

Abk  ürzungsverzeichnis  21

Quellenverzeichnis   22

3

Abstract

Die Vertrauensarbeitszeit ist ein Rationalisierungs- und Flexibilisierungsmodell, welches nicht für alle Unternehmen gleichermaßen geeignet ist, denn nicht jedes Unternehmen kann die notwendigen Anforderungen erfüllen. Bei diesem Arbeitszeitmodell delegiert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zeiterfassung. Zur Kontrolle/Steuerung der Arbeitsleistungen werden Zielvorgaben vereinbart bzw. vorgegeben. Der Deregulierung der Arbeitszeit und somit der Flexibilisierungsmöglichkeiten sind durch das ArbZG grenzen gesetzt, die vor der Implementierung des Arbeitszeitsystems unbedingt beachtet werden müssen. In den Fällen, wo im Unternehmen ein Betriebsrat existiert, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht und Informationsrecht, sollte dieser die Vertrauensarbeitszeit ablehnen, wird die Umsetzung der Vertrauensarbeitszeit nur sehr schwer gelingen.

Für eine erfolgreiche Einführung dieses Modells, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt werden, zum einen muss Arbeitszeitsouveränität vorhanden sein und zum anderen Vertrauen auf Arbeitnehmer- wie Arbeitgeberseite. Das Vertrauen kann durch eine Betriebsvereinbarung verstärkt werden. Diese Vereinbarung sollte bestimmte Elemente unbedingt enthalten, weitere Elemente können als „Kür“ hinzugeführt werden. Dadurch erhalten die betroffenen Personen eine Orientierungsmöglichkeit sowie Sicherheit. Damit sich die Mitarbeiter und Personalverantwortlichen an die Vertrauensarbeitszeit mit den neuen Anforderungen usw. gewöhnen können, sollte dieses System Schrittweise eingeführt werden und zwar von der starren Arbeitszeit über die Selbsterfassung der Arbeitszeit hin zum eigenverantwortlichen Zeitausgleich.

Wird das Vertrauensarbeitszeitmodell überlegt umgesetzt, kann sich daraus eine „win-win-Situation“ ergeben.

4

1. Einleitung und Eingrenzung

Die Zeit, womit die Betriebs-, Arbeits- und Lebenszeit gemeint sind, ist ein knappes Gut. Unter diesem Blickwinkel wird verständlich, dass der Zeit ein ökonomischer Wert innewohnt. Hierbei trifft dann der lateinische Ausruf „Carpe diem“ zu, denn es sollte jeder Tag und zwar die ganze Zeit genutzt werden, weil Zeit u.a. monetär wertvoll ist. Schließlich ist die Zeit ein immaterielles Gut, welches man metaphorisch „sparen“, „schenken“, „stehlen“ und „verlieren“ kann. ¹ Um den Wert der Zeit als ökonomisches Gut Rechnung zu tragen, kann die Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell im Unternehmen eingeführt werden. Welches sowohl als Rationalisierungskonzept als auch als internes Flexibilisierungsmodell dienen kann. Idealerweise wird dadurch die Kunden-, Mitarbeiter-orientierung und Wirtschaftlichkeit verbessert. 2

Unter dem Vertrauensarbeitszeitmodell ³ wird in dieser Arbeit verstanden, dass die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit selbst dokumentieren. Der Arbeitgeber erfasst/kontrolliert die quantitativen Arbeitszeiten seiner Mitarbeiter nicht mehr mit der Uhr. ⁴ Dies kann er ohne befürchten zu müssen, dass seine Angestellten bzw. Arbeiter sich während der Arbeitszeit weniger stark engagieren, denn die Angestellten etc. erhalten/vereinbaren Zielvorgaben, die sie in einer bestimmten Arbeitszeit zu einer bestimmten Güte erbracht haben sollen. ⁵ Der Arbeitgeber führt somit nach dem sog. Management by Objectives Prinzip, ⁶ damit einhergehend ist der Arbeitnehmer für die quantitative Arbeitszeit selbst verantwortlich. Ist dessen Arbeit qualitativ hochwertig, dann sinkt ceteris paribus seine quantitative Arbeitszeit und vice versa. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Arbeits-

¹ Vgl.Schobel, Referat von Paul Schobel zur Zeit, Arbeitszeit, 2004.

² Zur Illustration vgl. hierzu Anhang 1.

³ Es gibt keine einheitliche Definition der Vertrauensarbeitszeit. Vgl. hierzu Best-Zeit, Vertrauens-

arbeitszeit, 2003.

⁴ Die Zeiterfassung ist bei der Vertrauensarbeitszeit ungeeignet, da die Arbeitszeit von der An-

wesenheitszeit getrennt wird, weil die Arbeitsleistung relativ schwer über die Arbeitszeit beurteilt

werden kann. Der Arbeitgeber kann deswegen nicht aufgrund der physischen Anwesenheit des

Arbeitnehmers am Arbeitsplatz darauf schließen, dass dieser arbeitet. Vgl. Biswas, Vertrauens-arbeitszeit und Arbeitszeitfreiheit im arbeitszeitlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Kon-

text, 2004, S. 236.

⁵ Weil aber der Arbeitsvertrag nicht durch einen Werkvertrag ersetzt wird, ist dies auch nicht

Gegenstand von Punkt 2. Wäre dies der Fall, würde es erhebliche rechtliche Änderungen zur

Folge haben, eine Übersicht bietet hierzu: Trittin, Umbruch des Arbeitsvertrags, 2002, S. 117.

⁶ Vgl. Jung, Personalwirtschaft, 2005, S. 491-494.

5

zeitorganisation den Mitarbeitern überträgt und diese im Gegenzug ergebnisorientiert zu arbeiten haben, folglich werden die Instanzen entlastet. ⁷ Dieser Wandel von rigiden Arbeitszeitkontrollen hin zur Vertrauensarbeitszeit, hat für die Arbeitnehmer wie auch für die Arbeitgeber Vor- und Nachteile, die vor einer Einführung dieses Modells zu analysieren sind. Diese Analyse kann dann als Entscheidungsgrundlage dafür dienen, ob und wenn ja, wie ein Vertrauensarbeitszeitmodell eingeführt wird. Das Für und Wider der Vertrauensarbeitszeit wurde in der Literatur hinreichend erläutert, warum der Schwerpunkt dieser Arbeit sich auf die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Implementierung der Vertrauensarbeitszeit konzentriert. Diese Arbeit hat in jedem Punkt folgende Fragen zur Grundlage: Wie kann das Vertrauensarbeitszeitsystem erfolgreich eingeführt werden und was muss dazu beachtet werden? Entscheiden sich die Unternehmensführer für das Vertrauensarbeitszeitmodell, erläutert Punkt 2 welche rechtlichen Rahmenbedingungen existieren, die beachtet werden müssen, weil diese unabdingbare Regeln vorgeben. Daraufhin wird in Punkt 3 erläutert, welche Elemente einer Vertrauensarbeitszeitregelung beachtet werden sollten. Inhalt von Punkt 4 ist, welche betrieblichen Voraussetzungen vorhanden sein müssen. Sind alle Bedingungen erfüllt erläutert Punkt 5 wie die Vertrauensarbeitszeit erfolgreich eingeführt werden kann. Wobei diese Arbeit lediglich allgemeingültige Überlegungen für eine Implementierung der Vertrauensarbeitszeit anstellen kann, da je nach Unternehmen, -kultur, -größe etc. die Vorschläge individuell ausgearbeitet werden müssen. Mit dem Fazit schließt Punkt 6 die Hausarbeit ab.

2. Vertrauensarbeitszeit aus der Perspektive des ArbZG

Der Gesetzgeber wollte mit dem ArbZG nicht nur den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer verbessern, sondern auch die Rahmenbedingungen für die flexible Arbeitszeitgestaltung optimieren. Denn die wirtschaftlichen Entwicklungen z. B. wie die internationale Konkurrenzfähigkeit verlangt dies ab, um nicht Arbeitsplät- ⁷ Vgl.zu diesem Absatz: Hoff, Vertrauensarbeitszeit, 2002, S. 19 und vgl. Haipeter, Vertrauens-

arbeitszeit, 2002, S. 363 f. Vgl. ferner Sauer, Arbeiten ohne (Zeit-) Maß?, o. J., S. 7. Vgl. auch

Biswas, Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeitfreiheit im arbeitszeitlichen und betriebsverfas-

sungsrechtlichen Kontext, 2004, S. 37 f.

6

ze und ausländisches/inländisches Kapital an andere Staaten abgeben zu müssen. 8

Die beiden oben genannten Ziele - Optimierung der Flexibilisierung und des Ge-sundheitsschutzes - des ArbZG können sich evtl. bei der Umsetzung gegenseitig behindern (Zielkonflikt), nämlich dann, wenn der Arbeitgeber die flexible Arbeitszeit zuungunsten der Arbeitnehmer modifiziert, was bspw. zu weniger Ruhepausen und -zeiten führen könnte. In diesem Beispiel würde sich womöglich die Wettbewerbsfähigkeit für das Unternehmen verbessern und die Gesundheit/Motivation des Mitarbeiters verschlechtern. ⁹ Damit die Gesundheit der Mitarbeiter gewährt ist und damit einhergehend der Flexibilisierungsmöglichkeiten Grenzen gesetzt sind, gibt das ArbZG konkrete Regeln vor, die im folgenden Punkt erläutert werden.

2.1 Rahmenbedingungen des ArbZG

Das ArbZG ist lediglich auf die Arbeitnehmer und Angestellten anzuwenden, jedoch nicht auf leidende Angestellte.

Unter Arbeitszeit wird hier der Beginn bis zum Ende der Arbeit verstanden, wobei die Ruhepausen nicht mitgerechnet werden. Auch Wartezeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht produktiv arbeitet (Anwesenheitszeit), werden zur Arbeitszeit gerechnet. Die Höchstarbeitszeit beträgt pro Woche 48 Stunden. Die Mitarbeiter können von Montag bis Samstag eingesetzt werden, weil der Samstag als Werktag definiert wird. Pro Tag darf nicht mehr als acht Stunden gearbeitet werden, allerdings kann dies auf zehn Stunden je Tag erhöht werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden am Werktag gearbeitet wird. 10

Um dem Ziel der Flexibilisierung, das dem ArbZG inhärent ist, Rechnung zu tragen, kann von den eben erwähnten Regeln Abweichungen vereinbart werden. Beispielsweise ist im § 13 Abs. 5 ArbZG verankert, dass auch an Sonn- und Fei-

⁸ Vgl.zu diesem Absatz: Pleßner, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 77 f. Vgl. auch § 1 Ziff. 1 ArbZG.

⁹ Um ein Komplexes Thema vereinfacht darstellen zu können wurde dieses Beispiel oberflächlich

gestaltet. Es ist eindeutig, dass auch die Gesundheit und Motivation der Mitarbeiter die Wettbe-

werbsfähigkeit des Unternehmens tangiert.

¹⁰ Vgl. zu den letzten beiden Absätzen: § 18 Abs. 1 Ziff. 1 ArbZG, § 2 Abs. 1 ArbZG und § 3 ArbZG.

Vgl. ferner Lorenz, Rechtliche Rahmenbedingungen für betriebliche Arbeitszeitpolitik, 2005, S. 118.

Vgl. auch Jung, Personalwirtschaft, 2005, S. 241.