Wettbewerbsfaktor: Arbeitsmotivation. Von der Theorie zur Praxis.


Hausarbeit, 2006

44 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Aspekte der Motivation
2.1 Motivation
2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation

3 Inhaltstheorien der Motivation
3.1 Bedürfnisklassifikation nach Murray
3.2 Modell der Bedürfnis-Hierarchie nach Maslow
3.3 ERG-Theorie nach Alderfer
3.4 X-Y-Theorie nach McGregor
3.5 Zweifaktoren-Theorie nach Herzberg
3.6 Theorie der gelernten Bedürfnisse von McClelland
3.7 Abschließende Beurteilung der Inhaltstheorien

4 Die Prozesstheorien der Arbeitsmotivation
4.1 Vrooms VIE-Theorie
4.2 Modell von Porter und Lawler
4.3 Lockes Zielsetzungstheorie
4.4 Beurteilung der Prozesstheorien

5 Anwendung der Motivationsmodelle in der Praxis
5.1 Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsmotivation
5.1.1 Materielle Be- und Entlohnungen
5.1.2 Immaterielle Belohnungen
5.1.3 Strukturierung der Arbeit
5.1.3.1 Job Rotation (planmäßiger Stellenwechsel):
5.1.3.2 Job Enlargement (Aufgabenerweiterung):
5.1.3.3 Job Enrichment (Aufgabenbereicherung):
5.1.3.4 Veränderung der Charakteristika der Arbeit
5.2 Analyse der Arbeitsmotivation anhand eines Praxisfalles
5.2.1 Arbeitssituation und Ereignisverlauf
5.2.2 Entwicklungsverlauf der Arbeitsmotivation
5.2.3 Analyse der Verhaltensmuster und Begleitumstände
5.2.4 Fehleranalyse
5.2.4.1 Fehler in der Organisation und Führung
5.2.4.2 Fehler in Arbeitsinhalten und der Kommunikation

6 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einflussfaktoren der Motivation (Weinert 2004, 189)

Abbildung 2: Psychologische Bedürfniss nach Murray(Jost 2000, 22)

Abbildung 3: Maslowsche Bedürfnisspyramide (Nerdinger 2003, 107)

Abbildung 4: Alderfers ERG-Theorie (Weinert 2004, 194)

Abbildung 5: Theorie X & Theorie Y von McGregor (Kirchler 2005, 111)

Abbildung 6: Die Pittsburgh-Studie von Herzberg (Nerdinger 2003, 109)

Abbildung 7: Die Zwei-Faktoren Theorie (Nerdinger 2003, 111)

Abbildung 8: Inhalt-Ursache Theorien (Weinert 2004, 199)

Abbildung 9: Vrooms VIE-Theorie (Schuler 2004, 73)

Abbildung 10: Theorie von Porter & Lawler (Schuler 2004, 75)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Der Mensch wird in der letzten Zeit zum entscheidenden Kosten- und damit Produktionsfaktor. Die Arbeitsmotivation als Einflussparameter auf die Arbeitsleistung wird zum strategischen Wettbewerbsfaktor.

Doch woher kommt eigentlich die Arbeitsmotivation? Wie und warum kann man auf sie einwirken?

Tsunetomo Yamamoto schreibt in seinem Buch Hagakure bereits im frühen 18. Jahrhundert, „ Sprich Worte der Ermutigung...Der Samurai, der verzagt und besorgt erscheint, egal in welcher Situation, ist ein Versager; er ist nutzlos, wenn er nicht hoch motiviert bereit ist, mit allen Mitteln nach dem Sieg zu streben…“ (vgl. Piper 2001, S.36).

Ermutigung, also Lob und Anerkennung können motivierend sein, soviel hat man bereits damals erkannt.

Aber wer spricht in der Arbeitswelt solche ermutigenden Worte aus, zweifelsohne der Vorgesetzte oder die Kollegen. Aber was nützt einem der verständnisvolle Kollege, wenn der Chef anderer Meinung ist?

Tatsächlich scheint es bei den heutigen Führungskräften „in“ zu sein, seine Untergebenen mal richtig in den „Allerwertesten“ zu treten, als Lob und Anerkennung auszusprechen.

Wieder schreibt Tsunetomo Yamamoto in seinem Buch Hagakure II „Kritik gebiert Ärger…ein scharfsinniger Mann, der gern aktuelle Entwicklungen kritisiert und verhöhnt, bringt Unglück über sich. Wer seine Worte mit Bedacht wählt, wird in Friedenszeiten als nützlich angesehen und ist vor Strafe sicher; in Zeiten der Unruhe bliebt ihm die Exekution erspart.“ (vgl. Piper 2001, S.21).

Motivation ist also Aufgabe der Unternehmensführung, aber:

„Leadership is the art of accomplishing more than the science of management says is possible.” (Colin Powell, vgl. McGraw 2002)

2 Theoretische Aspekte der Motivation

2.1 Motivation

Motivation ist ein Sammelbegriff für vielerlei psychische Prozesse und Effekte, mit dem einen Hintergrund, dass eine Person ihr Verhalten und Handeln, aufgrund der zu erwartenden Folgen, willentlich auswählt und die Richtung sowie die dazu nötigen Anstrengungen steuert. Motivation ist keine überdauernde Persönlichkeitseigenschaft, sondern sie entsteht – zeitlich begrenzt – aus der Interaktion von Eigenschaften der Person, deren Ziele, den nötigen Erfordernissen sowie in aussichtgestellten Anreizen, die bei Zielerreichung eintreten, und der Situation heraus (vgl. Kirchler 2005, S.320f).

2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation

Wie bringt man aber eine Person dazu eine bestimmte Handlung durchzuführen und längerfristig Aufmerksamkeit und Energie in die Verwirklichung eines Zieles zu investieren? Nun, zum einen können Belohnungen in Aussicht gestellt sein, wie z.B. finanzielle Belohnung, Lob und Anerkennung, Aussichten auf Beförderung oder einen Karrieresprung. Zum anderen könnte die Ursache in der Ausübung der Handlung selbst liegen, die der Person durch die Handlung Genugtuung, Zufriedenheit und Selbstwertgefühl schenkt. Dies treibt die Person zu weiterführenden Handlungen oder neuen Zielen an. Verhalten kann also verschiedene, äußerlich bestimmte – extrinsische –oder innerlich bestimmte – intrinsische – Ursachen besitzen.

Intrinsische Motivation entsteht bei der Arbeit selbst, sie ist also vom Mitarbeiter selbst bestimmt, besitzt eine gewisse „Zweckfreiheit“, da keine nachfolgende Belohnung erwartet wird und verhilft dem Mitarbeiter zu einem freudigem Aufgehen in der Handlung. Dieses freudige Aufgehen in einer Handlung kennt man auch unter den Begriff „Flow-Effekt“.

Extrinsische Motivation, ist also die von außen bestimmte Motivation mittels Gratifikationen. Nun könnte man annehmen, dass gewünschte Handlungen, die den Mitarbeiter bereits intrinsisch motivieren, durch Zuhilfenahme der extrinsischen Mittel weiter motivieren. Jedoch ist das Gegenteil beobachtbar, externe Gratifikationen scheinen die intrinsische Motivation jedoch zu schwächen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3 Inhaltstheorien der Motivation

Inhaltstheorien der Motivation versuchen zu beschreiben und zu erklären, welche Motivziele (Endhandlungen) – angeboren oder erlernt – vom Menschen angestrebt werden. Ihnen gegenüber stehen die Prozesstheorien der Motivation, die kognitive Prozesse in einer Person behandeln.

3.1 Bedürfnisklassifikation nach Murray

Henry Alexander Murray stellte im Jahre 1938 eine Klassifikation der menschlichen Bedürfnisse auf. Dabei bezog Murray nicht nur die physiologischen, grundlegenden oder auch primären Bedürfnisse des Menschen (wie z.B. Nahrung etc.), sondern auch die nachfolgend aufgeführten sekundären psychologischen Bedürfnisse als grundsätzliche Motive menschlichen Handelns, mit ein.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese Klassifikation war Grundlage für zahlreiche spätere Untersuchungen. Murray untersuchte dabei die individuellen Handlungsmotive und Motivationen beispielhaft an Studenten. Das Ergebnis seiner Untersuchung waren zwei deterministische Aspekte menschlichen Handelns, zum einen die von innen aus der Person heraus entstehenden Bedürfnisse (sog. „needs“) und zum zweiten die von außen aus der Situation heraus resultierenden Bedürfnisse, die mittels Druck oder Umwelteindrücke (sog. „press“) auf die Person einwirken. Diese beiden Faktoren bilden eine Einheit und können sogar Interdependenzen aufweisen.

Bei Murrays Bedürfnisklassifikation werden jedoch nicht nur reine Eigenschaften der Motivation dargestellt, sondern das menschliche, zielgerichtete Verhalten wird als permanente Interaktion von Mensch-Umwelt Interdependenzen unter Berücksichtigung von Personen und Situationen angesehen. Diese Aspekte machen Murrays Bedürfnisklassifikation zur Grundlage für die folgenden Inhaltstheorien der Motivation.

Schwierigkeiten bei der Akzeptanz von Murrays Klassifikation sind die mitunter als willkürlich erscheinend ausgewählten Bedürfnisse hinsichtlich Anzahl und Auswahl. Darüber hinaus sind die individuellen Bedürfnisse verschiedener Personen different, da es sich ja um individuelle Bedürfnisse handelt. Jeder weiß aus seiner eigenen persönlichen Vergangenheit und Erfahrung heraus, dass Bedürfnisse auch zeitlich begrenzt oder sich wandeln können.

3.2 Modell der Bedürfnis-Hierarchie nach Maslow

Abraham Harold Maslow stellte 1954 das wohl populärste Modell der Motivationstheorien auf. Dieses Modell basiert auf die Differenzierung menschlicher Bedürfnisse in zwei Motivgruppen. Die Defizitmotive lassen sich in vier Motivklassen beschreiben, die physiologischen Motive, Sicherheitsmotive, Soziale Motive und die Ich-Motive. Die Wachstumsmotive dienen allein der Selbstverwirklichung des Individuums.

Die Bedürfnisklassen bestehen also in Summe aus fünf Stufen, wobei das jeweils höherstehende Bedürfnis erst dann an Bedeutung gewinnt, wenn das niedrigere Bedürfnis grundsätzlich befriedigt ist.

Defizitmotive gehorchen dem Prinzip der Homöostase, dies bedeutet sie treten erst bei einem Mangel oder einer Störung des Bedürfnisses zu Tage. Homöostase ist ein Begriff aus der Physiologie und dient als Sammelbegriff für alle regulativen Mechanismen im Organismus, die konstante physiologische Bedingungen garantieren (vgl. Nerdinger 2003, 105f).

So schreibt Maslow in seinem Buch von 1970 zur Beschreibung der sozialen Bedürfnisse und Bedürfnisse der Wertschätzung und Selbstverwirklichung:

„The Belongingness and Love needs: […] the person will feel keenly, as never before, the absence of friends, or a sweetheart, or a wife, or children. He will hunger for affectionate relations with people in general, namely, for a place in his group or family, and he will strive with great intensity to achieve this goal. He will want to attain such a place more than anything else in the world and may even forget that once, when he was hungry, he sneered at love as unreal or unnecessary or unimportant. Now he will feel sharply the pangs of loneliness, of ostracism, of rejection, of friendlessness, of rootlessness.” (S.43) (vgl. Kirchler 2005, S.101)

Wachstumsmotive folgen keinen regulativen Mechanismen, sondern sind bei jedem Individuum verschieden ausgeprägt. Sie lassen sich auch deshalb nicht objektiv messen, in welchem Grad das Bedürfnis erfüllt wird.

Jede Bedürfnisklasse beinhaltet verschiedene Einzelmotive. Diese werden in Bedürfnisse niederer Ordnung und Bedürfnisse höherer Ordnung unterteilt.

Bedürfnisse niederer Ordnung:

- physiologische Bedürfnisse (z. B. Hunger, Durst, Atmung, Schlaf),
- Sicherheitsbedürfnisse (z. B. Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit).

Bedürfnisse höherer Ordnung:

- soziale Bedürfnisse (z. B. Liebe),
- Bedürfnis nach Wertschätzung (z. B. Anerkennung),
- Bedürfnis nach Selbstverwirklichung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Kritik am Modell von Maslow:

Innerhalb der wissenschaftlichen Forschung führte Maslows Modell zu Kontroversen, folgende Aspekte wurden kritisiert.

1. Festlegung in fünf verschiedene, nicht empirisch-wissenschaftlich entwickelte Klassen
2. der Annahme, dass die Bedürfnisse für alle Menschen gelten (Universalität der Bedürfnisstärke)
3. die stufenweise Abhängigkeit der zur Befriedigung in Erscheinung tretenden Bedürfnisse.
4. die Behauptung, dass befriedigte Bedürfnisse im Endzustand die Person nicht mehr motivieren mit Ausnahme des Bedürfnisses der Selbstverwirklichung
5. die Annahme, dass unbefriedigte Bedürfnisse notwendigerweise motivieren müssen

So zeigten auch Untersuchungsergebnisse des Maslowschen Modells, dass die Existenz einer Bedürfnis-Hierarchie kaum bestätigt wird.

Menschen zeigen unterschiedliche Ausprägungen der Bedürfnis-Befriedigung, somit ist fraglich ab welchem Grad ein höheres Bedürfnis entwickelt wird.

Fazit:

Maslows Bedürfnis-Hierarchie-Modell dient nicht als guter Prädiktor für Arbeitsverhalten. Jedoch diente es als Basis für zahlreiche weitere Theorien, bei denen die Anzahl der Bedürfnisebenen, ihrer Funktion und Abgrenzbarkeit im Vordergrund stehen. Eine der wichtigsten dürfte die nun folgende ERG-Theorie von Alderfer sein (vgl. Weinert 2004, S.191ff).

3.3 ERG-Theorie nach Alderfer

Clayton P. Alderfer kritisiert an Maslow, dass sich die fünf Bedürfnisklassen teilweise überlappen. Aus dieser Erkenntnis heraus entwickelte er 1972 eine Bedürfnishierarchie auf drei Bedürfnisse (vgl. Kirchler 2005, 103f).

[...]

Ende der Leseprobe aus 44 Seiten

Details

Titel
Wettbewerbsfaktor: Arbeitsmotivation. Von der Theorie zur Praxis.
Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Veranstaltung
HFH
Note
1,3
Autor
Jahr
2006
Seiten
44
Katalognummer
V65250
ISBN (eBook)
9783638578660
ISBN (Buch)
9783638710695
Dateigröße
1570 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Motivationstheorie, Motivationspraxis
Arbeit zitieren
Andreas Schrauth (Autor:in), 2006, Wettbewerbsfaktor: Arbeitsmotivation. Von der Theorie zur Praxis., München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/65250

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