Gliederung

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Abk  ürzungsverzeichnis  III

1.  Einleitende Gedanken und Ziel der Arbeit  1

2.  Mitarbeiterbeteiligung und deren Grundmodelle  2

2.1  Abgrenzung der materiellen von der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung.  2

2.2  Mitarbeiter-Erfolgsbeteiligung.  3

2.3  Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung.  5

2.4  Investive Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter  8

3.  Grundlegende Fragestellungen und Gestaltungsprinzipien  9

4.  Ziele der Mitarbeiterbeteiligung  11

4.1  Motivation der Mitarbeiter.  12

4.2  Finanzierung des Unternehmens  13

4.3  Unternehmensnachfolge.  14

5.  Zusammenfassende Erkenntnisse und Fazit.  16

Literaturverzeichnis.   17

Internetverzeichnis   20

Anhang   21

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Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung Abs. Absatz AG Aktiengesellschaft Anh. Anhang BGB Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 (BGBl. I S. 42 ber. S. 2909 und BGBl. I 2003 S. 738) BGBl. Bundesgesetzblatt bspw. beispielsweise bzw. beziehungsweise CDU Christlich Demokratische Union Deutschlands d. h. das heißt Diss. Dissertation Dr. Doktor et al. et alii (und andere) f. folgende ff. folgende gem. gemäß GmbH Gesellschaft mit beschränkter Haftung Hrsg. Herausgeber KG Kommanditgesellschaft KGaA Kommanditgesellschaft auf Aktien NJW Neue Juristische Wochenschrift s. siehe S. Seite(n) Tab. Tabelle u. a. unter anderem vgl. vergleiche z. B. zum Beispiel z. T. zum Teil

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1. Einleitende Gedanken und Ziel der Arbeit

Durch jüngste Äußerungen von Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel im Zuge der Einrichtung einer Arbeitsgruppe „Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand“ innerhalb der CDU gelangte die Mitarbeiterbeteiligung wieder mehr in das öffentliche Interesse. Dabei ist dieses Thema keineswegs neu.

Erste Ansätze der materiellen Beteiligung von Arbeitnehmern lassen sich bis in das 17. Jahrhundert zurückverfolgen. ¹ Doch etablieren konnte sie sich erst im Laufe des 19. Jahrhunderts. Dies ist einigen bedeutenden Persönlichkeiten, wie bspw. Johann Heinrich von Thünen, Ernst Abbé oder Heinrich Freese zu verdanken. Insbesondere von Thünen konzipierte eines der ersten Erfolgsbeteiligungsmodelle, welches bereits damals derart durchdacht war, dass es bis heute als Orientierungsbeispiel für die Teilhabe der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg dienen kann. ² Diese anfangs noch recht einfach konstruierten Modelle der Mitarbeiterbeteiligung wurden bis zum heutigen Tage immer komplexer und unübersichtlicher. Treffend formulierte der Druckerei-Unternehmer Fritz Emrich kürzlich, dass es „fast so viele unterschiedliche Formen der Vermögensbeteiligung gibt wie Unternehmen, die sich darauf eingelassen haben“ ³ . Es zeigt sich, dass das Thema Mitarbeiterbeteiligung äußerst umfassend und vielschichtig ist. Ziel der Arbeit ist es, einen Überblick über die möglichen Mitarbeiterbeteiligungsmodelle zu geben. Die Vorgehensweise ist dabei die folgende:

Nach einer kurzen Abgrenzung der materiellen von der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung werden zunächst drei generelle Ausgestaltungsmöglichkeiten unterschieden und jeweils näher beleuchtet. Aufgrund der Vielzahl der Ausprägungen stehen dabei lediglich die Grundmodelle der betrieblichen Praxis im Mittelpunkt der Überlegungen. Anschließend werden verschiedene Prinzipien herausgearbeitet, die bei der Einführung eines

Mitarbeiterbeteiligungsmodells beachtet werden sollten, damit es erfolgreich im Unternehmen eingesetzt werden kann. Anhand mehrerer beispielhafter Ziele der Mitarbeiterbeteiligung werden diese Grundsätze schließlich weiter spezifiziert und die Vielzahl der Beteiligungsmodelle bezüglich der angestrebten Ziele eingegrenzt. Zum besseren Verständnis werden einzelne Sachverhalte anhand von Darstellungen und statistischen Erhebungen veranschaulicht.

¹ Vgl. Scholand, M. (2001), S. 25.

² Vgl. Gaugler, E. (1999), S. 12.

³ Zitiert nach Ramthun, Ch. (2006), S. 25.

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2. Mitarbeiterbeteiligung und deren Grundmodelle

Der Begriff ‚Mitarbeiterbeteiligung’ bezeichnet innerhalb dieser Arbeit die Beteiligung der Arbeitnehmer bzw. Mitarbeiter ⁴ an ideellen und/oder materiellen Rechten und Funktionen im Unternehmen. Vielfach gehen diese über die regelmäßig in Arbeitsverträgen festgelegten Rechte und Funktionen hinaus. ⁵ In der Literatur wird häufig zwischen materieller und immaterieller Mitarbeiterbeteiligung unterschieden. Beide Formen können miteinander verbunden oder aber jeweils einzeln im Unternehmen eingesetzt werden. 6

2.1 Abgrenzung der materiellen von der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung

Unter dem Begriff immaterielle Mitarbeiterbeteiligung lassen sich die Möglichkeiten der Integration der Mitarbeiter in Entscheidungs-, Informations- und Koordinationsprozesse des Unternehmens zusammenfassen. Die gesetzliche Grundlage der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung (auch „Mitbestimmung“) bilden das Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG), das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das Mitbestimmungsgesetz (MitbestG). ⁷ Zu diesen gesetzlich verankerten Beteiligungsformen kommen verschiedene freiwillig vereinbarte Mitwirkungsmöglichkeiten. Diese streben in der Regel eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Mitarbeitern an, so dass gemeinsame Ziele erreicht werden können. ⁸ Die folgenden Ausführungen beschränken sich jedoch auf diejenigen Formen der immateriellen Beteiligung der Mitarbeiter, die mit den verschiedenen Ausprägungen der materiellen Beteiligung zwingend einhergehen.

Die materielle Mitarbeiterbeteiligung bezeichnet die Teilhabe der Arbeitnehmer am Erfolg und/oder Kapital des Unternehmens. ⁹ Dabei handelt es sich mehrheitlich um freiwillige Vereinbarungen, denn es existieren nahezu keine gesetzlichen Regelungen, die den Arbeitnehmer oder das Unternehmen zur materiellen Beteiligung zwingen. ¹⁰ Die materielle Mitarbeiterbeteiligung wird in der einschlägigen Literatur zunächst in zwei Komplexe unterteilt. Zum einen in den Bereich der Erfolgsbeteiligung und zum anderen in den Bereich

⁴ Die Begriffe Arbeitnehmer und Mitarbeiter werden im folgenden synonym verwendet.

⁵ Vgl. Esser, K. / Faltlhauser, K. (1974) , S. 12.

⁶ Vgl. Backes-Gellner, U. et al. (2002), S. 5.

⁷ Vgl. Scholand, M. (2001), S. 21.

⁸ Vgl. Ebenda.

⁹ Vgl. Schanz, G. (1985), S. 71.

¹⁰ Vgl. Scholand, M. (2001), S. 22.

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der Kapitalbeteiligung. Teilweise wird sogar noch eine dritte Gestaltungsmöglichkeit angeführt: die investive Erfolgsbeteiligung. 11

2.2 Mitarbeiter-Erfolgsbeteiligung

Bei der Erfolgsbeteiligung steht den Mitarbeitern neben ihren tariflich festgesetzten Lohnbzw. Gehaltsansprüchen noch eine erfolgsabhängige zusätzliche Zahlung ¹² zu, die auf dem ökonomischen Ergebnis des Unternehmens basiert. ¹³ Abbildung 1 zeigt die drei grundsätzlichen Alternativen der Erfolgsbeteiligung sowie deren jeweilige Varianten.

Abb. 1: Formen der Erfolgsbeteiligung

Quelle: In Anlehnung an: Becker, F. (1993), S. 329.

Die Erfolgsbeteiligung unterscheidet sich insofern von einem Leistungslohnsystem, als dass sich hier der variable Lohnanteil nicht aus der Leistung des einzelnen Mitarbeiters berechnet, sondern vorab ein Erfolgsanteil für die gesamte Belegschaft (bzw. ein Profit Center oder eine Gruppe) ermittelt wird. ¹⁴ Dabei ist zunächst zu klären, ob die Unternehmensleistung, der Ertrag oder der Gewinn die Basis der Erfolgsbeteiligung bildet. Aufbauend auf dieser Entscheidung ist ein Schwellenwert festzulegen, ab dessen Überschreiten die Mitarbeiter einen Anteil am Unternehmenserfolg erhalten. Die genaue Höhe des Anteils, kann dann durch

¹¹ Vgl. Esser, K. / Faltlhauser, K. (1974), S. 19.

¹² Vgl. Juntermanns, H.-J. (1991), S. 1.

¹³ Vgl. Schneider, H. J. (1997), S. 33.

¹⁴ Vgl. Ebenda, S. 31.

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