Betriebliche Personalpolitik vor dem Hintergrund des demographischen Wandels

1. Einleitung S. 1

1.1 Problemaufriss

1.2 Fragestellung und Aufbau der Arbeit

1.3 Definition des Begriffs „ältere Arbeitnehmer“ S. 4

2. Problemanalyse: Demographischer Wandel und die Ausgrenzung

Älterer durch Unternehmen S. 7

2.1 Begriffsklärung Demographie

2.2 Demographischer Wandel in Deutschland

2.3 Demographischer Wandel in der Arbeitswelt S. 11

2.4 Arbeitskräftemangel und Fachkräftemangel im Zuge des

demographischen Wandels - baldige Realität oder Mythos? S. 14

2.5 Der Arbeitsmarkt und die älteren Arbeitnehmer

2.6 Ende des Jugendwahns?

2.7 Hindernisse bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer

2.7.1 Altersstereotype in den Köpfen

2.7.2 Alter als Defizit - Vorurteile der Unternehmen S. 22

3. Leistungsfähigkeit und Kosten älterer Arbeitnehmer S. 26

3.1 Gerontologische und arbeitsmedizinische Erkenntnisse

3.2 Alter und Produktivität in der Empirie

3.3 Alter und Kosten in der Empirie

3.3.1 Das Senioritätsprinzip

3.3.2 Hoher Krankenstand unter Älteren

3.3.3 Weiterbildung Älterer

3.4 Zwischenfazit S. 43

4. Betriebliche Personalpolitik vor dem Hintergrund des

demographischen Wandels S. 45

4.1 Inhalte der betrieblichen Personalpolitik

4.2 Anforderungen an die Personalpolitik S. 48

5. Strategien zur Bewältigung des demographischen Wandels auf

betrieblicher Ebene S. 50

5.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement

5.2 Lebenslanges Lernen

5.3 Förderung der Zusammenarbeit von Jung und Alt

5.3.1 Altersgemischte Gruppen und Teams

5.3.2 Managing Diversity

5.3.3 Gestaltung der Altersstruktur

5.3.4 Generationsübergreifender Wissenstransfer

5.4 Horizontale Karriereplanung

5.5 Flexible altersgerechte Arbeitszeitgestaltung

5.6 Veränderte Rekrutierungspolitik S. 74

6. Ergebnisse der Empirischen Untersuchung S. 75

7. Fazit S. 82

S. IV

S. XVI

Abbildung 1: Altersaufbau Deutschland von 1950 bis 2050 S. 10

Abbildung 2: Bevölkerung im Erwerbsalter (20 bis 65 Jahre)

nach Altersgruppen S. 12

Abbildung 3: Die meisten Unternehmen finden heutzutage die

Mitarbeiter, welche sie benötigen S. 16

Abbildung 4: Bereitschaft ältere Mitarbeiter einzustellen S. 18

Abbildung 5: Stärken und Schwächen von Mitarbeitern der Alters-

gruppe 50-65 Jahre in der täglichen Arbeit S. 23

Abbildung 6: Hindernisse bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer

Abbildung 7: Entwicklung der Bandbreite mit zunehmendem Alter S. 28

Abbildung 8: Komponenten der Produktivitätsentwicklung

im Altersverlauf S. 30

Abbildung 9: Durchschnittliche abgeschlossene Betriebszuge-

hörigkeitsdauer, alte und neue Bundesländer 1985

(1991) bis 2001 nach Alter S. 41

Abbildung 10: Unterschiede zwischen traditionellen Ansätzen

betrieblicher Gesundheitsförderung und dem

betrieblichen Gesundheitsmanagement S. 52

Abbildung 11: Der Zusammenhang von Betrieblichem Gesundheits-

management, Sozialkapital und Unternehmenserfolg S. 53

Tabelle 1: Maßnahmen zur alternsgerechten Schichtplangestaltung S. 73

Tabelle 2: Charakteristik der befragten Firmen S. 76

et al. und andere et cetera

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

Organisation for Economic Co-operation and Development

- 1 -

Demographie war noch vor wenigen Jahren ein wissenschaftliches Fachgebiet, dessen Probleme einige Experten in Ermangelung interessierten Publikums unter sich diskutier- ten. Das einstige Randthema ist ins Blickfeld der Allgemeinheit gerückt und genießt höchste Aufmerksamkeit der Massenmedien. Die in der Alterspyramide anschaulich dargestellten Entwicklungen der Bevölkerungsstruktur der letzten Jahrzehnte prägen zusammen mit Prognostizierungen ihrer negativen Auswirkungen auf soziale und öko- nomische Systeme den öffentlichen Disput. In Medien und Politik werden dramatische Zukunftsszenarien des demographischen Wandels entworfen: immer weniger junge Menschen stehen immer mehr älteren Menschen gegenüber, die Rede ist von Vergrei- sung und leeren Rentenkassen. Die Suche nach „der Lösung“ steht auf der Tagesord- nung. Gibt es eine solche allgemeingültige Antwort, die einfach zu befolgende Anlei- tung? Sollte man demographische Entwicklungen nicht vielmehr als eine Herausforderung, die einen neuen Handlungsrahmen schafft, begreifen? Jedes gesell- schaftliche und wirtschaftliche Subsystem muss, abhängig von seiner Ausgangssituati- on, den individuellen Handlungsbedarf kennen(lernen) und demgemäß Strategien zum Umgang mit den Veränderungen der gesamtgesellschaftlichen Ebene schaffen.

Diese Arbeit widmet sich einem kleinen, jedoch wichtigen Teilbereich dieses so facet- tenreichen Themas: der betrieblichen Personalpolitik vor dem Hintergrund des demographischen Wandels.

„Sie gelten als verlorene Generation. Als Verlierer der Globalisierung. Wegrationali- siert und schwer vermittelbar. Sie sind die Generation 50plus. Wer sich nicht rechtzeitig in den vorgezogenen Ruhestand flüchten konnte, muss mit Hartz IV auskommen“ (Hübner-Weinhold 2007: 61).

Ist diese Darstellung korrekt? Folgt man dem Tenor der Medien in den vergangen Monaten - ältere Erwerbsfähige seien auf dem Arbeitsmarkt gefragter denn je - müsste dem Autor eine inadäquate Überhöhung seiner Aussagen attestiert werden.

Dass es sich hierbei jedoch um eine durchaus wirklichkeitsnahe Umschreibung der Si- tuation Älterer handelt, zeigt die Erwerbsquote der 55- bis 64-Jährigen, welche 2005 bei lediglich 45 Prozent lag. Demnach ging nicht einmal jeder Zweite dieser Altersgruppe

- 2 -

einer Arbeit nach (vgl. Hollstein 2007: 6). Schuld daran ist eine oft jugendzentrierte Personalpolitik der Unternehmen. Gefragt sind vermeintlich aktive, flexible und dyna- mische Mitarbeiter 1 , Eigenschaften, welche nach Meinung vieler Personalverantwortli- cher ausschließlich junge Menschen innehaben. Mitarbeiter im Alter von über 50 Jahren werden von Weiterbildungsmaßnahmen und Karriereplanungen ausgeschlossen und durch Vorruhestand oder Altersteilzeit oft unfreiwillig aus dem Unternehmen gedrängt (vgl. Hillemeyer 2007: 50).

Bis dato konnten es sich Unternehmen - in Bezug auf die Anzahl der Nachwuchskräfte - leisten ältere Arbeitnehmer auszugrenzen. Vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland scheint diese altersdiskriminierende Personalpolitik je- doch schon bald nicht mehr realisierbar zu sein.

Wie unterschiedliche Untersuchungen deutlich machen, führen die Verlängerung der Lebensdauer, verbunden mit sinkenden Geburtenraten und dem damit einhergehenden Bevölkerungsschwund, zu einem höheren Altersdurchschnitt der Gesellschaft. Natur- gemäß übertragen sich diese Entwicklungen auch auf die Erwerbsbevölkerung. So zeichnet sich eine drastische Schrumpfung und Alterung der Gruppe der erwerbsfähigen Personen im Alter zwischen 20 bis 64 Jahren ab. Angesichts der aufgezeigten Entwick- lung werden einerseits weniger junge Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Ver- fügung stehen. Das heißt, Unternehmen müssen gezwungenermaßen auf ältere Arbeit- nehmer zurückgreifen. Andererseits verändern sich entscheidende gesetzliche Rahmenbedingungen: das Renteneintrittsalter wird auf 67 Jahre angehoben und die Möglichkeiten der Frühverrentung nehmen immer mehr ab. Die Folge ist eine beträcht- liche Verlängerung der Lebensarbeitszeit der Erwerbstätigen.

Schon diese verkürzte Beschreibung der Situation deutet darauf hin: dauerhafter Unter- nehmenserfolg lässt sich mit dem alten Denken nicht sichern. Ein Paradigmenwechsel scheint erforderlich. Nachhaltigkeit in der Personalpolitik, das „Weiterdenken“ im dop- pelten Wortsinn wird zukunftsbestimmend.

Angesichts des abnehmenden Arbeitsangebots der alternden Gesellschaft sollte sich das Kalkül der Unternehmen schon allein aus ökonomischer Sicht dahingehend verändern, dass der bisher favorisierten Frühverrentung Älterer ein Ende gesetzt wird und verstärkt auf die Qualifizierung sowie die Erhaltung der Gesundheit der bestehenden Belegschaft

1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden – sofern beide Geschlechter gemeint und keine geschlechtsspezifischen Differenzierungen erforderlich sind – nur die maskuline Form verwendet.

- 3 -

gesetzt wird, um in Zukunft über hinreichend leistungsfähige und qualifizierte Arbeit- nehmer zu verfügen.

Fragestellung und Aufbau der Arbeit

Die zuvor aufgezeigte Problematik der unzureichenden Beschäftigung älterer Arbeit- nehmer lässt die Frage aufkommen, weshalb Unternehmen eine jüngere Arbeitskraft vorziehen und die Schaffung und den Erhalt von Arbeitsplätzen für eben diese höher bewerten als die Einbeziehung Älterer in das Berufsleben. Diese Frage ist von besonde- rer Bedeutung, da die Einschätzung der Fähigkeiten älterer Erwerbstätiger durch Unter- nehmen eine entscheidende Rolle bei der Erhöhung der Erwerbsquoten, den Wiederein- stiegschancen bei Arbeitslosigkeit und beim Umgang mit älter werdenden Belegschaften spielt. Nach einer hinlänglichen Beantwortung dieser Frage, soll geklärt werden, wie Unternehmen mit einer alternden Belegschaft langfristig wettbewerbsfähig am Markt agieren können. Da es sich hierbei um ein Aufgabenfeld der betrieblichen Personalpolitik handelt, sollen Strategien für diese abgeleitet werden, welche einen an- gemessenen und nachhaltigen Umgang mit den Anforderungen, die der gesellschaftli- che Alterungsprozess an Unternehmen stellt, ermöglichen.

Die Arbeit gliedert sich dabei wie folgt: im direkten Anschluss wird der Begriff „ältere Arbeitnehmer“ für den weiteren Verlauf der Arbeit verortet. Grundlage der vorliegen- den Untersuchung bildet Kapitel 2. Hier wird zunächst der Begriff „Demographie“ erör- tert, um im nächsten Schritt die demographische Entwicklung für Deutschland zu skiz- zieren. Besonderes Augenmerk gilt hierbei dem demographischen Wandel und seinen Folgen für die Arbeitswelt. Anschließend wird die bereits angedeutete Beschäftigungs- situation Älterer nochmals ausführlich dargestellt. Die Analyse des in der Gesellschaft vorherrschenden Altersbildes sowie die daraus resultierende Wahrnehmung Älterer durch Unternehmen soll Aufschluss über die Gründe für die Nichtberücksichtigung Älterer geben.

Ob die Wahrnehmung der Unternehmen in Bezug auf Leistungsfähigkeit und Produkti- vität Älterer einem Abgleich mit empirischen Studien zu eben diesen Themen standhält, ist Gegenstand der nachfolgenden Ausführungen in Kapitel 3.

In Kapitel 4 soll der Leser für den abstrakten Begriff der Personalpolitik durch die Be- schreibung ihrer Aufgabenbereiche und Verankerung im Unternehmen sensibilisiert

- 4 -

werden. Anhand der gewonnenen Erkenntnisse aus Kapitel 2 und 3 können schließlich Anforderungen an die zukünftige Personalpolitik definiert werden.

Kapitel 5 hat personalpolitische Strategien und Konzepte zum Inhalt, unter deren Zuhil- fenahme die in Kapitel 4 definierten Anforderungen bewältigt werden können.

Inwieweit eine Umsetzung dieser Strategien und Konzepte in Unternehmen bereits er- folgt ist und welche Probleme mit deren Implementierung einhergehen, soll mittels ei- ner empirischen Untersuchung in Kapitel 6 geklärt werden.

Das 7. Schlusskapitel beinhaltet eine kurze Zusammenfassung der Arbeit.

Um die Fragestellung im Rahmen dieser Untersuchung hinreichend beantworten zu können, werden staatliche Möglichkeiten der Regulierung weitestgehend nicht berück- sichtigt. Vielmehr liegt der Fokus - besonders in Kapitel 5 - im Aufzeigen betrieblicher personalpolitischer Handlungsfelder.

Definition des Begriffs „ältere Arbeitnehmer“

Wenn in der Diskussion um den demographischen Wandel von „älteren Arbeitneh- mern“ die Rede ist, stellt sich die Frage, welche Altersgruppe in diesem Kontext eigent- lich gemeint wird.

Eine allgemeingültige Abgrenzung des Begriffs ist in der Literatur nicht zu finden (vgl. North 2007: 18). Offensichtlich gibt es beträchtliche Unterschiede in den Auffassungen von Arbeitsmarktforschern, ab welchem Alter es sich um „ältere Arbeitnehmer“ handelt und anhand welcher Charakteristika diese identifiziert werden können. Sterns und Doverspike kommen zu folgendem Schluss: „(…) aging is a multidimensional process that is difficult to adequately depict in a single definition” (Sterns/Doverspike zitiert nach Hedge/Borman/Lammlein 2006: 29). Vor diesem Hintergrund sollen im Folgen- den verschiedene Definitionsansätze vorgestellt werden.

North führt eine Definition der OECD an. Demnach stehen „ältere Arbeitnehmer“ in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens, haben das Pensionsalter noch nicht erreicht, sind arbeitsfähig und gesund (vgl. North 2007: 18). Hierbei handelt es sich um eine sehr all- gemein gehaltene Definition, deren Augenmerk auf die körperliche Konstitution von Erwerbstätigen gerichtet ist, aber eine genaue Altersabgrenzung vermeidet.

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit sieht

- 5 -

eine fließende Grenze zwischen dem 45. und 55. Lebensjahr, ab welcher ein Erwerbstä- tiger als „älterer Arbeitnehmer“ bezeichnet wird.

Die Definition des Wuppertaler Kreis e.V., Bundesverband betriebliche Weiterbildung, zielt mehr auf den vermeintlichen Rückgang der Leistungsfähigkeit im Alter ab: unter dem Begriff „ältere Arbeitnehmer“ versteht man eine Personengruppe, welche im Er- werbsleben beziehungsweise auf dem Arbeitsmarkt mit Schwierigkeiten und Risiken konfrontiert wird, die mit dem Alter tatsächlich oder vermeintlich einhergehen. Das heißt, dass ab einer bestimmten Altersgruppe die berufliche Leistungsfähigkeit sinkt (vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2006: 9). Diese Definition spielt auf weit verbreitete Stereotypen an, welche Arbeitnehmer zwischen dem 40. und 60. Lebensjahr als zunehmend „krankheitsanfällig, unmotiviert, desinteressiert, lang-

sam, lernentwöhnt, unproduktiv und unflexibel“ (ebd.: 10) beschreiben. Hierbei handelt es sich um eine Sichtweise, welche in der Literatur als so genanntes Defizitmodell be- zeichnet wird und noch in den siebziger Jahren des 20. Jahrhunderts in Wissenschaft und Gesellschaft vorherrschend war. Die Annahme einer „schicksalhaften“ Abnahme der Leistungsfähigkeit im Alter wurde jedoch zwischenzeitlich empirisch widerlegt (siehe Kapitel 3)

Den Arbeitsmarkt betreffende Pressemitteilungen der Bundesagentur für Arbeit be- zeichnen Erwerbstätige ab dem 50. Lebensjahr als „ältere Arbeitnehmer“, da diese ver- stärkt von Arbeitslosigkeit und Schwierigkeiten bei der Wiedereinstellung betroffen sind (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2006). Angesichts der immer noch angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt, könnte diese Definition gegenwärtig auch auf die Gruppe der „40-plus“ ausgeweitet werden.

Als weiteres Kriterium für eine Verortung des Begriffs „älterer Arbeitnehmer“ muss sowohl die Funktion des Erwerbstätigen wie auch die Art der Organisation, in welcher er tätig ist, berücksichtigt werden (vgl. Hedge/Borman/Lammlein 2006: 30). Der ge- meine Angestellte kann danach schon ab dem 40. Lebensjahr zu den Älteren gezählt werden, wohingegen eine Führungskraft in diesem Alter noch als relativ jung angesehen wird. Neben dem kalendarischen Erreichen eines bestimmten Alters müssen zudem Per- sönlichkeitsmerkmale und die Berufsgruppe gleichermaßen berücksichtigt werden. Ein Beispiel soll diesen Sachverhalt verdeutlichen: ein 35-Jähriger Profisportler zählt in seinem Berufsstand zu den „Alten“, während er in einer Funktion als Trainer als ver- gleichsweise jung angesehen wird. Zudem hängt die Kategorisierung eines Arbeitneh-

- 6 -

mers als „Älterer“ von der Größe des Betriebes sowie dem Alter des Kategorisierenden ab: meist zählen in großen Unternehmen Arbeitnehmer früher zu den Älteren als in kleinen und mittelständischen Unternehmen (vgl. Menges 2000: 33). Auch wird ein 25-Jähriger einen 45-Jährigen eher als älteren Mitarbeiter einordnen, während ein 60-Jähriger einen 40-Jährigen vermutlich noch für vergleichsweise jung hält.

Folgendes kann bereits hier festgehalten werden:

- Die persönliche berufliche Entwicklung sowie die damit einhergehende Leistung und Lernfähigkeit sind Aspekte, welche für eine Alterskategorisierung des Ar- beitnehmers eminent wichtig sein sollten. Nichtsdestotrotz finden sie in den zuvor genannten Definitionen keine Beachtung.

- Die vorangegangenen Ausführungen machen weiter deutlich, dass eine pauscha- le kalendarische Abgrenzung von „Alter“ offenbar nicht möglich ist. Vielmehr sollte nach individuellen Aspekten unterschieden werden, wer zu den „Älteren“ zählt und wer nicht.

Da die der Arbeit zugrunde liegende Literatur „Ältere“ vorwiegend als Personen ab dem 50. Lebensjahr bezeichnet, soll diese Kategorisierung trotz der zuvor dargestellten Prob-

lematik in den nachfolgenden Ausführungen übernommen werden.

- 7 -

Problemanalyse: Demographischer Wandel und die Ausgren-

zung Älterer durch Unternehmen

Was ist Demographie?

Der Begriff Demographie setzt sich aus den griechischen Wörtern „demos“ (Volk) und „graphein“ (schreiben) zusammen (vgl. Joas 2007: 571).

Es handelt sich um einen Wissenschaftszweig, welcher die Beschreibung und Analyse von Bevölkerungsentwicklungen und -strukturen zum Inhalt hat. Insbesondere die Be- reiche Nuptialität (Eheschließungs- und Scheidungsgeschehen), Fertilität, Mortalität und Mobilität/Migration stehen im Mittelpunkt der Untersuchungen (vgl. Burkart 2007: 2). Wichtigste Informationsquelle der Demographie, zu Deutsch Bevölkerungs- wissenschaft, ist die amtliche Statistik. Sie organisiert und veröffentlicht die Ergebnisse von Registerzählungen, allgemeinen Volkszählungen, sowie Stichprobenerhebungen (vgl. Joas 2007: 571).

Wissenschaftliche und politische Debatten über den demographischen Wandel in Deutschland haben meist die drei entscheidenden Merkmale Fertilität, Mortalität und Migration zum Gegenstand.

Zu den bedeutendsten und zugleich schwierigsten Aufgaben der Demographie gehört es Vorausschätzungen für die genannten Bereiche zu treffen. Diese sind für Politik, Ge- sellschaft und Ökonomie, welche zuverlässige Vorhersagen der Bevölkerungs- entwicklung benötigen, von besonderer Bedeutung. Dabei verlangt jede Vorausschät- zung beziehungsweise die ihr zugrunde liegende Annahmensetzung eine umfassende Analyse und Beurteilung der aktuellen und historischen demographischen Tatbestände. Eine Reihe von schwer überschaubaren Einflussfaktoren und wechselseitigen Abhän- gigkeiten komplizieren jene Vorausschätzungen jedoch ungemein (vgl. Bretz 2000: 2). So schreibt Birg:

„Um ein fundiertes Urteil über die demographische Entwicklung zu gewinnen, muss eine Vielzahl von Informationen verarbeitet werden, wobei das Risiko ei- nes Fehlurteils groß ist. Niemand ist dazu in der Lage, wirklich alle Auswirkun- gen der demographischen Entwicklung zu überblicken und ihre Ursachen ganz zu erfassen. Die Komplexität des zu bewertenden Sachverhalts übersteigt die Bewertungskompetenz jedes Menschen, auch die Fachwissenschaftler auf dem Gebiet der Demographie bilden hier keine Ausnahme. Dabei wird die Urteilsbil-

- 8 -

dung unnötig erschwert, wenn Zweifel bestehen, ob der in Frage stehende Sach- verhalt überhaupt richtig erfasst wurde. Deshalb liegt einer der wichtigsten

treffsichere Aussagen über die zukünftige Entwicklung zu gewinnen“ (Birg zitiert nach Bretz 2000: 2f).

Demographischer Wandel in Deutschland

Diese nachstehende kurze Darstellung des demographischen Wandels in Deutschland erhebt nicht den Anspruch der Vollständigkeit. Die dem Wandel zugrunde liegenden Ursachen sollen nicht aufgezeigt werden, da der Bezug zum eigentlichen Untersu- chungsthema sehr gering ist. Das weite Feld der Ursachenforschung würde zudem nach einer eigenständigen Untersuchung verlangen.

Hauptaugenmerk wird auf jene Auswirkungen des demographischen Wandels gelegt, welche einen direkten Einfluss auf Unternehmen und damit auf deren Personalpolitik haben.

Untersucht man die in Punkt 2.1 genannten drei Merkmale (Fertilität, Mortalität, Migra- tion) des demographischen Wandels, so ergibt sich zusammenfassend folgende Situation für Deutschland 2 :

Seit 2003 schrumpft die deutsche Bevölkerung. Absolute Zahlen veranschaulichen die Lage: das Minus betrug in jenem Jahr 5.009 Menschen, im Jahr 2005 schon 62.854 Menschen. Der Saldo wäre noch dramatischer, wenn ihn Zuwanderungsüberschüsse von 142.645 im Jahr 2003 und 78.953 im Jahr 2005 nicht stark abgemildert hätten (vgl. Sta- tistisches Bundesamt 2006). Die sich hier abzeichnende Entwicklung ist seit vielen Jahrzehnten absehbar. Der entscheidende Grund hierfür ist auf die seit 1960 sinkende Zahl der „Lebendgeborenen pro Frau“ zurückzuführen. Sie sank von 5,0 im Jahre 1860 bis auf 1,5 im Jahre 1965 und liegt heute bei geschätzten 1,4 „Lebendgeborenen pro Frau“. Ohne die kinderreichen Zuwanderer wäre die Zahl der „Lebendgeborenen pro Frau“ deutlich geringer 3 .

2 Die im Folgenden gemachten Angaben, beruhen zu einem Großteil auf Berechnungen und Schätzungen des Statistischen Bundesamtes (vgl. www.destatis.de). Andere Institutionen, wie das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (vgl. www.diw.de) oder das Zentrum für Demografischen Wandel (www.zdwa.de) kommen zu ähnlichen Ergebnissen.

3 Um die Bevölkerungszahl konstant zu halten, müsste eine Frau in ihrem Leben durchschnittlich 2,1 Kinder gebären (vgl. Seibt 2006: 13).

- 9 -

Die Geburtenrate wird während der nächsten Jahrzehnten voraussichtlich auf einem niedrigen Niveau stagnieren. Nach der 11. koordinierten Bevölkerungsberechnung 4 des statistischen Bundesamtes zeigt das mittlere von drei vorgestellten Szenarios, dass die durchschnittliche Kinderzahl bis zum Jahr 2050 bei 1,4 Kindern je Frau bleiben wird (vgl. 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung 2006: 8f).

Zu beachten ist hierbei, dass diese Berechnungen lediglich hypothetischen Charakter haben. Die Zahlen zur Kinderlosigkeit und Angaben, wie viele Kinder eine Frau hat, sind Schätzungen. Genaue Erhebungen sind nicht möglich. Schon für die 1965 geborene Frau lassen sich exakte Zahlen nicht mehr bestimmen, da unklar ist, ob diese noch wei- tere Kinder gebären wird (vgl. Burkart 2007: 15). Hierbei handelt es sich nur um eines von vielen Problemen bei der Erhebung demographischer Daten. Jedoch zeigen die an- geführten Zahlen einen Korridor auf, in welchem die Entwicklung verlaufen dürfte.

Für die Mortalität wurden ebenfalls verschiedene Annahmen getroffen. Allen Szenarien zufolge wird die Lebenserwartung von Männern und Frauen in den kommenden Jahr- zehnten weiter zunehmen, wenn auch nicht mehr ganz so deutlich wie in den Jahren zuvor (vgl. 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung 2006: 16). Der Anstieg der Lebenserwartung ist jedoch als Faktor der demographischen Alterung von geringerer Bedeutung. Der Altenquotient, welcher das Verhältnis aus der Zahl der älteren (ab 60 Jahre) zur mittleren Bevölkerung (20 bis 59 Jahre) darstellt, würde sich selbst dann im Laufe der Zeit verdoppeln, wenn die Lebenserwartung der Deutschen konstant bliebe (vgl. Birg 2006: 66). Um wie viele Jahre sich die Lebenserwartung weiterhin erhöht, hängt von der Lebensweise und dem Lebensumfeld der Menschen sowie vom weiteren medizinischen Fortschritt ab. Wäre zum Beispiel Krebs in den nächsten Jahrzehnten vollständig heilbar, könnte sich die durchschnittliche Lebensdauer allein dadurch um drei bis vier Jahre verlängern (vgl. Pötzl 2006).

Beide Entwicklungen (Sinken der Geburtenrate, Anstieg der Lebenserwartung) verursa- chen eine Verschiebung in der Alterspyramide: ein Ansteigen des Anteils der älteren mit gleichzeitigem Absinken des Anteils der jungen Bevölkerung führt zu einer

4 Vorausberechnungen bezüglich der Bevölkerung gehen immer von der Ist-Situation aus. Gegeben ist eine Bevölkerung, die nach Geschlecht und einzelnen Altersjahren gegliedert ist. Für diese Bevölkerung werden, ebenfalls differenziert nach dem Alter, die Geburten-, Sterbe-, Zu- und Abwanderungswahr- scheinlichkeiten berechnet, anhand derer die Vorausberechnungen vorgenommen werden. Problematisch hierbei ist, Annahmen zur Entwicklung von Mortalität, Fertilität und Migration zu treffen. So hängt die Qualität der Prognosen davon ab, inwieweit diese Annahmen die Realität abbilden. Da es, wie in Punkt 2.2 bereits angedeutet, nicht möglich ist, exakte Trends vorherzusehen, werden Bevölkerungsvorausbe- rechnungen immer in verschieden Varianten berechnet (vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung 2004: 61).

- 10 -

Erhöhung des Durchschnittsalters.

Der Glaube, die demographische Alterung könne durch Einwanderung Jüngerer auf- gehalten werden, wird durch eine theoretische Rechnung von Birg ad absurdum geführt. Bis 2050 würde demnach eine Netto-Einwanderung nach Deutschland von 188 Millio- nen Menschen erforderlich sein (vgl. Birg zitiert nach Schirrmacher/Platthaus 2006: 32). Vor dem Hintergrund der heute bestehenden Integrationsprobleme von ausländi- schen Mitbürgern und deren Hineinwachsen in vorwiegend sozial schwache Gefüge ist die Annahme einer derart hohen Einwanderung wohl unrealistisch.

Neben der Verschiebung der Alterststruktur kommt es infolge der niedrigen Geburten- rate laut Statistiken des Statistischen Bundesamtes (2006) bis zum Jahr 2050, je nach Variante der Vorausberechnung 5 , zu einem Schrumpfen der Gesamtbevölkerungszahl von heute cirka 82,3 auf 74 bis 69 Millionen, wenn sich die aktuelle Entwicklungsrich- tung nicht radikal ändern sollte. Auch Migrationsgewinne durch hohe Einwanderungs- zahlen und höhere Geburtenraten unter den Immigranten könnten, wie bereits angedeu- tet, den Rückgang langfristig nicht verhindern, sondern höchstens hinauszögern.

Abbildung 1: Altersaufbau Deutschland von 1950 bis 2050

Quelle: Statistisches Bundesamt 2007

Die bisherige, wie auch die zukünftige Entwicklung sind deutlich in der klassischen Alterspyramide zu erkennen, welche sich zwischen 1950 und 2050 von einer

5 Die Vorausberechnungen variieren in den geschätzten Zuwanderungszahlen. Als wahrscheinlichste Zuwanderungsannahme wurden 100.000 ausländische Zuwanderer pro Jahr gesetzt, eine weitere Variante rechnet mit 200.000 Personen (vgl. Statistisches Bundesamt 2006).

- 11 -

Tannenbaum- oder Pyramidenform zur viel zitierten Pilzform wandeln wird (siehe Abbildung 1).

Offen bleibt die Frage, ob aufgrund der vorgezeichneten Entwicklung Anlass zur „de- mographischen Panik“ gegeben ist. Aufkommende „Verteilungskriege“ zwischen den Generationen, der Zusammenbruch der Sozialsysteme und allgemeine Verarmung, bild- haft dargestellt in der ZDF Dokumentation "2030 - Aufstand der Alten" 6 und von Be- völkerungsexperten wie Birg und Miegel prophezeit, sind augenscheinlich ebenso popu- listische wie apokalyptische Interpretationen der Folgen des demographischen Wandels. Nach der Auffassung von Vaupel, Beck und anderen, sollte das Schrumpfen der Bevöl- kerung hingegen als Chance verstanden werden. So könnte sich beispielsweise die Al- tersdiskriminierung (siehe Punkt 2.6) in dem Maße abschwächen, wie Firmen gezwungen sind auf ältere Arbeitnehmer zurückzugreifen. Auch die Qualität des deutschen Schulsystems ließe sich entscheidend verbessern, da bis ins Jahr 2020 aufgrund rückläufiger Schülerzahlen 80 Milliarden Euro frei werden (vgl. Wittlich 2006: 36f).

Eine ausführlichere Betrachtung der hitzig geführten Debatte über die gesellschaftlichen Auswirkungen des demographischen Wandels in Deutschland kann an dieser Stelle nicht erfolgen. Stattdessen soll ein Blick auf die Entwicklung der Erwerbsbevöl- kerung - der Ausgangspunkt und das Kernproblem der vorliegenden Untersuchung - geworfen werden.

Demographischer Wandel in der Arbeitswelt

„Machen sie ihr Unternehmen demographiefest“ und „meistern sie die demographische Bedrohung“, so lauten typische Werbesprüche, mit denen private Unternehmensbera- tungen, aber auch einige öffentlich geförderte Initiativen sich darum bemühen, Unter- nehmen auf den Altersstrukturwandel in der Erwerbsbevölkerung aufmerksam zu ma- chen und sie dazu zu animieren „pro-aktiv“ zu werden (Böhm/Buchinger 2007: 22). Doch worin besteht die „demographische Bedrohung“? Oder, neutraler gefragt, worin besteht die „demographische Herausforderung“ in der Arbeitswelt im Einzelnen?

Die in Punkt 2.2 aufgezeigten Tendenzen, Verlängerung der Lebensdauer, aber vor al- lem der Bevölkerungsschwund infolge niedriger Geburtenraten, übertragen sich natur-

6 ZDF, dreiteilige Dokumentation, Erstausstrahlung 16. Januar 2007, 20.15 Uhr

- 12 -

gemäß auf die Erwerbsbevölkerung. So zeichnet sich eine drastische Schrumpfung und Alterung der Gruppe der erwerbsfähigen Personen im Alter zwischen 20 bis 64 Jahren ab. Ihre Zahl sinkt voraussichtlich von heute 49,8 Millionen auf 35,5 Millionen im Jahr 2050 7 , bei gleichzeitigem Ansteigen des Durchschnittsalters.

Der Rückgang wird besonders spürbar um 2030, wenn die geburtenstarken Jahrgänge („Baby-Boomer“) Mitte der 50er Jahre bis Mitte der 60er Jahre mindestens 65 Jahre alt sind. Die Zahl der Bevölkerung im Erwerbsalter bleibt zunächst jedoch konstant, da die 50 bis 64-Jährigen anfangs deutlich zunehmen und dadurch die Abnahme bei den unter

50-Jährigen kompensiert wird. Im weiteren Verlauf nimmt auch die Zahl der Älteren ab.

So wird die größte und zeitnächste Herausforderung für Unternehmen durch den deutli- chen Rückgang der Erwerbsbevölkerung in der Altersgruppe der 30- bis unter 50- Jährigen dargestellt (vgl. 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung 2006: 34ff). Bis 2010 erfolgt die Zunahme älterer Arbeitskräfte langsam und stetig, ab 2010 bis 2020 vollzieht sich diese Entwicklung sprunghaft (siehe Abbildung 2).

Abbildung 2: Bevölkerung im Erwerbsalter (20 bis 65 Jahre) nach Altersgruppen

Quelle: 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung 2006: 41

Jeder vierte Arbeitnehmer wird 2010 50 Jahre und älter sein, 2020 jede dritte Arbeits- kraft (vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung 2006). Somit haben die 50- bis 64-Jährigen im Jahr 2020 die „Mittelalten“ - das heißt die 35- bis 49-Jährigen - als

7 Bei einer Zuwanderung von 100.000 Menschen pro Jahr.

- 13 -

stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung abgelöst. Diese als Kohortenwechsel bezeich- nete Veränderung findet vermutlich bereits in den Jahren 2013 bis 2015 statt, also in cirka 6 bis 8 Jahren (vgl. Richenhagen 2006: 53).

Die Bundesregierung hat auf diese Entwicklung bereits reagiert. Im September 2006 wurde vom Bundeskabinett die Initiative „50plus“ verabschiedet. Sie beinhaltet neu gestaltete Zuschüsse, welche Anregungen für Arbeitgeber schaffen, ältere Arbeitnehmer einzustellen, und Arbeitslose jenseits der 50 dazu ermuntert auch deutlich geringer be- zahlten Tätigkeiten nachzugehen (vgl. Hoffmeyer 2007a: 11). Die Anreize zur Frühver- rentung für Unternehmen wurden durch die Verkürzung der Zahldauer des Arbeitslo- sengeldes, durch die Rente mit 67 8 und durch das Auslaufen der 58er-Regelung 9 deutlich reduziert (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2006a). Ob die Be- mühungen der Bundesregierung tatsächlich die gewünschten Ergebnisse erzielen, vor allem vor dem Hintergrund der Ausführungen in Punkt 2.7, ist jedoch mehr als fraglich.

Schlussfolgernd kann die Aussage getroffen werden, dass die bisherige jugendorientier- te Personalpolitik deutscher Unternehmen, in Folge der genannten Entwicklungen, nicht länger aufrechtzuerhalten ist. Auf der einen Seite gibt es den zukünftigen Mangel an jungen Arbeitskräften, auf der anderen Seite reduzieren sich in den Betrieben die Gele- genheiten die wachsende Gruppe der Angestellten „50plus“ staatlich gefördert in den Ruhestand zu entlassen.

In der Konsequenz müssen sich die Unternehmen darauf einstellen Produktionszuwäch- se und Innovationen mit einer deutlich älteren Belegschaft zu bewerkstelligen (vgl. Morschhäuser 2006: 12). Ob und inwieweit sich Unternehmen auf jene extreme Verän- derung der Altersstruktur von Erwerbstätigen vorbereitet haben und welche Besonder- heiten sich für die betriebliche Personalpolitik ergeben, soll im weiteren Verlauf der Arbeit aufgezeigt werden.

Zunächst stellt sich jedoch die Frage, ob die betriebliche Personalpolitik deutscher Un- ternehmen durch die massive Veränderung der Altersstruktur und das Schrumpfen der

8 „Die allgemeine Regelaltersgrenze wird zwischen 2012 und 2029 auf 67 Jahre angehoben. Beginnend mit dem Geburtsjahrgang 1947 erfolgt die Anhebung ab 2012 zunächst in Ein-Monats-, von 2024 an in Zwei-Monats-Schritten, so dass dann für Versicherte ab Jahrgang 1964 die Regelaltersgrenze von 67 Jahren gilt“ (Schilling 2007: 145).

9 Wer mindestens 58 Jahre alt ist, kann sich aus der Arbeitslosenstatistik austragen lassen und bis zu 32 Monate lang Arbeitslosengeld beziehen. Anschließend bekommt er, bei Bedürftigkeit, Arbeitslosenhilfe. Er muss dann allerdings zum nächstmöglichen Zeitpunkt die Altersrente in Anspruch nehmen, dies wie- derum nur dann, wenn die Rente ohne Abschlag zugebilligt werden kann (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2006a).

- 14 -

Erwerbsbevölkerung dem Problem des Arbeitskräfte- und Fachkräftemangels tatsäch- lich gegenüber steht.

Arbeitskräftemangel und Fachkräftemangel im Zuge des demographischen

Wandels - baldige Realität oder Mythos?

Nach einer 2006 veröffentlichten EU-Studie werden aufgrund des immensen Arbeits- kräftemangels Unternehmen in Zukunft in Länder abwandern, in welchen sie genügend Arbeitskräfte finden (vgl. Drewes 2006: 2). Weithin wird in Deutschland vor einem dramatischen Arbeitskräftemangel gewarnt. In absehbarer Zeit würden immer weniger Menschen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Ab 2015 sei ein deutlicher Rück- gang des Erwerbspersonenpotentials zu verzeichnen mit der Folge eines schwerwiegen- den Mangels an qualifizierten Arbeitskräften (vgl. Schiltz 2005). Viele Firmen leiden schon heute unter einem eklatanten Fachkräftemangel, wie Untersuchungen des arbeit- gebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft zeigen (vgl. Straush 2007: 14).

Nach Kistler (2006) erweisen sich diese Szenarien als kaum haltbar. Wie bereits in Punkt 2.4 aufgezeigt, bleibt die Zahl der Erwerbsbevölkerung zunächst konstant. Bis 2020 nimmt die Zahl der 20- bis 65-Jährigen nur um knapp eine halbe Millionen ab. Erst ab 2020 sinkt sie in einem größeren Ausmaß zwischen 5,4 und 5,9 Millionen bis 2030 (vgl. Kistler 2006: 48). Der Rückgang der Erwerbsfähigen bis 2030 liegt somit unterhalb der Summe aus Arbeitslosen plus stiller Reserve zum jetzigen Zeitpunkt. Die künftig geringere Nachfrage nach Arbeitskräften – Stichwort: technische Rationalisie- rung (vgl. Bundesanstalt für Arbeitschutz und Arbeitsmedizin 2004: 6) oder verdeckte Unterbeschäftigung, wie beispielsweise unfreiwillige Teilzeit oder Frühverrentung - wurden hierbei nicht einmal berücksichtigt (vgl. Kistler 2006: 49). Allerdings muss eine Unterscheidung zwischen Erwerbsfähigen und Erwerbstätigen getroffen werden.

So ist die Erwerbsquote 10 unter der stark wachsenden Gruppe der 55 bis 64-Jährigen deutlich geringer als bei jüngeren Erwerbsfähigen. Kistler prognostiziert jedoch einen beträchtlichen Anstieg der Erwerbsquote Älterer, sowie eine weiter steigende Frauenerwerbsquote in Westdeutschland (vgl. ebd.: 51).

Von einem quantitativen Mangel an Arbeitskräften kann in den nächsten zwei Jahrzehn-

10 Die Erwerbsquote ist gleich die Menge der Personen im erwerbsfähigen Alter, minus den Anteil derje- nigen, die keiner Erwerbstätigkeit mehr nachgehen können oder wollen, sowie derjenigen, welche auf- grund von Altersdiskriminierung keine Chance auf einen Arbeitsplatz haben und sich daher aus dem Erwerbsleben zurückziehen (vgl. Kistler 2006: 50).

- 15 -

ten in Deutschland demnach keine Rede sein. Die Generation der „Baby-Boomer“ wird das Rentenalter erst weit nach 2020 erreicht haben und dem Arbeitsmarkt potenziell zu Verfügung stehen.

Zu klären bleibt, ob Engpässe an qualifizierten Fachkräften entstehen können? Es klingt zunächst plausibel, dass niedrige Schulabgängerzahlen zu einem Lehrlings- und Aka- demikermangel und daraus unmittelbar folgend zu einem Fachkräftemangel führen.

Kistler weist jedoch nach, dass diese häufig von der Arbeitgeberseite bemühte Argu- mentation überzogen und verzerrt ist. Vorliegenden Studien, welche einen Fachkräfte- mangel prognostizieren, attestiert er erhebliche methodische Schwächen. In vielen Fäl- len wurden weit überschätzte Zahlen hochgerechnet und gehandelt.

Kistler belegt seine Position mit einer Befragung des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit aus dem vierten Quartal 2003. Im Durchschnitt wurde in dieser Befragung ein gesamtwirtschaftliches Angebot von 825.000 offenen Stellen ermittelt. Wichtig zu wissen ist hierbei, dass bei genauer Nach- frage 309.000 dieser Stellen erst später zu besetzen waren. Die Zahl der tatsächlichen Vakanzen belief sich somit lediglich auf 516.000 Stellen. Zudem brachte die Erhebung zu Tage, dass die befragten Betriebe selbst nur knapp 70.000 der Vakanzen als „schwer zu besetzen“ bezeichneten. Neuere Untersuchungen kämen überdies zu dem Schluss, dass offene Stellen 2004 und 2005 leichter zu besetzen waren als in den Jahren zuvor. Viele bei den Arbeitsagenturen gemeldete offene Stellen seien in Wirklichkeit nicht oder nicht mehr zu besetzen, so Kistler weiter. Faktisch handelt es sich somit nicht um offene Stellen, welche in die Statistik der Bundesagentur für Arbeit eingehen (vgl. ebd.: 59ff).

Eine Studie der Managementberatung Capgemini 11 aus dem Jahr 2006, in welcher die 440 größten deutschen Unternehmen zum Thema „Demographischer Wandel“ befragt wurden, bestätigen Kistlers Ausführungen. Wie Abbildung 3 zu entnehmen ist, fanden die meisten Unternehmen (83 Prozent) die Mitarbeiter, die sie benötigten (vgl. Capgemini 2007: 10).

Ferner sind die Unternehmen, welche keine geeigneten Mitarbeiter finden, oftmals

11 Die Studie basiert auf einer Befragung der 440 größten Unternehmen in Deutschland, bei der von April bis Juni 2006 Personalleiter beziehungsweise Leiter der Personalabteilungen mit einem Fragebogen um eine persönliche Stellungnahme gebeten wurden. Grundlage waren die Adressdatenbanken von Capgemi- ni Deutschland. Die aufgeführten Unternehmen geben einen guten Querschnitt über die wichtigsten Bran- chen in Deutschland. An der Befragung waren sowohl junge Unternehmen als auch Traditionsunterneh- men beteiligt (vgl. Capgemini Consulting 2007: 6).

- 16 -

„Opfer“ ihrer von Vorurteilen behafteten Einstellungspolitik. Abbildung 3 zeigt, dass beispielsweise ein vermeintlicher Mangel an Ingenieuren herrscht.

Abbildung 3: Die meisten Unternehmen finden heutzutage die Mitarbeiter, welche sie benötigen

Quelle: Capgemini 2007: 11

Im Jahr 2006 waren jedoch cirka 42.000 Erwerbsfähige dieser Berufsgruppe in Deutschland arbeitslos gemeldet. Zirka die Hälfte von ihnen gehörte zur Gruppe der 50plus. Personalverantwortliche betrachten diese Alten allerdings als gemeinhin teuer und nicht mehr leistungsfähig (vgl. Reppesgaard 2006: 23), eine Annahme welche grundlegend falsch ist (siehe Kapitel 3). Wenn Unternehmen ohne weiteres auf das Potenzial Älterer verzichten können, scheint, so der logische Schluss, der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften nicht besonders dringlich, was Kistlers Ausführungen ebenfalls stützen würde.

Wie ernst sind also die Lamenti über den Fachkräftemangel zu nehmen? Sicherlich gibt es in einzelnen Branchen schwer oder nicht zu besetzende Stellen mit hohen Qualifika- tionsanforderungen, ein Trend welcher sich gerade in Zeiten des konjunkturellen Auf- schwungs und dem Wandel zur Wissensgesellschaft verstärken wird. Auch kann das Absinken der Erwerbsbevölkerung regional unterschiedlich stark ausfallen (vgl. Hillemeyer 2006: 27). Vor den angeführten Zahlen einen generellen Fachkräftemangel zu propagieren, mutet jedoch befremdlich an. Der „Fachkräftemangel“ ist Kistler zufolge vielmehr ein „politisch instrumentalisierter Begriff“:

„Auf den Punkt gebracht: Die Arbeitgeber(-Verbände) benutzen dieses Argu- ment gerne und übertreiben bei entsprechenden Befragungen dabei auch. Sie tun dies nicht zuletzt, da sie nichts so sehr fürchten als eine tatsächliche Verknap- pung von Arbeitskräften, die ihre inzwischen politisch durchgesetzten fast unbe- grenzten Spielräume wieder einschränken könnte“ (Kistler 2006: 62).

- 17 -

Für Unternehmen und deren Personalverantwortliche ist der viel zitierte Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel in Folge des demographischen Wandels, welcher in der Literatur häufig in der Umschreibung „War for Talent“ gipfelt, bis auf einige Ausnahmen nicht existent.

Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen sollten daher mittelfristig vor allem auf die Behebung der anhaltenden Arbeitslosigkeit abzielen und nicht dem von Arbeitgeberseite propagierten Arbeitskräftemangel Rechnung tragen (vgl. Ebert/Kistler/ Staudinger 2007: 25).

Der Arbeitsmarkt und die älteren Arbeitnehmer

Die Beschäftigungsquote der älteren ist im Vergleich zu jüngeren Erwerbstätigen deutlich geringer (Punkt 2.5), was auf die mindere Wertschätzung von älteren Erwerbs- tätigen und deren Leistungsfähigkeit durch Arbeitgeber hinweist. Was sind jedoch die Gründe für die geringe oder nicht vorhandene Bereitschaft von Unternehmen, Ältere zu beschäftigen?

In der heutigen Leistungsgesellschaft prägen zahlreiche Vorurteile und Stereotypen das Bild von den Älteren. Alter steht nicht mehr für Erfahrung und Kompetenz - es ist vor allem in der Arbeitswelt zu einem Makel geworden, unabhängig davon, in welcher kör- perlichen und geistigen Verfassung sich der Erwerbstätige tatsächlich befindet. Dass hier seitens der Unternehmen eine grobe Fehleinschätzung der Leistungsfähigkeit Älte- rer vorliegt, soll in Kapitel 3 aufgezeigt werden.

Unabhängig von empirischen Untersuchungen, welche die Qualitäten von älteren Ar- beitnehmern offen legen, werden Unternehmen in Zukunft gezwungen sein, verstärkt auf ältere Erwerbsfähige zurückzugreifen.

Ende des Jugendwahns?

Aufgrund verbesserter Lebens- und Arbeitsbedingungen stehen den Unternehmen heute ältere Arbeitnehmer zur Verfügung, welche leistungsfähiger und vitaler sind als je eine Generation gleichen Alters zuvor (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2006b: 4). Diese positive Entwicklung spiegelt sich jedoch nicht in der Beschäftigung älterer Erwerbstätiger in Unternehmen wider.