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Inhaltsverzeichnis

Seite

Inhaltsverzeichnis

1

Abkürzungsverzeichnis

2

Abbildungsverzeichnis

3

4

1. Einleitung

2. Grundlagen der Motivation

5

2.1 Der Motivationsbegriff

5

2.2 Werden Motivationen nur durch Anreize aktiviert?

6

2.3 Die Inhaltstheorien der Motivationsforschung

8

2.3.1 Intrinsische und Extrinsische Faktoren

8

2.3.2 Die Bedürfnispyramide von Maslow

8

2.3.3 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

11

3. Motivation durch Fringe Benefits

14

3.1 Fringe Benefits im Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg

14

3.1.1 Die Hygienefaktoren

15

3.1.1.1 Der Dienstwagen

15

3.1.1.2 Die Direktversicherungen

18

3.1.2 Die Motivatoren

21

3.1.2.1 Die Erfolgsbeteiligung

21

3.1.2.2 Die Kapitalbeteiligung

23

3.2 Das Cafeteria-Modell

26

3.2.1 Die Funktionsweise des Modells

26

3.2.1.1 Das Budget

27

3.2.1.2 Die Teilnehmer am Cafeteria-Modell

28

3.2.1.3 Das Leistungsangebot

28

3.2.2 Allgemeine Vor- und Nachteile des Systems

29

3.2.2.1 Vorteile aus der Sicht des Unternehmens

29

3.2.2.2 Nachteile aus der Sicht des Unternehmens

31

3.2.2.3 Vorteile aus der Sicht der Mitarbeiter

32

3.2.2.4 Nachteile aus der Sicht der Mitarbeiter

32

3.3 Die motivierenden Effekte durch Fringe Benefits

33

3.3.1 Motiviert Belohnung?

33

3.3.2 Die Grenzen der Motivationseffekte durch

Fringe Benefits

34

4. Schlußbemerkung

35

Anhang - Verzeichnis

37

Anhang A

38

Anhang B

41

Anhang C

44

Literaturverzeichnis

47

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2

Abkürzungsverzeichnis

a.a.O.

am angegebenen Ort

Abb.

Abbildung

AfA

Absetzung für Abnutzung

AG

Aktiengesellschaft

bzw.

beziehungsweise

d.h.

das

heißt

ca.

etwa

Dipl.-Kfm. Diplom

Kaufmann

EDV

Elektronische Datenverarbeitung

EStG

Einkommenssteuergesetz

etc.

und so weiter

f.

folgende

ff.

fort folgende

GmbH

Gesellschaft mit beschränkter Haftung

HGB

Handelsgesetzbuch

Kfz

Kraftfahrzeug

KG

Kommanditgesellschaft

km

Kilometer

OHG

Offene Handelsgesellschaft

o.g.

oben

genannt

S.

Seite

Vgl.

Vergleiche

z.B.

zum

Beispiel

zzgl.

zuzüglich

z.Zt.

zur

Zeit

---

3

Abbildungsverzeichnis

Seite

Abbildung 1: Die Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow

9

Abbildung 2: Faktoren für Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit

bei der Arbeit

11

Abbildung 3: Vergleich der traditionellen Theorie der

Zufriedenheit mit Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

13

Abbildung 4: Motiventwicklung und Motivdominanz nach Maslow

44

Abbildung 5: Erklärungswert der Motivationstheorien

44

Abbildung 6: Arbeitszufriedenheit und Leistung

45

Abbildung 7: Mittelherkunft des Cafeteria-Budgets

46

Abbildung 8: Vergütung/ Einheitliche Gehälter

46

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4

1. Einleitung

Ziel eines jeden erwerbswirtschaftlich geführten Unternehmens ist es Gewinn

zu erzielen. Dieses erfordert den Einsatz von bestimmten Produktionsfaktoren,

d.h. von Kapital, Sachmitteln und Menschen. Den wichtigsten Faktor stellt

hierbei der Mensch mit seiner Arbeitsleistung dar, da er alle anderen

Produktionsfaktoren gestalten kann.

Das Unternehmen kauft mit der Arbeitsleistung, die persönlichen Kenntnisse

und Fähigkeiten des Einzelnen, welche es benötigt um die verschiedensten

Aufgaben zu bewältigen. Dieses geschieht in Form von Lohn oder Gehalt und

Zusatzleistungen.

Was der Mensch in sein Arbeitsverhältnis einbringt, ist zunächst einmal seine

Leistungsfähigkeit. Der Grad der tatsächlichen Ausschöpfung einer gegebenen

Leistungsfähigkeit bestimmt die Leistungsbereitschaft. Diese hängt wiederum

mit der individuellen Arbeitszufriedenheit zusammen.

Der Mensch ist zur Aktivierung seiner Leistungskräfte bereit , wenn er

entsprechende Gegenleistungen in Form von Anreizen erhält.

Anreize aktivieren Motive und ergeben damit die individuelle Motivation. Die

in einem Arbeitsverhältnis aktivierten Motive bilden die Arbeitsmotivation.1

Ein geeignetes Instrument für die Steigerung der Arbeitsmotivation stellt das

Angebot von sogenannten Fringe Benefits neben dem Festgehalt dar, sie

lassen sich definieren als Entgeltbestandteile oder zusätzliche Sozialleistungen

des Arbeitgebers. 2 Beispiele hierfür sind Geschäftswagen, Aktienoptionen,

Kindergartenzuschüsse oder Freiflüge, es existieren ca. 150 solcher

Vergütungsvarianten.

Inwieweit der Mensch bereit ist durch Fringe Benefits seine Leistungskräfte zu

aktivieren, d.h. ob der Mensch auf lange oder kurze Sicht durch

Zusatzleistungen zu motivieren ist, dieses soll unter anderem aus der

Perspektive der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg in dieser Arbeit

untersucht werden.

1 Vgl. Femppel, Kurt/ Zander, Ernst: Leistungsorientierte Vergütung, Köln 2000, S. 14 ff..

2 Wirtschafts-ABC, Fringe benefits,

http://www.wirtschaftspraxis.de/lexikon/Inhalt.asp?Datail=detail&IDKeyLex=5219, vom

14.05.2002.

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5

Im ersten Teil der Arbeit möchte ich zunächst genauer auf die Grundlagen der

Motivation eingehen, im zweiten Teil komme ich zu den Fringe Benefits im

Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg. Des weiteren stelle ich hier das

sogenannte Cafeteria-Modell vor. Im Anschluß folgt eine grundsätzliche

Betrachtung der Motivationseffekte durch Fringe Benefits. Im Anhang folgen

nach der Aufzählung der Fringe Benefits Arten noch einige Beispiele zu

Mitarbeiterbeteiligungen aus der Unternehmenspraxis.

2. Grundlagen der Motivation

Motivation weist auf Bewegung und Antrieb hin. Motivation sichert einen lang

anhaltenden Kräfteeinsatz und hilft dabei, Müdigkeit und Erschöpfung zu

überwinden. Motivation bestimmt die Richtung, die Intensität und die Dauer

unseres Handelns.3

Auch für die Wirtschaft ist der einzelne motivierte Mitarbeiter entscheidend,

deshalb möchte ich mich einführend mit diesem Thema beschäftigen.

2.1 Der Motivationsbegriff

Mit dem Begriff ,,Motivation" sind in Deutschland die Beweggründe als eine

Antwort auf das Warum des Verhaltens gemeint. Es geht bei ihrem Studium

um die Begründung menschlichen Verhaltens, d.h. was uns dazu bringt, treibt,

bewegt uns so und nicht anders zu verhalten.

Verfolgt man den Ursprung des Wortes, aus dem lateinischen

,,in movitum ire"

d.h.

,,in das einsteigen, was (den Menschen) bewegt"

,

so kann dieses

Einsteigen als Verstehen der Beweggründe interpretiert werden. Es kann aber

auch als interessegelenktes Aufgreifen und Ausnutzen interpretiert werden, um

daraus die Möglichkeit bzw. Notwendigkeit der effektiven und verant-

wortungsbewussten Führung abzuleiten.4

Motivation ist heute ein Schlüsselbegriff für Führung, die Verantwortung der

Führungskräfte für die Motivation ihrer Mitarbeiter ist eine primäre Aufgabe.

Motivieren/ Führen hat daher folgenden Bedeutungsumfang:

3 Vgl. Comelli, Gerhard/ Rosenstiel, Lutz von: Führung durch Motivation: Mitarbeiter für

Organisationsziele gewinnen, 2. Auflage, München 2001, S.1.

4 Vgl. Sprenger, Reinhard K.: Mythos Motivation: Wege aus einer Sackgasse, 16. Auflage,

Frankfurt/Main; New York 1999, S. 21 f..

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6

1. den Mitarbeiter mit Motiven ausstatten, die dieser vorher nicht hatte,

2. den Mitarbeiter an seinen Motiven ,,abholen" und Möglichkeiten zu ihrer

Realisierung bieten,

3. Verhaltensweisen mit subjektiver Bedeutung aufladen,

4. Begeisterung entfachen,

5. anreizen;

Sollte Führen bedeuten die Mitarbeiter zielbezogen zu lenken, so ist auch

sprachgeschichtlich, lateinisch

,,movere" = ,,bewegen",

eine Verbindung mit

dem Begriff Motivieren belegt.5

Das Interesse der Führungskräfte ist also nicht, warum etwas passiert, das

interessiert eher die Motivationspsychologen, sondern

· wie bekomme ich die maximale Arbeitsleistung meiner Mitarbeiter?,

· wie kann ich der inneren Kündigung vorbeugen?,

· wie motiviere ich meine Mitarbeiter dazu Überstunden zu leisten?.6

Motivation als Manipulation des einzelnen Mitarbeiters um mehr Arbeits-

leistung zu erzielen, hier ist der Ansatz zu finden als Grundlage für das

Instrument der Anreizsysteme, auf das ich im weiteren Verlauf der Arbeit

eingehen werde.

2.2 Werden Motivationen nur durch Anreize aktiviert?

Ziel der Personalpolitik ist es über die Motivation menschliches Verhalten zu

verändern. Erfolglos bleibt hierbei meist, erwachsenen Menschen neue Motive

beizubringen. Der sicherste Weg dürfte über das Anreizsystem führen um

damit das Verhalten der Mitarbeiter eines Betriebes zu beeinflussen, wenn z.B.

eine Leistungserhöhung geplant ist.

Es existieren eine Vielfalt von Anlässen um Menschen zu motivieren, dieser

Sachverhalt wird auch in den unterschiedlichen Motivationstheorien sichtbar.

Dies soll an vier Beispielen verdeutlicht werden:

a) Ein Motivationsprinzip, das im bedürfnistheoretischen Ansatz erklärt wird,

spiegelt das Prinzip des inneren Körpergleichgewichts wieder.7

5 Vgl. Sprenger, Reinhard K.: Mythos Motivation: Wege aus einer Sackgasse, 1999, S. 20 f..

6 Sprenger, Reinhard K., a.a.O., S. 22.

7 Rosenstiel, Lutz von: Motivation im Betrieb: mit Fallstudien aus der Praxis, 10. Auflage,

Leonberg 2001, S. 34 f..

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7

Erläutern kann man dieses recht gut an technischen Systemen mit negativer

Rückkopplung, z.B. am Prinzip der thermogesteuerten Heizung.

Steigt hierbei die Zimmertemperatur über den gewählten Sollwert z.B. von 20

Grad, so wird der Brenner im Heizaggregat abgeschaltet. Sinkt die Temperatur

unter diesen Sollwert, so wird der Brenner wieder eingeschaltet. Ganz

entsprechend erklärt die Bedürfnistheorie das Motivationsgeschehen. Wird im

Körper durch Mangel an Flüssigkeit, an Sauerstoff oder an Blutzucker etc. ein

körperlicher Sollwert unterschritten, drängt uns unser Körper zu einer

Handlung, die auf Beseitigung dieses Defizits ausgerichtet ist (z.B. wird durch

die Nahrungsaufnahme das Hungergefühl gestillt).

b) Beim anreiztheoretischen Modell kommt die Anregung nun von außen und

das Prinzip heißt, soviel wie möglich. Ein Anreiz ist ein begehrenswertes

Objekt, von dem man soviel wie nur möglich haben möchte.

c) Ein weiterer Ansatz in der Motivationsforschung ist der

gleichgewichtstheoretische Ansatz, das Prinzip der kognitiven Dissonanz ist

ein bekanntes Beispiel dafür. Wurde z.B. eine Alternative A gewählt und stellt

sich danach heraus, dass die Alternative B die bessere Wahl gewesen wäre, so

bin ich motiviert diese Wahl rückgängig zu machen oder nachzuweisen das die

Alternative A doch die bessere Wahl war.

Nicht nur Hunger auch kognitive Dissonanz kann uns motivieren.

d) Das Prinzip der Selbstverwirklichung ist ein weiterer Ansatz, hierbei wissen

wir meist, dass das Erreichen eines Zieles noch nicht das Ende des Weges,

sondern ein Zwischenziel ist.8

Nach einem kurzen Überblick über einige Prozeßtheorien und Inhaltstheorien

der Motivationsforschung ist zu erkennen, das Motivationen nicht nur auf

Anreize hin aktiviert werden, die Motivationen sind mal mehr oder mal

weniger von der Situation des einzelnen Menschen abhängig.

Im nächsten Teil möchte ich ausführlicher auf die Inhaltstheorien eingehen,

8 Vgl. Rosenstiel, Lutz von, Motivation im Betrieb: mit Fallstudien aus der Praxis, 2001, S. 35

ff..

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